Długotrwałe zatrudnienie tymczasowe
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 14.10.2020 r. (J.H v K.G., C-681/18) interpretuje art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104/WE dotyczącej pracy tymczasowej. Sprawa dotyczyła kwestii ograniczenia liczby kolejnych okresów skierowania pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika oraz zgodności z dyrektywą. Sąd odsyłający zwrócił się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym co do zgodności ustawodawstwa włoskiego z dyrektywą. TSUE podkreślił, że państwa członkowskie mają obowiązek podjęcia środków zapobiegających nadużyciom i zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej.
Tematyka: Trybunał Sprawiedliwości, Unia Europejska, TSUE, wyrok, praca tymczasowa, dyrektywa 2008/104/WE, J.H v K.G., C-681/18, zgodność z prawem, nadużycia, ograniczenia, charakter tymczasowy
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 14.10.2020 r. (J.H v K.G., C-681/18) interpretuje art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104/WE dotyczącej pracy tymczasowej. Sprawa dotyczyła kwestii ograniczenia liczby kolejnych okresów skierowania pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika oraz zgodności z dyrektywą. Sąd odsyłający zwrócił się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym co do zgodności ustawodawstwa włoskiego z dyrektywą. TSUE podkreślił, że państwa członkowskie mają obowiązek podjęcia środków zapobiegających nadużyciom i zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 14.10.2020 r. (J..H v K.G., C-681/18) orzekł, że art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19.11.2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.Urz. UE L z 2008 r. Nr 327, s. 9, dalej jako: dyrektywa 2008/104/WE) należy interpretować w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie ustawodawstwu krajowemu, w którym nie ograniczono liczby kolejnych okresów skierowania, jakie ten sam pracownik tymczasowy może ukończyć w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku, oraz nie uzależniono zgodności z prawem korzystania z pracy tymczasowej od wskazania powodów o charakterze technicznym lub związanych z wymogami produkcji lub organizacji lub z zastępstwem uzasadniających to korzystanie. Z drugiej strony przepis ten należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie niepodejmowaniu przez państwo członkowskie żadnego środka w celu zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej oraz uregulowaniu krajowemu, w którym nie przewidziano żadnego środka zmierzającego do uniknięcia stosowania kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika w celu obejścia przepisów dyrektywy 2008/104/WE. Stan faktyczny sprawy Na tle przedmiotowej sprawy, toczył się w sądzie spór o uznanie J.H. - pracownika tymczasowego, oddanego do dyspozycji K.G. przez agencję pracy tymczasowej, za pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony u K.G., m.in. ze względu na przekroczenie maksymalnej liczby przedłużeń umów o pracę tymczasową. W okresie od 3.3.2014 r. do 30.11.2016 r. J.H. został oddany do dyspozycji przedsiębiorstwa użytkownika K.G. na podstawie szeregu kolejnych umów o pracę tymczasową (łącznie ośmiu) i różnych przedłużeń tych umów (łącznie siedemnastu). W procesie, J.H. podnosił, że przepisy prawa włoskiego jak i prawo wewnętrzne obowiązujące u K.G. są niezgodne z dyrektywą 2008/104/WE, ponieważ nie przewidziano w nich żadnego ograniczenia kolejnych okresów skierowania pracowników oddanych do dyspozycji tego samego użytkownika. J.H. powołał się na art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy 2008/104/WE, wskazując, że zobowiązuje on państwa członkowskie do podjęcia niezbędnych środków, aby uniknąć stosowania kolejnych okresów skierowania w celu obejścia jej przepisów, jak i na dekrety prawa włoskiego. W sprawie chodziło więc m.in. o ustalenie, czy to, że wprawie włoskim nie ograniczono liczby kolejnych okresów