Dyskryminacja nauczyciela akademickiego

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok dotyczący dyskryminacji nauczyciela akademickiego w kontekście zachowania statusu po osiągnięciu wieku emerytalnego. Sprawa dotyczyła różnicowania traktowania nauczycieli posiadających status promotora pracy doktorskiej a tych, którzy go nie posiadają. Decyzja TSUE określa, że przepisy dyrektywy 2000/78/WE nie mają zastosowania do prawa krajowego regulującego tę kwestię.

Tematyka: Trybunał Sprawiedliwości, Unia Europejska, dyskryminacja, nauczyciel akademicki, status promotora pracy doktorskiej, wiek emerytalny, TSUE, dyrektywa 2000/78/WE, porozumienie ramowe

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 8.10.2020 r. (FT v Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu
and Others, C-644/19) orzekł, że art. 1 i 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne
warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16,
dalej jako: dyrektywa 2000/78/WE) należy interpretować w ten sposób, że nie mają one zastosowania do
przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy
kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele
posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas
gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy
na czas określony przewidujące wynagrodzenie, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego
nauczycielom mianowanym.
Stan faktyczny
W rumuńskiej sprawie F.T. przeciwko Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu (dalej jako: uczelnia) chodziło
o rozstrzygnięcie zasadności podstawy prawnej zatrudnienia F.T., która osiągnęła ustawowy wiek emerytalny,
w zakresie ewentualnej dyskryminacji. Uszczegóławiając F.T. w latach 1994–2015 była zatrudniona na stanowisku
adiunkta na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jako mianowany nauczyciel akademicki. Dnia
11.6.2015 r. F.T. ukończyła 65 rok życia, zatem zgodnie z prawem rumuńskim osiągnęła wiek emerytalny. F.T.
była jednak zatrudniona do końca roku akademickiego, do 30.9.2015 r. Ponieważ F.T. chciała kontynuować swoją
pracę na uczelni na podstawie mianowania złożyła stosowany wniosek do władz. Wniosek został oddalony.
Rada uczelni powołała się na obowiązującą na uczelni metodologię dotyczącą wyrażania zgody na
zachowanie statusu nauczyciela mianowanego po osiągnięciu wieku 65 lat przyjętą przez senat uczelni
decyzją z 28.9.2015 r. Zgodnie z metodologią możliwość zachowania statusu nauczyciela mianowanego po
osiągnięciu wieku emerytalnego była zastrzeżona dla nauczycieli akademickich posiadających status promotora
pracy doktorskiej. W związku ze zmianą metodologii z dniem 1.10.2016 r. owa możliwość została w ich wypadku
zniesiona. Wobec powyższego F.T. kontynuowała pracę na uczelni, wykonując te same obowiązki co
dotychczas, jednak na podstawie umowy o pracę na czas określony, z niższym niż do tej pory
wynagrodzeniem, nie mając statusu mianowanego nauczyciela akademickiego.
Sprawy sądowe
F.T. wprawdzie zgodziła się na nowe warunki zatrudnienia, jednak podważyła decyzję uczelni na drodze sądowej
wskazując, że utraciła status nauczyciela mianowanego ze względu na osiągnięcie ustawowego wieku
emerytalnego w powiązaniu z odmiennym traktowaniem promotora pracy doktorskiej. F.T. uznała, że
w sprawie doszło do dyskryminacji. Sąd okręgowy oddalił powództwo F.T. i stwierdził, że nie doszło do
dyskryminacji na podstawie dyrektywy 2000/78/WE. F.T. odwołała się od powyższego do sądu apelacyjnego, jednak
wyrok ponownie nie był dla niej korzystny. Stanowisko uczelni w sprawie było takie, że zgodnie z zasadą
autonomii uczelni społeczność uniwersytecka ma prawo do określania swojej misji, strategii
instytucjonalnej, struktury, działalności, organizacji i funkcjonowania, zarządzania zasobami materialnymi
i ludzkimi przy zachowaniu pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami. Zdaniem władz uczelni nie doszło do
dyskryminacji F.T. ze względu na wiek. Ponadto zgodnie z metodologią oraz prawem rumuńskim senat uczelni
państwowych, prywatnych i wyznaniowych może na podstawie kryterium osiągnięć akademickich i sytuacji
finansowej postanowić, że pracownik dydaktyczny lub naukowy może kontynuować działalność zawodową po
przejściu na emeryturę na podstawie umowy na czas określony wynoszący jeden rok, z możliwością corocznego
przedłużenia zgodnie ze statutem uczelni, bez względu na wiek.
Stan prawny i pytanie prejudycjalne
Przedmiotem sprawy była prawna interpretacja art. 1, art. 2 ust. 2 lit. b) i art. 3 dyrektywy 2000/78/WE oraz klauzuli 4
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (dalej jako: porozumienie ramowe), stanowiącego
załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas
określony (Dz.Urz. UE L z 1999 r. Nr 175, s. 43).
Sąd odsyłający postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do TSUE z następującymi pytaniami
prejudycjalnymi:
1) Czy art. 1, art. 2 ust. 2 lit. b) i art. 3 dyrektywy 2000/78/WE oraz klauzulę 4 porozumienia ramowego należy
interpretować w ten sposób, że środek taki jak będący przedmiotem postępowania głównego, umożliwiający
pracodawcy wprowadzenie zasady, że osoby, które ukończyły 65 lat, mogą zachować stanowisko nauczyciela

