Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Sąd Okręgowy w Gliwicach wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca może w każdym momencie ją wypowiedzieć bez podawania przyczyny. Umowa o pracę na czas określony nie wymaga podania przyczyny wypowiedzenia, co nie skutkuje roszczeniami po stronie pracownika. Przedmiotem sporu była kwota odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony oraz kwestie związane z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania takich umów.

Tematyka: wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, przyczyna wypowiedzenia, umowa o pracę, Sąd Okręgowy, Gliwice, odszkodowanie, przepisy prawa pracy, brak obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia, roszczenia pracownicze

Sąd Okręgowy w Gliwicach wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania
stosunku pracy, a w przypadku umowy o pracę na czas określony pracodawca może w każdym momencie ją
wypowiedzieć i nie ma obowiązku podawać przyczyny jej wypowiedzenia. Wskazanie tej przyczyny (przy
wypowiedzeniu umowy na czas określony) nie stanowi jednak naruszenia przepisów i nie skutkuje
powstaniem po stronie pracownika jakichkolwiek roszczeń.
Stan faktyczny
Przedmiotem sporu rozpatrywanej przez SO w Gliwicach sprawy jest kwota 7.800 zł tytułem odszkodowania za
nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, której dochodzi Powód (były pracownik) od Pozwanego -
pracodawcy, prowadzącego działalność gospodarczą. Sąd Rejonowy w Zabrzu ustalił, że strony 1.3.2020 r. zawarły
umowę o pracę na czas określony, tj. do 28.2.2023 r. Powód zatrudniony został w pełnym wymiarze czasu pracy na
stanowisku kierowcy. 27.4.2020 r. Pozwany wysłał Powodowi smsa, w którym wskazał, że z uwagi na zmiany
w firmie i koszty związane z użytkowaniem czterech samochodów najlepsze byłoby rozwiązanie z nim umowy
o pracę za porozumiem stron. Następnie 6.5.2020 r. Pozwany wręczył Powodowi wypowiedzenie z zachowaniem
okresu wypowiedzenia na 24.5.2020 r. Pozwany wskazał, że przyczyną wypowiedzenia jest brak dbałości,
staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, w tym spowodowanie dwóch szkód na pojazdach
naprawionych z OC pracodawcy, liczne skargi odbiorców przesyłek, niestosowanie się do poleceń koordynatora,
w tym samowolne przedwczesne zjeżdżanie z rejonu. Nadto pouczył Powoda, że w terminie 7 dni może odwołać się
do sądu pracy. W dniu wręczenia wypowiedzenia (6.5.2020 r.) Powód nie korzystał ze zwolnienia lekarskiego, czy
urlopu wypoczynkowego.
Z uzasadnienia Sądu pierwszej instancji
Sąd pierwszej instancji przywołał treść art. 25 1 § 1 ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320,
dalej: KP), zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny
okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami
stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Natomiast w myśl art. 251 § 3 KP, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest
dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona
w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa
w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy
o pracę na czas nieokreślony. Mając na uwadze treść tych przepisów, SR wskazał, że dopiero po upływie 33
miesięcy od zawarcia umowy o pracę na czas określony ex lege umowa tak przekształca się w umowę
o pracę na czas nieokreślony.
W rozpoznawanej sprawie umowa o prace została zawarta w marcu 2020 r., a jej wypowiedzenie nastąpiło po
upływie 2 miesięcy od chwili zawarcia, a zatem nie doszło do zawarcia pomiędzy stronami umowy o pracę na czas
nieokreślony. W konsekwencji do oceny złożonego oświadczenia Pozwanego mają zastosowanie przepisy regulujące
wypowiadanie umów o pracę na czas określony.
Dalej Sąd pierwszej instancji podał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania
stosunku pracy i w przypadku umów o pracę na czas określony pracodawca może w każdym czasie złożyć
pracownikowi oświadczenie zmierzające do zakończenia stosunku pracy, jeżeli pracownik w tym czasie nie
przebywa na zwolnieniu lekarskim bądź urlopie wypoczynkowym. Zgodnie z art. 32 KP, każda ze stron może
rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, natomiast okresy wypowiedzenie zostały uregulowane w art. 36 KP
i są takie same bez względu na rodzaj umowy o prace łączącej strony. Przepisy KP nie zobowiązują pracodawcy
do podawania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (art. 30 § 4 KP). Zgodnie
z art. 50 KP pracownikowi, z którym rozwiązano umowę na czas określony przysługuje roszczenie o odszkodowanie
tylko wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy doszło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów.
W tym stanie rzeczy, SR badał w sprawie jedynie, czy Pozwany wypowiedział umowę o pracę zgodnie z przepisami
prawa pracy pod względem formalnym. W ocenie SR, Pozwany nie uchybił wskazanym przepisom prawa, do
wypowiedzenia umowy o pracę nie doszło w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, natomiast
błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy nie wpływa na wadliwość samego
wypowiedzenia, a rodzi po stronie pracownika wyłącznie prawo do przywrócenia mu terminu do wniesienia
odwołania. Również nieprawidłowe wyliczenie terminu upływu okresu wypowiedzenia nie rodzi po stronie pracownika
prawa do otrzymania odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, a wyłącznie prawo do
wynagrodzenia, jeśli pracodawca zastosowałby zbyt krótki okres wypowiedzenia (art. 49 KP).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