skierowania, jakie ten sam pracownik tymczasowy może ukończyć w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku, jest słuszne i zgodne z dyrektywą 2008/104/WE. Stan prawny sprawy i pytanie prejudycjalne Sąd odsyłający powziąwszy wątpliwości co do zgodności ustawodawstwa krajowego z art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104/WE w zakresie jej motywu 15, postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym. Sąd wskazał, że prawo włoskie nie umożliwia żadnej kontroli sądowej powodów korzystania z pracowników tymczasowych i nie przewiduje ograniczenia kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika. TSUE miał więc rozstrzygnąć: czy art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104/WE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie stosowaniu [dekretu ustawodawczego nr 276/2003], który: a) nie przewiduje ograniczeń w kolejnych skierowaniach tego samego pracownika do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika; b) nie uzależnia zgodności z prawem korzystania z pracowników tymczasowych od wskazania przyczyn technicznych, produkcyjnych, organizacyjnych lub związanych z zastępstwem, z powodu których korzysta się z tego oddelegowania; c) nie przewiduje wymogu tymczasowego charakteru własnego zapotrzebowania produkcyjnego przedsiębiorstwa użytkownika jako warunku zgodności z prawem korzystania z takiej formy umowy o pracę? Analiza prawna i wyrok TSUE Motyw 15 dyrektywy 2008/104/WE wskazuje, że najczęstszą formą stosunku pracy są umowy o pracę na czas nieokreślony. W przypadku pracowników, którzy zawarli z agencją pracy tymczasowej umowę na czas nieokreślony, i w związku ze szczególną ochroną, jaką zapewnia ten rodzaj umowy, należy przewidzieć możliwość stosowania odstępstw od zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie użytkowniku. Jednocześnie istotą pracy tymczasowej i wiążącej się z tym ochrony, jak i celem dyrektywy 2008/104/WE jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę. Jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia. Z drugiej strony dyrektywa 2008/104/WE wprowadza jedynie minimalne standardy i wymagania, których istotą jest zapewnienie poszanowania zasady równego traktowania pracowników tymczasowych ustanowionej w art. 5 dyrektywy 2008/104/WE. Ogólnie wyznaczone ramy prawne co do zakazów lub ograniczeń dotyczących korzystania z pracowników tymczasowych stanowią jedynie podwalinę, na której powinna się rozwijać działalność ustawodawcza państw członkowskich. TSUE dokonał ponadto analizy art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy 2008/104, w którym również określono te wymogi minimalne. Niemniej państwa członkowskie zgodnie ze swoimi przepisami lub praktyką podejmują odpowiednie środki w celu zapobiegania niewłaściwemu stosowaniu tego artykułu, a w szczególności stosowaniu kolejnych skierowań w celu obchodzenia przepisów tej dyrektywy 2008/104/WE. TSUE podkreślił, że: „Przepis ten nie zobowiązuje zatem państw członkowskich do ograniczenia liczby kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika ani do uzależnienia korzystania z tej formy pracy na czas określony od wskazania powodów o charakterze technicznym lub związanych z wymogami produkcji lub organizacji lub z zastępstwem. Ponadto przepis ten ani też żaden z pozostałych przepisów wspomnianej dyrektywy 2008/104/WE nie przewidują żadnego szczególnego środka, jaki państwa członkowskie powinny by przyjąć w tym celu. Powyższe stwierdzenie potwierdza art. 4 ust. 1 dyrektywy 2008/104, który stanowi, że gdy państwa członkowskie ustanawiają w swoim ustawodawstwie zakazy lub ograniczenia dotyczące korzystania z pracy tymczasowej, zakazy lub ograniczenia powinny być uzasadnione względami interesu ogólnego związanymi w szczególności z ochroną pracowników tymczasowych, wymogami zdrowia i bezpieczeństwa w pracy lub potrzebą zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy i zapobiegania nadużyciom.”