Adiunkt nie może zwlekać z napisaniem pracy habilitacyjnej
Adiunkt nie może zwlekać latami z napisaniem pracy habilitacyjnej, gdyż grozi mu zwolnienie. Publikacja przedstawia historię adiunkta, który został zwolniony z Uniwersytetu Warszawskiego za brak referatu w języku angielskim, co uniemożliwiło mu uzyskanie tytułu samodzielnego pracownika naukowego.
Tematyka: adiunkt, praca habilitacyjna, zwolnienie, Sąd Najwyższy, procedura habilitacyjna, referat w języku angielskim, rozwiązanie umowy, ochrona przedemerytalna, naukowiec, warunki habilitacji
Adiunkt nie może zwlekać latami z napisaniem pracy habilitacyjnej, gdyż grozi mu zwolnienie. Publikacja przedstawia historię adiunkta, który został zwolniony z Uniwersytetu Warszawskiego za brak referatu w języku angielskim, co uniemożliwiło mu uzyskanie tytułu samodzielnego pracownika naukowego.
Adiunkt nie może zwlekać latami z napisaniem pracy habilitacyjnej i nawet wiek przedemerytalny nie uchroni go przed zwolnieniem – orzekł Sąd Najwyższy (postanowienie SN z 22.10.2020 r., II PK 93/19, niepubl.). Opis stanu faktycznego Sprawa dotyczyła dr A.R., adiunkta na Wydziale Filozofii i Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego zatrudnionego tam od 2004 r. W maju 2015 r. wystąpił on o rozpoczęcie przewodu habilitacyjnego, głównego obowiązku adiunkta, który powoduje uzyskanie stanowiska samodzielnego pracownika naukowego. Tytułu tego jednak nie uzyskał, gdyż nie spełnił jednego z warunków, a mianowicie przedłożenia referatu przedstawiającego jego dorobek w języku angielskim. W związku z powyższym w maju 2017 r. uniwersytet rozwiązał z nim umowę na podstawie przepisu art. 125 ustawy z 27.7.2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1842 ze zm.; dalej jako: PrSzkolWyż16). Wykładowca skierował sprawę do sądu. Sąd Rejonowy w Warszawie przywrócił go do pracy, natomiast rozpoznający apelację Sąd Okręgowy w Warszawie w wyrokiem z 13.12.2018 r,. XXI Pa 364/18, powództwo oddalił. Postanowieniem z 22.10.2020 r., II PK 93/19, Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną powoda. Z uzasadnienia Sądu W ustanym uzasadnieniu orzeczenia, Sąd Najwyższy wskazał, że każdy ma prawo do poglądów, nawet oryginalnych, w tym wypadku kwestionowania zasadności żądania opracowania w języku angielskim, ale musi się liczyć z konsekwencjami. W tym wypadku konsekwencją było nierozpoczęcie procedury habilitacyjnej. A to jest podstawowe i niejedyne zadanie pracownika naukowego. W tej sytuacji uniwersytet miał prawo go zwolnić i ochrona przedemerytalna nie stoi temu na przeszkodzie, bo przewiduje ona wyjątki. Nie ma tu także podstaw do sięgania po zasady współżycia społecznego. Komentarz Rozpoznawana kwestia w ocenie Sądu Najwyższego sprowadza się do pytania czy można było w tej sprawie zastosować art. 125 PrSzkolWyż16 ? Przywołany przepis art. 125 PrSzkolWyż16 stanowił, że stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim może być rozwiązany również z innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu opinii organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni. Istota normy art. 125 PrSzkolWyż16 tkwi w samym pojęciu „innych ważnych przyczyn” i możliwości określenia faktycznej okoliczności uzasadniającej wypowiedzenie w tym zakresie stosunku pracy nauczyciela mianowanego. Jak wskazuje się w piśmiennictwie, w wymiarze teoretycznoprawnym pojęcie to spełnia przesłanki uznania go za klauzulę generalną. Jest to bowiem z pewnością istniejący w treści przepisu prawnego zwrot: niedookreślony, bo trudno go zdefiniować; posiadający oceniający charakter, bo jedne przyczyny będą ważne, a inne nie; uzasadniający proces wartościowania prowadzony przez podmiot prawa, bo to organ szkoły wyższej będzie ustalał stopień ważności przyczyny; odsyłający do kryteriów pozaprawnych i tam poszukujący oceny, bo w każdym przypadku trzeba będzie odnieść przyczynę do indywidualnie określonych czynników; dający organom stosującym prawo swobodę decyzyjną i zapewniający prawidłowość stosowania prawa, elastyczność, przeciwdziałający jego starzeniu się, bo przyczyna uznana za ważną w określonym stanie faktycznym i czasie nie zyska takiego waloru w wymiarze uniwersalnym. Odnosząc się do wyróżnianych w prawie pracy rodzajów klauzul generalnych, „inne ważne przyczyny” należałoby zakwalifikować jako klauzulę generalną pierwszego typu, a więc taką, która zmienia swój zakres znaczeniowy w zależności od tego, jakimi ocenami będzie posługiwał się organ stosujący prawo w konkretnej sytuacji, w indywidualnym przypadku ( M. Leksto n, Art. 125 PrSzkolWyż16, Warszawa 2017). Kwestia rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami akademickimi była już wielokrotnie podejmowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładowo, w wyroku Sądu Najwyższego z 10.3.2011 r. (III PK 46/10, ) zauważono, że do stosunku pracy powódki, będącej mianowanym nauczycielem akademickim, należy stosować Kodeks pracy w zakresie nieuregulowanym w PrSzkolWyż16. O tym, czy sprawa jest nieuregulowana w ustawie szczególnej - takiej, z jaką mamy tu do czynienia - decyduje całościowa analiza uregulowań tej ustawy w porównaniu z regulacją