Z uwagi na powyższe, SR nie badał przyczyny wypowiedzenia Powodowi umowy o pracę, bowiem Pozwany nie miał
obowiązku jej wskazywania w wypowiedzeniu. Okoliczność, że Pozwany uzasadnił złożone Powodowi
wypowiedzenie nie oznacza naruszenia przepisów prawa pracy dotyczących wypowiadania umowy o pracę
i czynność taka nie jest niezgodna z prawem. Zdaniem SR, brak było przesłanek do sięgnięcia po art. 8 KP i uznania,
że Pozwany wypowiadając Powodowi umowę o pracę nadużył prawa lub naruszył zasady współżycia społecznego.
Wypowiedzenie umowy o pracę nie jest żadnym nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, a strony
decydując się na zawarcie umowy o pracę na czas określony muszą sobie zdawać sprawę, iż stosunek pracy oparty
na tego rodzaju umowie jest słabiej chroniony niż stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony. SR wskazał, że każdy stosunek pracy może ulec rozwiązaniu, a oczekiwanie Powoda, że będzie
pozostawał w zatrudnieniu przez cały czas trwania umowy nie jest przesłanką skutkującą uznaniem, że pracodawca
nadużył prawa wypowiadając mu umowę o pracę. Powód w żaden sposób nie wykazał, aby wypowiedzenie miało
podłoże dyskryminujące, czy było przejawem nierównego traktowania powoda. Za zastosowaniem art. 8 KP nie
przemawiają także zarzuty podniesione przez Powoda, a dotyczące naruszenia dóbr osobistych pracownika poprzez
wskazanie przyczyny wypowiedzenia.
Z uzasadnienia SO w Gliwicach
W ocenie SO, apelacja Powoda była nieuzasadniona i podlegała oddaleniu. SR poczynił prawidłowe ustalenia
odnośnie stanu faktycznego, przeprowadził niezbędne postępowanie dowodowe, a następnie w prawidłowy sposób,
zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego dokonał trafnej oceny zebranych dowodów i wyciągnął
właściwe wnioski, które legły u podstaw wydania zaskarżonego wyroku. W ocenie SO, dokonana przez SR
swobodna ocena dowodów nie narusza reguł zawartych w art. 233 § 1 ustawy z 17.11.1964 r. Kodeks postępowania
cywilnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1575, dalej: KPC), a pisemne uzasadnienie wyroku odpowiada wymaganiom
określonym w art. 328 § 2 KPC. Z powyższych względów SO przyjął ustalenia poczynione przez SR za własne co
oznacza, iż zbędnym było ich szczegółowe powtarzanie w uzasadnieniu niniejszego wyroku.
Następnie SO wskazał, że SR nie dopuścił się naruszenia art. 227 KPC pomijając dowód z przesłuchania stron,
bowiem z okoliczności sprawy wynika, że dowód ten jest nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy. Słusznie SR uznał, że
strony związane były umową na czas określony, co wynika wprost z art. 251 § 3 KP. Ustawodawca w tym przepisie
odnosi się do okresu „zatrudnienia”, a nie okresu, na który została zawarta umowa o pracę, a zatem zarzut
apelacji w tym zakresie jest bezzasadny. Skoro strony zawarły umowę o pracę na czas określony, to pracodawca nie
miał obowiązku podawać przyczyny wypowiedzenia. Wskazanie tej przyczyny przy wypowiedzeniu umowy na czas
określony nie stanowi naruszenia przepisów i nie skutkuje powstaniem po stronie pracownika jakichkolwiek roszczeń.
Z tych względów, bezprzedmiotowym w postępowaniu sądowym byłoby badanie i oceniane przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony.
W ocenie SO bezzasadny jest zarzut apelacji co do naruszenia art. 50 § 3 i 4 KP. SO w całości podziela
argumentację Sądu pierwszej instancji, że pozwany wypowiadając umowę o pracę nie naruszył przepisów,
skutkujących powstaniem prawa do odszkodowania. Podobnie jeśli chodzi o brak podstaw stosowania w sprawie art.
8 KP. Zgodnie z tym przepisem, nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie
uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Za SR powtórzyć należy, że
pracodawca może w każdym momencie wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony.
Okoliczność, że Pozwany (zbędnie) podał przyczynę wypowiedzenia, z którą Powód się nie zgadza, nie oznacza, że
samo wypowiedzenie narusza zasady współżycia społecznego lub może być uznane za sprzeczne ze społeczno-
gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Reasumując, w ocenie SO zarzuty apelacji były nietrafione, a przeprowadzone przez SR postępowanie dowodowe
oraz ocena stanu prawnego sprawy były prawidłowe, w związku z czym apelację należało oddalić na podstawie art.
385 KPC.

Komentarz
W analizowanym wyroku SO odniósł się do treści art. 25 1 KP, w którym wskazano maksymalny czas trwania umowy
o pracę zawartej na czas określony, a po jego upływie przyjęto domniemanie związania stron umową na czas
nieokreślony. Jednocześnie wskazał, że w przypadku tego rodzaju umowy (czasowej) pracodawca przy jej
wypowiadaniu nie jest zobowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia. Konsekwencją tego jest sytuacja,
w której zarówno wskazanie powodu rozwiązania umowy zawartej na czas określony, jak i brak podania takiej
przesłanki nie stanowi naruszenia prawa po stronie pracodawcy i nie może być podstawą jakichkolwiek roszczeń
pracowniczych. Taka sytuacja zaistniała na gruncie rozpatrywanej sprawy.

Wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 3.12.2020 r., VIII Pa 82/20,

W analizowanym wyroku SO odniesiono się do maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, braku konieczności wskazywania przyczyny wypowiedzenia oraz braku naruszenia prawa po stronie pracodawcy. Zarówno wskazanie, jak i niepodanie przyczyny wypowiedzenia, nie skutkuje roszczeniami pracowniczymi. Wyrok SO potwierdził prawidłowość postępowania i oceny stanu prawnego sprawy.