Prawo pracownika do bycia offline

Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego UE przyjęła rezolucję wraz z projektem dyrektywy w sprawie prawa do odłączenia się (the right to disconnect). Debatę na ten temat przeprowadzono w styczniu 2021 r. Sprawozdanie z debaty zawiera zalecenia dotyczące prawa do bycia offline. Kultura 'stale osiągalnego' pracownika oraz brak szczegółowego prawa UE dotyczącego odłączania się pracownika to istotne problemy, które mogą negatywnie wpływać na życie zawodowe i prywatne pracowników.

Tematyka: prawo do bycia offline, the right to disconnect, praca zdalna, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, zdrowie psychiczne pracowników

Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego UE przyjęła 1.12.2020r. rezolucję wraz
z projektem dyrektywy w sprawie prawa do odłączenia się (the right to disconnect). W dniach 20 - 21.1.2021 r.
odbyła się debata, a sporządzone z niej sprawozdanie zawiera zalecenia dla Komisji w zakresie prawa do
bycia offline.
Kultura „stale osiągalnego” pracownika
• Według badań Eurofoundu ponad 1/3 pracowników UE rozpoczęła w czasie lockdownu, spowodowanego COVID-
19, pracę z domu. Z kolei 27% osób pracujących z domu potwierdziło pracę w czasie wolnym, aby podołać
obciążeniu pracą.
• Obecnie nie istnieje żadne szczegółowe prawo UE dotyczące prawa pracownika do wyłączania narzędzi cyfrowych,
w tym technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT), do celów zawodowych, pomimo że zakres podporządkowania
pracownika zmienia się wraz ze zmianą technologii.
• Rozwijająca się kultura „stale osiągalnego” lub „będącego w ciągłej gotowości” pracownika, może mieć szkodliwy
wpływ na podstawowe prawa pracowników oraz na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, w tym
fizyczne i psychiczne bezpieczeństwo i higienę pracy.
• Według WHO ponad 300 milionów osób na świecie cierpi na depresję oraz typowe zaburzenia psychiczne
związane z pracą, co roku u 38,2% ludności UE stwierdza się zaburzenia psychiczne. Jednym z powodów może być
tzw. „nie odłączenie się”, tj. ciągła dyspozycja.
Rezolucja i projekt dyrektywy
W rezolucji w sprawie prawa do odłączenia się wezwano Komisję Europejską do zaproponowania dyrektywy, która
będzie gwarantować prawo do odłączenia się. Załącznikiem do rezolucji jest wniosek, dot. dyrektywy Parlamentu
Europejskiego i Rady w sprawie prawa do bycia offline. W ocenie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych
Parlamentu Europejskiego UE rosnące wykorzystanie technologii cyfrowych zmieniło tradycyjne modele pracy
i stworzyło kulturę „stale obecnego online” i „zawsze dostępnego pracownika”. W tym kontekście ważne jest
zapewnienie ochrony podstawowych praw pracowników, sprawiedliwych warunków pracy, w tym prawa do
godziwego wynagrodzenia i przestrzegania czasu pracy, zdrowia i bezpieczeństwa oraz równości kobiet i mężczyzn.
Zresztą przepis art. 24 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka stanowi, że każdy człowiek ma prawo do
odpoczynku i czasu wolnego, włączając w to rozsądne ograniczenie godzin pracy i okresowe płatne urlopy.
W sytuacji, kiedy ze względu na pandemiczną zmianę trybu i organizacji pracy, pracodawcy wymagają dyspozycji
pracowników, w praktyce trudne jest skorzystanie z prawa do bycia offline, nie obierania telefonów czy nie
odpisywania na e-maile służbowe, poza godzinami pracy (szczególnie, jeżeli pracownik jest zatrudniony na
stanowisku kierowniczym).
Obowiązujące dyrektywy nr: 89/391/EWG; 91/383/EWG; 2003/88/WE; 2019/1152; 2019/1158 nie odnoszą się do
aktualnych realiów bycia w ciągłej dyspozycji pracownika zdalnego. W konsekwencji, zakres przedmiotowy
i podmiotowy dyrektywy ma obejmować minimalne wymogi, aby umożliwić pracownikom, którzy korzystają z narzędzi
cyfrowych, w tym narzędzi ICT, do celów zawodowych, wykonywanie prawa do bycia offline oraz zadbać o to, by
pracodawcy przestrzegali prawa pracowników do bycia offline. Proponuje się, aby dyrektywę stosować do
wszystkich branż, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, oraz do wszystkich pracowników,
niezależnie od ich statusu i form organizacji pracy, w tym do pracowników zatrudnionych w ramach
cywilnoprawnych umów.
Co oznacza „bycie offline”?
Komisja proponuje, aby było to nieangażowanie się poza czasem pracy w zadania związane z pracą
i nieuczestniczenie w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio. Czy w takim
razie obowiązek ten spoczywa na pracownikach, skoro oni powinni się odłączyć? Nie.
To pracodawcy powinni podjąć niezbędne działania w celu zagwarantowania pracownikom możliwości
korzystania z prawa do bycia offline. Pracodawcy powinno więc wprowadzić obiektywne, niezawodne
i dostępne systemy umożliwiające pomiar czasu przepracowanego każdego dnia przez każdego pracownika
zgodnie z prawem pracowników do prywatności i do ochrony danych osobowych. Pracownicy powinni mieć
możliwość zwrócenia się o rejestr swojego czasu pracy i uzyskania takiego rejestru. Pracodawcy wdrażając

