Czas pracy w KP

Tematyka: czas pracy, definicja czasu pracy, Sąd Najwyższy, KP, wyrok sądowy

Inną kategorią jest wykonywanie pracy, inną zaś czas niewykonywania pracy (choć oba te elementy mieszczą
się w pojęciu czasu pracy przy spełnieniu warunków określonych w art. 128 KP). Ustawodawca nie wiąże
przy tym czasu pracy z czasem realnego, efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania
w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy,
dlatego na czas pracy składa się nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okresy jej nieświadczenia,
w których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy. Oczywiście czasem pracy jest również czas,
który pracownik musi poświęcić na przemieszczanie się po terenie zakładu pracy w celu wykonania
kolejnych czynności pracowniczych wynikających z nałożonych na niego obowiązków. Przy czym przyjmuje
się, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna merytoryczne czynności niezbędne
do wykonania pr acy - tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 24.9.2020 r. (III PK 38/19,
). Sąd
Najwyższy w sprawie z powództwa B.Z. przeciwko Teatrowi o ustalenie istnienia stosunku pracy, po
rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego oddalił
skargę kasacyjną.
Stan faktyczny
Sąd Rejonowy oddalił powództwo B.Z. o ustalenie istnienia stosunku pracy w Teatrze od 1.5.2016 r. w pełnym
wymiarze czasu pracy. W sprawie ustalono, że B.Z. był zatrudniony w Teatrze na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony od 1.9.1998 r., w pełnym wymiarze czasu pracy. W Teatrze obowiązuje od 27.11.2015 r. Regulamin
Pracy, zgodnie z którym, oprócz podstawowych obowiązków dotyczących wszystkich pracowników Teatru,
pracowników artystycznych obowiązuje nadto pozostawanie w stałej gotowości do podjęcia zajęć, jakie
wynikają z repertuaru; nieodpłatne uczestniczenie w zdjęciach fotograficznych, filmowych i nagraniach radiowych
jeżeli służą one przedstawieniu lub są wykonywane dla celów prasowych, reklamowych, archiwalnych na potrzeby
Teatru; branie udziału w przedstawieniach transmitowanych przez rozgłośnie radiowe lub stacje telewizyjne za
wynagrodzeniem dodatkowym i na warunkach obowiązujących w TV lub radiu oraz punktualne zgłaszanie się do
przymiarek kostiumów, elementów kostiumów, nakryć głowy, masek itp. w odpowiednich pracowniach.
Ponadto czas pracy pracowników zatrudnionych w Teatrze (z zastrzeżeniem) wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie
40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (12 miesięcy).
Okres rozliczeniowy rozpoczyna się w dniu 1.9. danego roku, a kończy 31.8. roku następnego. Dla pracowników
artystycznych zatrudnionych przy przedstawieniach ustalono poniedziałek jako stały dzień wolny od pracy. Plan
innych dni wolnych od pracy ustalał dyrektor, w zależności od potrzeb Teatru, wykluczając tydzień przedpremierowy.
Pracownicy artystyczni zatrudnieni w pozwanym teatrze pracowali według opracowanego przez kierownika teatru
grafiku, który obejmował również czas pracy powoda, zarówno podczas spektakli jak i podczas prób. Rozliczenie
czasu pracy aktorów odbywało się na podstawie raportów przygotowywanych przez inspicjentów. Aktorzy nie
podpisywali listy obecności, a ich czas pracy był uzależniony od ilości spektakli, w których występowali jak i od ilości
prób do tych spektakli.
Pracodawca wypowiedział B.Z. warunki umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia,
który upłynął w 30.4.2016 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano aktualną sytuację ekonomiczną Teatru oraz
konieczność racjonalizacji zatrudnienia, zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy jak również brak
planów dyrektora teatru, co do obsadzenia powoda w wystarczającej do wypracowania pełnego etatu ilości
przedstawień w bieżącym oraz w kolejnym sezonie artystycznym. Pracodawca zaproponował powodowi obniżenie
wymiaru do 1/4 etatu, proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia zasadniczego oraz przyznanie innych świadczeń
związanych z pracą, na zasadach i warunkach określonych w Regulaminie Wynagradzania Pracowników Teatru.
Powód nie odwołał się od otrzymanego wypowiedzenia zmieniającego.
Z ustaleń Sądów wynikało, że powód sezonie artystycznym 2013/2014 przepracował 55 dni, w sezonie artystycznym
2014/2015 - 23 dni, w sezonie artystycznym 2015/2016 - 45 dni, w sezonie artystycznym 2016/2017 - 41 dni. Średnia
ilość godzin pracy aktorów zatrudnionych w sezonie 2016/2017 na pełen etat wyniosła 793. Ustalając stan faktyczny,
Sąd Rejonowy odmówił wiary zeznaniom powoda w zakresie, w jakim wskazywał, że od 1.5.2016 r. świadczył pracę
na rzecz pozwanego Teatru w pełnym wymiarze czasu pracy. Sąd nadto przyjął, że powód nie wykazał również, że
istniały możliwości świadczenia tejże pracy przezeń, w pełnym wymiarze czasu pracy.
Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda. Powód, działając przez profesjonalnego pełnomocnika, wywiódł skargę
kasacyjną, w której wskazał na naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie zapisów Regulaminu Pracy

