Podporządkowanie autonomiczne pracownika

Publikacja "Podporządkowanie autonomiczne pracownika" omawia zagadnienie samodzielnego organizowania pracy przez pracownika, nie będącego pod stałym nadzorem pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku stwierdził, że mimo autonomii pracownika, pracodawca nadal ma prawo wydawania wiążących poleceń dotyczących pracy, co jest istotne dla rozgraniczenia stosunku pracy od innych form współpracy.

Tematyka: podporządkowanie autonomiczne, samodzielność pracownika, wiążące polecenia, autonomia pracy, rozgraniczenie stosunku pracy

Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę
oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Jednakże
nawet w odniesieniu do podporządkowania autonomicznego należy przyjąć, że pracodawca zachowuje
prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy – orzekł Sąd Najwyższy 22.9.2020 r.,
I PK 126/19,
.

Opis stanu faktycznego
Sprawa dotyczyła powództwa J.O. przeciwko T.M. - R. w S. o ustalenie istnienia stosunku pracy. Powód wnosił
o ustalenie, że w okresie od 3.10.2009 r. do 9.5.2011 r. świadczył pracę na rzecz pozwanej. w pełnym wymiarze
czasu pracy, w ramach łączącego strony stosunku pracy. W trakcie procesu ustalono, że powód zawarł z pozwaną
umowę, na podstawie której miał wykonywać prace remontowo-porządkowe (budowlane) za wynagrodzeniem 2.500
zł. Pracując na rzecz pozwanej, powód nie miał ustalonych stałych godzin pracy, a jedynie wskazywano mu na
bieżąco, jakie prace ma wykonać. W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o jego oddalenie, twierdząc, że
zawierała z powodem jedynie umowy zlecenia.
Stanowisko SR i SO
Sąd Rejonowy stwierdził, że w stosunku prawnym łączącym powoda z pozwaną nie dominowały cechy
charakterystyczne dla stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Cechy konstytutywne stosunku
pracy to: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na
rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia. Część
wymienionych cech charakterystyczna jest również dla umów cywilnoprawnych. W ocenie Sądu Rejonowego, powód
nie udowodnił, aby w stosunku prawnym łączącym go z pozwaną cechy umowy o pracę miały dominujący charakter
nad cechami właściwymi stosunkom cywilnoprawnym.
Sąd Okręgowy w całości podzielił ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji, przyjmując je za własne. Podzielił
także ocenę prawną dokonaną przez SR. W jego ocenie całokształt materiału dowodowego jednoznacznie wskazuje,
że powoda i pozwanej w spornym okresie nie łączył stosunek pracy w rozumieniu art. 22 KP. Nie ulega wątpliwości,
że w pewnych okresach powód dobrowolnie i osobiście świadczył na rzecz pozwanej pracę określonego rodzaju, za
co otrzymywał umówione wynagrodzenie. Te jednak elementy łączącego strony stosunku prawnego nie są
charakterystyczne wyłącznie dla stosunku pracy. Za doniosły fakt Sąd uznał to, że powód nie był podporządkowany
kierownictwu pozwanej w sposób odpowiadający podporządkowaniu pracownika względem pracodawcy. Powód nie
był zobowiązany do świadczenia pracy w określonych dniach i godzinach ani z góry określonym dziennym wymiarze,
lecz pracował tyle, ile sam uznał za stosowne. SO podkreślił także, że niedopuszczalna jest następcza ocena woli
stron, dokonana przez jedną ze stron stosunku prawnego już po jego ustaniu, wynikająca z chęci uzyskania
przez powoda dodatkowych korzyści materialnych.
Stanowisko SN
Powód w skardze kasacyjnej powołał się m.in. na przyjętą w orzecznictwie konstrukcję tzw. podporządkowania
autonomicznego. Sąd Najwyższy uznał tę argumentację za nietrafną i oddalił skargę kasacyjną. Podkreślił, że
podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest uważane za jedyną cechę rzeczywiście
odróżniającą stosunek pracy od innych prawnych stosunków świadczenia usług, przesądzającą
o gospodarczym i społecznym charakterze zatrudnienia pracowniczego. Pozostałe cechy stosunku pracy
(dobrowolność zawarcia umowy, osobiste świadczenie pracy, odpłatność) są cechami wspólnymi dla stosunku pracy
i stosunków wynikających z umów prawa cywilnego. Prawdą jest, że tradycyjne pojmowanie podporządkowania
kierownictwu pracodawcy (art. 22 § 1 KP) jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych
(art. 100 § 1 KP) ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. Pracownik świadczący pracę w warunkach
podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim
nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Jednakże nawet w odniesieniu do podporządkowania
autonomicznego należy przyjąć, że pracodawca zachowuje prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń.
Istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego
obowiązków. Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem
(obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy

bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości
wykonanej pracy. W takim przypadku kierownicze uprawnienia pracodawcy nie są realizowane w drodze wydawania
bezpośrednich poleceń w procesie pracy, ale wyrażają się w określeniu zadań i warunków, w jakich mają być one
wykonywane. Pracownik ma jednak samodzielność w sposobie, terminie, kolejności wykonywania powierzonych mu
obowiązków i zadań. Nawet w autonomicznym systemie podporządkowania występuje wyraźne oddzielenie
pozycji i roli pracodawcy od pozycji i roli pracownika.

Komentarz
Nie ma wątpliwości, że w ramach cywilistycznej swobody umów, zasadniczo obie zainteresowane strony decydują
o rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego zdecydują się ułożyć wzajemne relacje. Jednocześnie jednak to
przepisy powszechnie obowiązujące wyznaczają pewne granice, których naruszenie może doprowadzić do
podważenia istniejącej relacji. W praktyce najwyraźniej objawia się to wtedy, gdy strony zawierają umowę
cywilnoprawną wykazującą wszystkie cechy stosunku pracy. Jak słusznie wskazał w sprawie Sąd Okręgowy, strony
nie mogą wyrokiem sądowym uzyskać pracowniczego statusu zatrudnienia sprzecznego z pierwotnie
wyrażoną wolą. W rozpoznawanej sprawie to podmiot wykonujący czynności na rzecz przedsiębiorcy próbował
wykazać za pomocą teorii autonomicznego podporządkowania, że posiada status pracownika. Jednak jak wskazał
SN, podporządkowanie takie dotyczy szczególnych stanowisk pracy, związanych z funkcjami menadżerskimi,
w tym członków zarządów spółek, kadry kierowniczej zajmującej najwyższe stanowiska w danym podmiocie
gospodarczym. Nie dotyczy pracowników wykonujących proste prace fizyczne. Istotne jest to, że pracownik nie
ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces
pracy, czego w okolicznościach sprawy zabrakło. Powód bowiem pracował tyle, ile uznał za stosowne.
Pracownicze podporządkowanie w ujęciu autonomicznym kłóci się z istotą samego kierownictwa nad pracownikiem,
dlatego należy je interpretować ostrożnie. Orzecznictwo nie jest bowiem jednolite co do zakresu odstępstw od
podporządkowania w dotychczasowym znaczeniu. W wyroku prezentowane jest rozwiązanie bardziej wyważone,
choć w pewnych twierdzeniach niespójne (co do swobody terminu wykonania prac). Całościowa analiza wyroku
prowadzi jednak do wniosku, że w miejsce ścisłego hierarchicznego podporządkowania pojawia się
podporządkowanie polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań, jednak bez ingerowania
w sposób ich wykonania. Kierownictwo nie jest wyeliminowane, zmienia się jego zakres. Dotyczy głównie wyników
i efektów działań pracowniczych, natomiast sposób realizacji pozostawiony jest pracownikowi. Koncepcja tzw.
autonomicznego podporządkowania jest kontrowersyjn a, a rozumiana jako pozostawienie pracownikowi
samodzielności w zakresie sposobu realizacji zadań, miejsca i czasu ich wykonania powinna być uznana za
sprzeczną z kodeksową definicją stosunku pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z 22.9.2020 r., I PK 126/19,

Wyrok Sądu Najwyższego podkreśla, że podporządkowanie autonomiczne pracownika nie oznacza całkowitej niezależności, lecz zachowanie przez pracodawcę prawa do wydawania wiążących poleceń. Istotne jest oddzielenie roli pracodawcy od roli pracownika nawet w systemie autonomicznego podporządkowania.