Faktyczna gotowość podjęcia pracy przesłanką prawa do wynagrodzenia z tytułu przestoju

Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z 2.7.2020 r. (IV P 311/19) analizował faktyczną gotowość i chęć pracy pracownika jako przesłankę do uzyskania prawa do wynagrodzenia z tytułu przestoju. Sprawa dotyczyła interpretacji umów o pracę, udzielenia urlopu bezpłatnego oraz rozwiązania stosunku pracy. Decyzja Sądu była uzasadniona m.in. rzadką częstotliwością pism o gotowości do pracy, brakiem działań manifestujących chęć kontynuacji zatrudnienia oraz upływem czasu od wypowiedzenia umowy o pracę.

Tematyka: Sąd Rejonowy, Toruń, wyrok, faktyczna gotowość do pracy, wynagrodzenie z tytułu przestoju, umowa o pracę, urlop bezpłatny, rozwiązanie stosunku pracy, kodeks pracy, stan epidemii, SARS-CoV-2

Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z 2.7.2020 r. (IV P 311/19) analizował faktyczną gotowość i chęć pracy pracownika jako przesłankę do uzyskania prawa do wynagrodzenia z tytułu przestoju. Sprawa dotyczyła interpretacji umów o pracę, udzielenia urlopu bezpłatnego oraz rozwiązania stosunku pracy. Decyzja Sądu była uzasadniona m.in. rzadką częstotliwością pism o gotowości do pracy, brakiem działań manifestujących chęć kontynuacji zatrudnienia oraz upływem czasu od wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z 2.7.2020 r. (IV P 311/19) stwierdził, że o faktycznej gotowości i chęci
pracy pracownika warunkującej przysługiwanie mu prawa do wynagrodzenia nie świadczy rzadka w okresie
kilku lat częstotliwość pism o gotowości do pracy i brak jakichkolwiek innych działań zmierzających do
manifestowania chęci rozmów w sprawie dalszej pracy, a także upływ kilkuletniego okresu od
wypowiedzenia umowy o pracę.
Istota sporu
Spór rozstrzygany przez SR w Toruniu dotyczył tego, czy z końcem upływu okresu wypowiedzenia Strony
pozostawały nadal w stosunku pracy. Zatem, czy Powód mógł żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez
pracy za rok 2017 i dopuszczenia do pracy.
Powód oparł swoje roszczenie na twierdzeniu, że w okresie sprawowania funkcji Prezesa Zarządu korzystał z urlopu
bezpłatnego w ramach umowy o pracę z 30.12.1995 r., co jego zdaniem uzasadniało istnienie dwóch umów o pracę
łączących go z Pozwanym. Na poparcie swojego stanowisko Powód powołał się na treść uchwały Rady Nadzorczej
Spółki (dalej: Pozwany), w której zawarto postanowienie, iż „(...) Na czas pełnienia funkcji Prezesa Zarządu Rada
Nadzorcza udziela Panu N. urlopu bezpłatnego i zwalnia go z pełnienia funkcji Dyrektora (...) G. i (...) B.”.
Pozwany wskazał, że stosownie do art. 174 § 1 ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040,
dalej: KP), na pisemny wniosek pracownika pracodawca może co prawda udzielić urlopu bezpłatnego, niemniej
jednak - powołując się na treść wydanego Powodowi świadectwa pracy (która nie została zakwestionowana) -
poinformował, że Powód w okresie zatrudnienia nie korzystał z urlopu bezpłatnego.
W treści kolejno zawartych między Stronami umów o pracę tj.: w umowie z 11.2.1998 r. oraz w umowie z 15.2.2005 r.
nie umieszczono klauzuli potwierdzającej udzielenie urlopu bezpłatnego. Do obu przywołanych wyżej umów została
natomiast przeniesiona klauzula, zgodnie z którą zapewniono możliwość powrotu na stanowisko Dyrektora (...) G.
i (...) B. w wypadku zakończenia kadencji lub rezygnacji z piastowanego stanowiska.
Urlop bezpłatny a rozwiązanie stosunku pracy
SR w Toruniu odnosząc się do twierdzeń przedstawionych przez Strony uznał, że wiąże je tylko aktualna treść
umowy o pracę z 2005 r., w której nie ma zapisu o udzieleniu urlopu bezpłatnego.
Następnie SR w Toruniu powziął wątpliwości co do dwóch równoległych stosunków pracy. Zdaniem Sądu -
w przypadku korzystania z urlopu bezpłatnego w ramach innej umowy o pracę - pracownik po rozwiązaniu jednej
umowy wraca na drugie stanowisko pracy automatycznie po zakończeniu urlopu bezpłatnego. W ocenie tego Sądu
logicznym jest przyjęcie, że Powód oceniał zapisy umowne podobnie. Powód bowiem w piśmie z 8.11.2016 r. złożył
oświadczenie w przedmiocie gotowości objęcia pracy na stanowisku Dyrektora i wniósł o przygotowanie
wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę, co świadczy o istnieniu jednej a nie dwóch umów o pracę. Sąd
Najwyższy w wyroku z 14.2.2002 r. (I PKN 876/00, 
) uznał, że zawieranie z własnym pracownikiem drugiego
angażu dopuszcza się tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym
czasie pracy. Przenosząc powyższe na grunt rozpatrywanej sprawy wskazać należy, że umowy o pracę z 30.12.1995
r., jak i z 11.2.1998 r. (i zastępująca ją umowa z 15.2.2005 r.) przewidywały zatrudnienie Powoda w wymiarze
pełnego etatu, a charakter obu stanowisk był zbliżony (sprawowanie funkcji zarządczych i kierowniczych).
SR w Toruniu miał także na uwadze, że - jak wynika z pisma Pozwanego z 23.11.2016 r., które Powód otrzymał
w okresie wypowiedzenia, intencją Spółki było całkowite zerwanie więzi pracowniczej, tj. rozwiązanie całego
stosunku pracy. Gdyby inna intencja przyświecała Pozwanemu - wówczas stosownie do art. 370 ustawy z 15.9.2000
r. Kodeks spółek handlowych (t.j. Dz.U. z 2020 poz. 1526) - wraz z odwołaniem Powoda z funkcji Prezesa Zarządu -
nie podjąłby uchwał i dalszych czynności zmierzających do rozwiązania stosunku pracy. Powód po zapoznaniu się
z uzasadnieniem wypowiedzenia - mimo przysługujących mu w tym zakresie uprawnień - nie odwołał się do Sądu
Pracy.
Powód wskazał, że nie mógł być zwolniony ze stanowiska Dyrektora, gdyż był na urlopie bezpłatnym, co traktował
jako ochronę przed zwolnieniem. SR w Toruniu postanowił w tym miejscu wyjaśnić ogólne zasady prawa pracy,
z których wynika, że prawna ochrona przed zwolnieniem wynikająca z art. 41 KP nie uniemożliwia wypowiedzenia
czy rozwiązania umowy o pracę. Może być natomiast podstawą dla pracownika do zgłoszenia przed sądem