odpowiednie środki powinni to robić w sposób sprawiedliwy i przejrzysty. Powinni dokonać konsultacji z partnerami
społecznymi czy też zawierać z nimi układy zbiorowe pracy.
Jak wprowadzić prawo do odłączenia się?
Aby prawo do odłączenia się było skutecznie realizowane w zakresie warunków pracy powinny być wprowadzone
następujące kryteria:
1. Praktyczne ustalenia dotyczące wyłączania narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych, w tym
wszelkich narzędzi monitorowania pracy;
2. System pomiaru czasu pracy;
3. Ocena bezpieczeństwa i higieny pracy w odniesieniu do prawa do bycia offline, w tym ocena zagrożeń
psychospołecznych;
4. Ocena stosowania przez pracodawców ewentualnych wszelkich odstępstw od wymogu wdrożenia prawa
pracowników do bycia offline;
5. Środki uświadamiające, w tym szkolenie w miejscu pracy, podejmowane przez pracodawców w odniesieniu do
ww. warunków pracy.
Bycie offline a dyskryminacja
Pracownikom powinna przysługiwać ochrona przed niekorzystnym traktowaniem. Powinien obowiązywać zakaz
dyskryminowania, mniej korzystnego traktowania, rozwiązywania umów oraz stosowania przez pracodawców innych
niekorzystnych środków ze względu na fakt, że pracownicy wykonują lub chcą wykonywać swoje prawo do bycia
odłączonym.
Proponuje się, aby pracownicy, których prawo do bycia offline zostanie naruszone, mieli dostęp do sprawnego,
skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów oraz prawo do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia ich
praw wynikających z proponowanej dyrektywy.
Uzasadnienie dla wprowadzanych regulacji - „cyfrowy nomadyzm”
Z uzasadnienia rezolucji i projektu dyrektywy wynika, że dochodzi do „(…) „cyfrowego nomadyzmu”, w wyniku
którego pracownicy często stają się niezdolni do odłączenia się od pracy, co z upływem czasu prowadzi do
fizycznych i psychicznych problemów zdrowotnych, takich jak stres, lęk, depresja i wypalenie, jak również
wywiera negatywny wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. (…). Celem
projektu dyrektywy w sprawie prawa do bycia offline jest potwierdzenie prawa do nieotrzymywania próśb
zawodowych poza czasem pracy przy pełnym poszanowaniu prawodawstwa w zakresie czasu pracy
i postanowień odnoszących się do czasu pracy określonych w układach zbiorowych i ustaleniach
umownych. Prawo do bycia offline należy ogólnie opisać jako prawo pracowników do wyłączenia swoich
narzędzi cyfrowych, w tym środków komunikacji wykorzystywanych do celów zawodowych, poza swoim
czasem pracy bez ponoszenia konsekwencji za nieodpowiadanie na wiadomości e-mail, nieodbieranie
połączeń telefonicznych lub nieodpowiadanie na wiadomości tekstowe”.

Prawo do bycia offline stanowi istotny element równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Dyrektywa w tej kwestii ma na celu zapewnienie pracownikom możliwości korzystania z tego prawa oraz ochronę ich przed negatywnymi skutkami ciągłej dyspozycyjności. Wprowadzenie takiego prawa wymagać będzie ustalenia praktycznych kryteriów oraz środków zapobiegających dyskryminacji pracowników.