mianowanego z zachowaniem praw przysługujących im przed przejściem na emeryturę tylko wtedy, gdy mają status
promotora pracy doktorskiej, stawiając tym samym w niekorzystnym położeniu inne osoby znajdujące się w takiej
sytuacji, które miałyby taką możliwość, gdyby istniały wakaty i gdyby spełniały one wymogi dotyczące osiągnięć
akademickich, oraz umożliwiający zobowiązanie osób niemających statusu promotora pracy doktorskiej,
w odniesieniu do tej samej pracy akademickiej, do zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony
przewidujących system wynagrodzenia według »stawki godzinowej«, niższy od systemu wynagrodzenia
obowiązującego wobec mianowanych wykładowców uniwersyteckich, stanowi przejaw dyskryminacji w rozumieniu
wymienionych przepisów?
2) Czy pierwszeństwo stosowania prawa Unii (zasadę pierwszeństwa prawa europejskiego) można interpretować
w ten sposób, że pozwala ono sądowi krajowemu na odstąpienie od stosowania prawomocnego orzeczenia sądu
krajowego, w którym stwierdzono, iż w przedstawionej sytuacji faktycznej dyrektywa 2000/78/WE była przestrzegana
i nie występuje dyskryminacja?
Wyrok TSUE
W myśl art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE względy wskazane w art. 1 mają charakter wyczerpujący.
Ewentualne odmienne traktowanie rozpatrywane niniejszej nie odpowiada żadnemu ze względów
wymienionych w tym art. 1. Odmienne traktowanie wynikające z posiadania bądź nieposiadania statusu promotora
pracy doktorskiej opiera się bowiem na kategorii zawodowej zainteresowanych osób, które osiągnęły już wiek
emerytalny. Zakres przedmiotowy dyrektywy 2000/78/WE nie odnosi się do sytuacji opartych na takim
kryterium. W konsekwencji art. 1 i 2 dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób, że nie mają one
zastosowania do przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich
uczelni, którzy kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko
nauczyciele posiadający status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela
mianowanego, podczas gdy nauczyciele niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie
zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony przewidujące system wynagrodzenia, które jest niższe od
wynagrodzenia przysługującego nauczycielom mianowanym.
Należy też zwrócić uwagę, że zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanowiono, że w odniesieniu
do warunków zatrudnienia, zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej
korzystny niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują
oni na czas określony, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami.
W przedmiotowej sprawie należało zbadać owe obiektywne powody, zatem zbadać czy nauczyciele akademiccy
posiadający status promotora pracy doktorskiej, do których sytuacji należy porównać sytuację F.T., są objęci
zakresem pojęcia „porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony” w rozumieniu tego przepisu.
Pojęcie to obejmuje pracowników, którzy zawarli umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym
samym zakładzie i mającego pracę/zawód taki sam lub podobny, pod względem kwalifikacji lub umiejętności. TSUE
podkreślił, że w niniejszej sprawie to sąd odsyłający jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny
okoliczności i ustalenie, czy F.T. w czasie zatrudnienia jej przez uczelnię na podstawie kolejnych umów
o pracę na czas określony znajdowała się w sytuacji porównywalnej z sytuacją nauczycieli akademickich
posiadających tytułu promotora pracy doktorskiej zatrudnionych na czas nieokreślony przez tego samego
pracodawcę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego. W tym kontekście trzeba więc ocenić, czy
okoliczność, że owi nauczyciele akademiccy posiadają status promotora pracy doktorskiej, oznacza, iż charakter,
warunki kształcenia i warunki ich pracy ich pracy są odmienne od charakteru, warunków kształcenia i warunków
pracy nauczycieli akademickich takich jak F.T. W przypadku uznania, że sytuacja jest porównywalna należy
zbadać, czy istnieje obiektywny powód, w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, który
uzasadniałby odmienne traktowanie między innymi pod względem wysokości ich wynagrodzenia.
Pomimo tego, TSUE wskazał, że: „takich celów, które w istocie odnoszą się do zarządzania personelem oraz
względów natury budżetowej i dodatkowo nie opierają się na obiektywnych i przejrzystych kryteriach, nie można
uznać za obiektywne względy uzasadniające odmienne traktowanie takie jak to, którego dotyczy spór rozpatrywany
w postępowaniu głównym. O ile bowiem względy natury budżetowej mogą leżeć u podstawy wyboru polityki
społecznej państwa członkowskiego i wpływać na charakter lub zakres środków ochrony zatrudnienia, które państwo
to pragnie przyjąć, o tyle same w sobie nie mogą one stanowić celu, do którego osiągnięcia zmierza ta polityka, a tym
samym nie mogą uzasadniać stosowania uregulowania krajowego wprowadzającego odmienne traktowanie
i stawiającego w gorszej sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony”.