skutecznego żądania o przywrócenie do pracy czy zasądzenie odszkodowania za sprzeczne z prawem rozwiązanie
czy wypowiedzenie umowy o pracę.
Pozwany wystawił i wydał Powodowi świadectwo pracy (2.1.2017 r.), z którego treści wynikało, że Powód był
zatrudniony w Spółce w okresie od 01.12.1987 r. do 31.12.2016 r., wykonywał pracę jako: Specjalista, Dyrektor,
Prezes Zarządu - Dyrektor Spółki i nie korzystał z urlopu bezpłatnego. Treść ww. dokumentu potwierdza, że
31.12.2016 r. ustał stosunek pracy nawiązany 1.12.1987 r. Taki stan rzeczy potwierdził także Odział ZUS. Powód
nigdy nie kwestionował świadectwa pracy.
Uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy
Powód kierował do Pozwanego pisma o gotowości do pracy. Zgodnie z ukształtowanym przez orzecznictwo
rozumieniem pojęcia „gotowość do pracy” wyróżnia się cztery elementy wyznaczające ten stan:
• zamiar wykonywania pracy,
• wyraźny przejaw woli świadczenia pracy,
• psychiczna i fizyczna zdolność do jej świadczenia,
• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Gotowość do pracy to stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy polegający
na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem, na godzeniu się na ograniczenie tejże wolności
na rzecz i przez pracodawcę (wyrok SN z 9.5.1959 r. II CR 262/59, PiZS 1960/7, s. 62), zaś pracownik może
wykazać gotowość do pracy przez każde zachowanie ujawniające jego wolę w sposób dostateczny
(telefonicznie, korespondencyjnie, osobiście – stawiając się na stanowisku pracy) (wyrok SN z 24.6.2015 r.
I PK 230/14, 
). Częstotliwość potwierdzania gotowości do pracy nie jest wprawdzie określona prawnie,
ale pracownik powinien ją „manifestować” szczególnie wtedy, gdy pracodawca jest przekonany
o skutecznym rozwiązaniu stosunku pracy (wyrok SN z 14.10.2013 r. II PK 16/13, 
).
Ponadto SR w Toruniu wskazał, że art. 81 § 1 KP ma zastosowanie tylko wtedy, gdy nie zachodzą okoliczności
uzasadniające brak obowiązku świadczenia pracy po stronie pracownika. Jeżeli powodem odmowy dopuszczenia do
wykonywania pracy jest błędne przekonanie pracodawcy, że stosunek pracy został z pracownikiem skutecznie
rozwiązany, sytuacja taka winna być kwalifikowana i oceniana prawnie według przepisów dotyczących roszczeń
z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę (art. 48 § 1 KP), a pracownikowi, który podjął pracę w wyniku
przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas określony w art. 47 KP; w takim przypadku art. 81 KP nie
ma zastosowania (uchwała SN z 27.4.1977 r. I PZP 3/77, OSNCP 1977/9, poz. 163).
Na gruncie zaistniałego w sprawie stanu faktycznego SR w Toruniu uznał, że pisma Powoda ze wskazaniem
gotowości do pracy były wysyłane co kilka lub co kilkanaście miesięcy, a Powód nigdy nie stawił się w Spółce i nie
podjął żadnych rozmów osobiście czy przez pełnomocnika. Powód skierował natomiast szereg pozwów o zapłatę
odszkodowania za: zakaz konkurencji, obniżenie podstawy obliczenia wynagrodzenia za zakaz konkurencji; skutki
opóźnienia w zapłacie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Powód w toku ww. postępowań nigdy nie zgłaszał że
jest nadal pracownikiem Pozwanego.
Rozstrzygnięcie SR w Toruniu
Mając powyższe na uwadze, a także rzadką w okresie kilku lat częstotliwość pism o gotowości do pracy, brak innych
działań zmierzających do manifestowania chęci rozmów w sprawie dalszej pracy oraz okres kilku lat, jaki upłynął od
wypowiedzenia umowy o pracę, SR w Toruniu ocenił, że faktyczna gotowość i chęć pracy Powoda u Pozwanego
nie jest wiarygodna. Sądu nie przekonuje argument Powoda o braku możliwości rozmów z osobami decyzyjnymi
z uwagi na ich zapracowanie i „rozjazdy”.
Niezależnie od przedstawionych wyżej okoliczności SR w Toruniu wskazał, że żądanie Powoda o dopuszczenie go
do wykonywania pracy na stanowisku Dyrektora jest niemożliwe, gdyż to stanowisku już nie istnieje.
Zdaniem SR w Toruniu nie było podstaw do dopuszczenia Powoda do pracy ani zasądzenia wynagrodzenia za czas
pozostawania przez niego bez pracy w myśl art. 81 § 1 KP. Stąd orzeczono - na mocy art. 355 ustawy z 17.11.1964
r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1575) - o umorzeniu przedmiotowego postępowania
w części.