. Pomimo powyższej nie korzystnej dla J.H. interpretacji, TSUE rozważał również, czy słusznym jest, że ustawodawstwo włoskie nie przewiduje środków ochronnych w sytuacji, w której możliwe jest stosowanie kolejnych okresów skierowania tego samego pracownika do tego samego pracodawcy użytkownika, w sytuacji kiedy w oczywisty sposób zmierza to do obejścia prawa i nie zawarcia umowy na czas nieokreślony. Istotą pracy tymczasowej jest bowiem to, że zakłada ona tymczasowy (przejściowy lub ograniczony czasowo) a nie stały, charakter oddania pracownika do dyspozycji pracodawcy użytkownika. TSUE analizował więc możliwość zakazania przez państwo członkowskie, na gruncie prawa krajowego, ale w oparciu o dyrektywę 2008/104/WE, nieograniczonego przedłużania okresów skierowania zaspokajającego w rzeczywistości stałe potrzeby kadrowe danego przedsiębiorstwa użytkownika. Wydaje się, że możliwość wprowadzenia takiego zakazu, mogłaby wręcz wynikać z obowiązku podjęcia niezbędnych środków w celu uniknięcia, po pierwsze, nadużywania odstępstw od zasady równego traktowania dopuszczonych przez sam art. 5, i po drugie, stosowania kolejnych okresów skierowania w celu obejścia przepisów dyrektywy 2008/104/WE Byłby zatem zgodny z art. 5 ust. 5 dyrektywy 2008/104/WE. W konsekwencji, celem dyrektywy 2008/104/WE jest zagwarantowanie, by państwa członkowskie zapewniły, aby praca tymczasowa w tym samym przedsiębiorstwie użytkowniku nie stała się dla pracownika tymczasowego sytuacją stałą. Aby tego uniknąć, pracownicy tymczasowi muszą być informowani o wolnych miejscach pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku, aby mieć takie same możliwości uzyskania stałego zatrudnienia jak pozostali pracownicy tego przedsiębiorstwa i aby nie doszło do dyskryminacji. „Jeżeli kolejne okresy skierowania tego samego pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika powodują, że okres pracy w tym przedsiębiorstwie jest dłuższy niż okres, który można racjonalnie określić jako „tymczasowy”, może to wskazywać na niewłaściwe stosowanie kolejnych okresów skierowania w rozumieniu art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy”. Komentarz W podsumowaniu TSUE uznał, że w zakresie przedmiotowej sprawy sąd odsyłający powinien przeprowadzić kontrolę kwalifikacji prawnej stosunku pracy rozpatrywanego w postępowaniu głównym, zarówno w świetle samej dyrektywy 2008/104/WE jak i prawa krajowego transponującego tę dyrektywę do włoskiego porządku prawnego, w celu ustalenia, czy – jak wskazuje J.H. – chodzi o stosunek pracy na czas nieokreślony, któremu sztucznie przypisano formę kolejnych umów o pracę tymczasową, aby obejść cele dyrektywy 2008/104/WE, a w szczególności tymczasowy charakter pracy tymczasowej. TSUE uznał, że art. 5 ust. 5 zdanie pierwsze dyrektywy 2008/104/WE nakazuje państwom członkowskim – w sposób jasny, precyzyjny i bezwarunkowy – podjęcie niezbędnych środków w celu zapobiegania nadużyciom polegającym na stosowaniu kolejnych okresów skierowania do pracy tymczasowej w celu obejścia przepisów tej dyrektywy. Z powyższego wynika, iż przepis ten należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie niepodejmowaniu przez państwo członkowskie żadnego środka w celu zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej. Aby osiągnąć pełną skuteczność prawa UE, w stosunku do wszystkich organów państw członkowskich i sądów istnieje więc powinność podjęcia wszelkich właściwych środków w celu zapewnienia wykonania tego zobowiązania. Wyrok TSUE z 14.10.2020 r., JH v KG, C-681/18
TSUE uznał, że państwa członkowskie mają obowiązek zapobiegania nadużyciom w stosowaniu kolejnych okresów skierowania pracownika tymczasowego do tego samego przedsiębiorstwa użytkownika w celu uniknięcia przepisów dyrektywy 2008/104/WE. Konieczne jest podjęcie właściwych środków w celu zachowania tymczasowego charakteru pracy tymczasowej. Wyrok TSUE z 14.10.2020 r., JH v KG, C-681/18, nakazuje pełne wykonanie tego zobowiązania.