Komentarz
Klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie
stosowaniu przepisu prawa krajowego, zgodnie z którym spośród ogółu nauczycieli akademickich uczelni, którzy
kontynuują wykonywanie zawodu po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, tylko nauczyciele posiadający
status promotora pracy doktorskiej mogą zachować status nauczyciela mianowanego, podczas gdy nauczyciele
niemający statusu promotora pracy doktorskiej mogą jedynie zawierać z tą uczelnią umowy na czas określony

przewidujące system wynagrodzenia, które jest niższe od wynagrodzenia przysługującego nauczycielom
mianowanym, pod warunkiem że ta pierwsza kategoria nauczycieli akademickich składa się z pracowników
zatrudnionych na czas nieokreślony porównywalnych do pracowników należących do tej drugiej kategorii oraz że
odmienne traktowanie między innymi ze względu na wspomniany system wynagrodzenia nie jest uzasadnione
obiektywnymi względami, czego weryfikacja należy do sądu odsyłającego.

Wyrok TSUE z 8.10.2020, FT v Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu and Others, C-644/19

Wyrok TSUE podkreśla, że różnicowanie traktowania nauczycieli akademickich ze względu na status promotora pracy doktorskiej i wiek nie jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Klauzula 4 porozumienia ramowego chroni pracowników zatrudnionych na czas określony przed dyskryminacją. Sprawa ta ma istotne znaczenie dla równego traktowania w zakresie zatrudnienia nauczycieli akademickich.