Komentarz
Przedmiotem analizy SR w Toruniu były m.in. kodeksowe regulacje dotyczące gotowości pracownika do pracy
(przestoju), które nabrały szczególnie istotnego znaczenia wobec ogłoszonego w związku z wirusem SARS-CoV-2
stanu epidemii. Kodeks pracy gwarantuje pracownikom za czas niewykonywania pracy, jeżeli byli gotowi do jej
wykonywania, a doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, prawo do wynagrodzenia. Jedną



z przesłanek uzyskania prawa do takiego wynagrodzenia jest aktywne manifestowanie pozostawania w stanie
permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie
i rozmiarze pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki (stanu gotowości pracownika do pracy) dokonuje sąd, biorąc pod
uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy, jak miało to miejsce w postępowaniu toczącym się
przed SR w Toruniu.

wyrok SR w Toruniu z 2.7.2020 r. IV P 311/19







Sąd Rejonowy w Toruniu stwierdził, że faktyczna gotowość i chęć pracy pracownika nie zostały uznane za wiarygodne, co skutkowało umorzeniem postępowania. Analiza kodeksowych regulacji dotyczących gotowości do pracy była istotna w kontekście epidemii. Przywołany wyrok (IV P 311/19) ma istotne znaczenie dla interpretacji prawa do wynagrodzenia za przestoje.