pracowników Teatru, przez przyjęcie, że pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy wypracowują
dobową, tygodniową i miesięczną normę czasu pracy, wbrew przedłożonym przez stronę pozwaną dokumentom, co
prowadzi do nieuzasadnionego różnicowania w zakresie realizacji obowiązków pracowniczych pracowników
artystycznych oraz poprzez przyjęcie, że powód nie pozostawał w gotowości do pracy w czasie, kiedy nie był
obsadzany w sztukach.
Stanowisko SN
Sąd Najwyższy uznał, że skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw. Zgodnie z art. 128 KP czasem pracy jest
czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w jednym z dwóch miejsc: w zakładzie pracy (co jest
zasadą) lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jednocześnie wynagrodzenie przysługuje
pracownikowi jedynie za wykonaną pracę (art. 80 KP), zaś za niewykonaną tylko, jeśli przepis tak stanowi. Dokonując
zestawienia powołanych regulacji prawnych oczywisty staje się wniosek, że inną kategorią jest wykonywanie pracy,
inną zaś czas niewykonywania pracy (choć oba te elementy mieszczą się w pojęciu czasu pracy przy spełnieniu
warunków określonych w art. 128 KP). Ustawodawca nie wiąże przy tym czasu pracy z czasem realnego,
efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy
lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, dlatego na czas pracy składa się nie tylko czas
rzeczywistej pracy, lecz także okresy jej nieświadczenia, w których pracownik pozostawał w dyspozycji
pracodawcy (por. postanowienia SN z 28.3.2019 r., I PK 89/18,
; z 21.5.2019 r., I PK 152/18,
).
Czasem pracy jest również czas, który pracownik musi poświęcić na przemieszczanie się po terenie zakładu pracy
w celu wykonania kolejnych czynności pracowniczych wynikających z nałożonych na niego obowiązków. Zatem
z definicji zawartej w art. 128 § 1 KP można wyodrębnić dwa elementy czasu pracy. Pierwszy z nich to
pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a drugi to obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy. Oba te składniki, co do zasady, powinny wystąpić łącznie, aby można było
stwierdzić, że dany okres jest uznawany za czas pracy.
Sąd Najwyższy wskazał, że w odniesieniu do zarzutu naruszenia zapisów Regulaminu Pracy należy zgodzić się ze
skarżącym w tej części, w której eksponuje specyficzne elementy w pracy aktora. Tym samym bardzo trudno jest
wyznaczyć konkretne ramy godzinowe, podczas których realizuje on stosunek pracy. Dlatego też mimo określenia
w KP definicji czasu pracy może dojść do wątpliwości, jak należy zakwalifikować określone stany faktyczne. Nie
oznacza to z drugiej strony swoistego domniemania pozostawania aktora w dyspozycji pracodawcy w takim
zakresie, w jakim widzi to sam zainteresowany.
SN wskazał, że zgodnie z art. 13 ust. 3 DziałKultU, organizację wewnętrzną instytucji kultury określa regulamin
organizacyjny nadawany przez dyrektora tej instytucji, po zasięgnięciu opinii organizatora oraz opinii działających
w niej organizacji związkowych i stowarzyszeń twórców. Regulamin pracy ustala natomiast organizację i porządek
w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 104 § 1 KP). Ustawodawca,
określając zakres przedmiotowy regulaminu, posługuje się ogólnymi sformułowaniami dotyczącymi ustalania
organizacji i porządku w procesie pracy. Umożliwia to elastyczne sformułowanie regulaminu i wprowadzenie do niego
wielu elementów przydatnych do prawidłowych relacji wewnątrzzakładowych. Do elementów obowiązkowych
regulaminu pracy należą niewątpliwie zagadnienia czasu pracy - wprowadzenie stosowanych przez pracodawcę
systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych. W regulaminie pracy pozwanego jednoznacznie
wskazano, że czas pracy pracowników zatrudnionych w Teatrze (w tym aktorów) wynosi 8 godzin na dobę
i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
(12 miesięcy). Pracownicy artystyczni pracowali zaś według ustalonego przez kierownika Teatru grafiku. Rozliczenie
czasu pracy aktorów odbywało się na podstawie raportów przygotowywanych przez inspicjentów. Aktorzy nie
podpisywali listy obecności, a ich czas pracy był uzależniony od ilości spektakli, w których występowali, jak i od ilości
prób do nich.
Z dalszych ustaleń faktycznych wynika, że powód od czasu zmiany wymiaru etatu przychodził do pozwanego jedynie
na czas przedstawień i prób. Nie ma więc podstaw, aby do czasu pracy powoda wliczyć „każdej chwili, w której
pozostawał w stałej gotowości do świadczenia pracy”. Tak przyjęte stanowisko przerzuca aspekt związany
z pracą na wolicjonalny element samego zainteresowanego, który niejako pozostaje w pracy wówczas, gdy
zakomunikuje to w jakikolwiek sposób pracodawcy. Tak jednak nie jest, co zresztą wynika z zapisów Regulaminu
czasu pracy pracowników Teatru, bowiem z tej normy można wywieść, iż obowiązkiem pracownika artystycznego jest
pozostawanie w stałej gotowości do podjęcia zajęć, jakie wynikają z repertuaru. Jedynie ten czas gotowości,
wyznaczony treścią regulaminu pracy może być zaliczony do czasu pracy.