kodeksową. W tym zakresie nie zawsze wystarczające jest proste porównanie poszczególnych praw i obowiązków stron stosunku pracy uregulowanych w tych aktach prawnych. Sąd Okręgowy przyjął, że skoro poprzednia ustawa o szkolnictwie wyższym odsyła do Kodeksu pracy tylko w zakresie roszczeń pracowników z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy mianowanych nauczycieli akademickich, a obecnie obowiązująca ustawa z 2005 r. pominęła to ograniczenie, to następstwem tej zmiany jest stosowanie art. 39 KP w razie wypowiedzenia stosunku pracy mianowanemu adiunktowi po upływie okresu zatrudnienia przewidzianego w statucie pozwanej uczelni. Zdaniem tego Sądu, nieuregulowanie w PrSzkolWyż16 szczególnej ochrony stosunku pracy mianowanych nauczycieli akademickich oznacza, że należy stosować przepisy Kodeksu pracy przewidujące szczególną ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wniosek ten jest oparty na złożeniu - niewyrażonym wprost w uzasadnieniu wyroku - że mianowany nauczyciel akademicki powinien podlegać takiej samej ochronie w zakresie zakazów wypowiadania stosunku pracy, co pracownik umowny. Takie generalne założenie nie zasługuje na aprobatę. Nie uwzględnia ono bowiem okoliczności, że inna jest treść stosunku pracy z nominacji w porównaniu z treścią umownego stosunku pracy opartego wyłącznie na Kodeksie pracy. Treść stosunku pracy z nominacji w zakresie dotyczącym jego rozwiązania, ukształtowana przez akt nominacji, ustawę i statut wyższej uczelni może wskazywać na niestosowanie konkretnego zakazu wypowiadania przewidzianego w Kodeksie pracy, przy czym zawsze ocena musi uwzględniać treść konkretnego rodzaju stosunku pracy z nominacji oraz charakter i cel zakazu wypowiadania. W rozpoznawanej sprawie chodzi o wypowiedzenie stosunku pracy z mianowania po upływie przewidzianego w statucie uczelni okresu zatrudnienia na stanowisku adiunkta. Przekroczenie tego okresu jest bezsporne, co zostało ustalone w zgodzie z przepisami przejściowymi PrSzkolWyż16. Powódka była mianowana na czas nieokreślony, lecz jej stosunek znacznie różnił się od typowego stosunku pracy powstałego z umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Stosunek pracy powódki powinien trwać przez czas określony prawem, a okres ten był jej znany. Pomimo upływu ponad 20 lat zatrudnienia na stanowisku adiunkta, jej praca habilitacyjna nie została napisana ani choćby znacznie zaawansowana. Powódka powinna więc sama podjąć odpowiednie starania w celu uzyskania nowego zatrudnienia lub zgodzić się na propozycję pracodawcy przejścia na stanowisko starszego wykładowcy. Rozsądnie oceniając, wypowiedzenie powódce stosunku pracy nie powinno stanowić dla niej zaskoczenia, gdyż było zwykłym następstwem jej nieustępliwego stanowiska wobec propozycji pracodawcy zmiany charakteru dalszego zatrudnienia. Zauważyć przy tym należy, że pozwany pracodawca nie miał obowiązku składania tych propozycji przed wypowiedzeniem powódce stosunku pracy. W odniesieniu do powódki czas trwania stosunku pracy był określony dwojako: wynikał on z nominacji na czas nieokreślony, ale jednocześnie przewidziany był w ustawie i statucie uczelni właściwy czas jego trwania. Jako że nominacja była na czas nieokreślony, to nie wygasł on z upływem przewidzianego okresu zatrudnienia. Upływ tego okresu może natomiast z reguły stanowić ważną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy na podstawie art. 125 PrSzkolWyż16. Jest to więc stosunek pracy o charakterze mieszanym. Powstaje on wprawdzie na czas nieokreślony, ale ma silne elementy stosunku pracy na czas określony. Analizowany stosunek pracy ma także elementy stosunku na czas wykonywania określonej pracy, czyli uzyskania stopnia naukowego doktora habilitowanego. Osiągnięcie tego stopnia w trakcie przewidzianego okresu zatrudnienia na stanowisku adiunkta powoduje ustanie stosowania przepisów limitujących okres zatrudnienia na tym stanowisku (art. 120 PrSzkolWyż16). W tym aspekcie omawiany stosunek pracy przypomina umowę rezultatu: pracownik zobowiązuje się do uzyskania wyższego stopnia naukowego w określonym okresie pod rygorem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy po upływie tego okresu. Z uwagi na szczególny charakter tego stosunku pracy należy zatem przyjąć, że do stosunku pracy adiunkta bez stopnia naukowego doktora habilitowanego, mianowanego na czas nieokreślony, nie ma zastosowania zakaz wypowiadania umowy o pracę w wieku przedemerytalnym po upływie okresu zatrudnienia przewidzianego w statucie uczelni. Zgodzić się więc należy z Sądem Najwyższym, że pracownik naukowy nie spełnił wymogu rozpoczęcia przewodu habilitacyjnego w terminie, zaś ukończenie procesu habilitacji w określonym terminie wynikającym ze statutu uczelni było jednym z warunków dalszego zatrudniania wykładowcy. Postanowienie SN z 22.10.2020 r., II PK 93/19
Sąd Najwyższy orzekł, że uniwersytet miał prawo zwolnić adiunkta za brak złożenia referatu w języku angielskim, a ochrona przedemerytalna nie stanowiła przeszkody. Decyzja ta podkreśla, jak istotne jest spełnienie warunków habilitacji w terminie dla dalszego zatrudnienia pracownika naukowego.