Komentarz
Orzeczenie Sądu Najwyższego dotyczy wprost kryteriów ustalania czasu pracy aktora, ale uwagi zawarte
w uzasadnieniu mają znaczenie w ogóle do zagadnienia „czasu pracy” w rozumieniu art. 128 § 1 KP.
Jak wskazał SN, z definicji zawartej w art. 128 § 1 KP można wyodrębnić dwa elementy czasu pracy – które muszą
wystąpić łącznie. Pierwszy element to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a drugi to obecność w zakładzie

pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Co istotne, ta gotowość do świadczenia pracy nie
jest zależna jedynie od woli pracownika. Sposób ustalania gotowości do świadczenia pracy może wynikać
z regulaminu obowiązującego w zakładzie pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego (Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych) z 24.9.2020 r., III PK 38/19.

Orzeczenie Sądu Najwyższego dotyczy wprost kryteriów ustalania czasu pracy aktora, ale uwagi zawarte w uzasadnieniu mają znaczenie w ogóle do zagadnienia "czasu pracy" w rozumieniu art. 128 § 1 KP. Jak wskazał SN, z definicji zawartej w art. 128 § 1 KP można wyodrębnić dwa elementy czasu pracy – które muszą wystąpić łącznie. Pierwszy element to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a drugi to obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Co istotne, ta gotowość do świadczenia pracy nie jest zależna jedynie od woli pracownika. Sposób ustalania gotowości do świadczenia pracy może wynikać z regulaminu obowiązującego w zakładzie pracy.