Dyżur pozazakładowy to nie czas odpoczynku
Okres dyżuru pozazakładowego podlega analizie pod kątem kwalifikacji jako czasu pracy zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE. Trybunał wskazuje, że istotne jest, czy ograniczenia nałożone na pracownika wpływają znacząco na jego zdolność do zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom. Wyrok TSUE z 9.3.2021 r. C-344/19 Radiotelevizija Slovenija zgłębia tę problematykę, nakreślając kryteria oceny okresów dyżuru pozazakładowego.
Tematyka: dyżur pozazakładowy, czas pracy, TSUE, dyrektywa 2003/88/WE, wynagrodzenie, kryteria oceny, czas dotarcia do pracy, obowiązki pracodawcy, bezpieczeństwo pracowników, zagrożenia psychospołeczne
Okres dyżuru pozazakładowego podlega analizie pod kątem kwalifikacji jako czasu pracy zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE. Trybunał wskazuje, że istotne jest, czy ograniczenia nałożone na pracownika wpływają znacząco na jego zdolność do zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom. Wyrok TSUE z 9.3.2021 r. C-344/19 Radiotelevizija Slovenija zgłębia tę problematykę, nakreślając kryteria oceny okresów dyżuru pozazakładowego.
Okres dyżuru pozazakładowego stanowi w całości czas pracy jedynie wówczas, gdy nałożone na pracownika w tym okresie ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem oraz do poświęcenia się wówczas własnym sprawom. Natomiast ograniczone możliwości spędzania czasu wolnego ze względu na umiejscowienia mieszkania służbowego w górach nie zmieniają tej kwalifikacji. Stan faktyczny D.J. jest technikiem specjalistą, który był odpowiedzialny za zapewnienie funkcjonowania centrum nadawczego znajdującego się na górskim szczycie. D.J. pełnił dyżur przez sześć godzin na dobę. Dyżur odbywał się poza zakładem pracy, co oznaczało, że D.J. musiał być jedynie osiągalny w dowolnym momencie i w razie potrzeby być w stanie dotrzeć do danego centrum w ciągu jednej godziny. Jednakże ze względu na położenie geograficzne danego centrum, D.J. był zmuszony przebywać w nim podczas dyżuru, w udostępnionym mieszkaniu służbowym. D.J. wniósł pozew o zapłatę wynagrodzenia za godziny, w których był zobowiązany wykonywać taki dyżur pozazakładowy. Okres dyżuru pozazakładowego Trybunał wskazał, że ostatecznie do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy rozpatrywane w niniejszej sprawie okresy dyżuru pozazakładowego należy zakwalifikować jako „czas pracy” do celów stosowania dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE L z 2003 r. Nr 299, s. 9; dalej: dyrektywa 2003/88/WE). Jednakże Trybunał przedstawił temu sądowi wskazówki co do kryteriów, które należy wziąć pod uwagę podczas tego badania. Trybunał orzekł w odniesieniu do okresów dyżurów w miejscach pracy, które nie pokrywały się z miejscem zamieszkania pracownika, że decydującym czynnikiem dla przyjęcia, że elementy charakteryzujące pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE występują, jest fakt, iż pracownik jest zmuszony być fizycznie obecny w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawać tam do jego dyspozycji, aby w razie potrzeby móc niezwłocznie świadczyć pracę (wyrok TSUE z 3.10.2000 r., C-303/98 Simap, EU:C:2000:528, pkt 48). Z orzecznictwa TSUE wynika, że okres dyżuru pozazakładowego, mimo że nie nakłada na pracownika obowiązku pozostawania w miejscu pracy należy również zakwalifikować w całości jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE. Dotyczy to sytuacji, w której biorąc pod uwagę obiektywny i bardzo znaczący wpływ nałożonych na pracownika ograniczeń na możliwości zajmowania się przez niego sprawami osobistymi i towarzyskimi, różni się on od okresu, w którym pracownik musi wyłącznie pozostawać do dyspozycji pracodawcy, aby ten pracodawca mógł się z nim skontaktować (wyrok TSUE z 21.2.2018 r., C-518/15 Matzak, ). Trybunał analizował również, czy kwalifikacja okresu dyżuru jako „czasu pracy” nie jest konieczna ze względu na konsekwencje, jakie powoduje całość ograniczeń nałożonych na pracownika w stosunku do jego uprawnienia do swobodnego zarządzania w tym okresie czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcenia się własnym sprawom. W tym kontekście TSUE wskazał, że należy w szczególności wziąć pod uwagę czas, jakim dysponuje pracownik w trakcie okresu dyżuru, w celu podjęcia czynności zawodowych, licząc od momentu, w którym pracodawca tego zażąda, w połączeniu w danym przypadku ze średnią częstotliwością interwencji, które pracownik ten rzeczywiście będzie musiał podjąć w tym okresie. Poza czasem, jakim dysponuje pracownik na podjęcie czynności zawodowej, TSUE wskazał, że sądy krajowe powinny uwzględnić średnią częstotliwość rzeczywistego świadczenia pracy przez tego pracownika w trakcie każdego z okresów pełnienia dyżuru, o ile może ona zostać oszacowana obiektywnie. Jeżeli bowiem pracownik jest zazwyczaj wielokrotnie wzywany na interwencję w trakcie dyżuru, ma on mniejszą swobodę w zakresie zarządzania swoim czasem w trakcie okresów niewykonywania pracy, biorąc pod uwagę ich częste przerywanie. Jest tak tym bardziej wtedy, gdy czas trwania zwykle wymaganych od pracownika interwencji w trakcie okresu pełnienia dyżuru jest znaczący. Wynagrodzenie Z wyjątkiem szczególnego przypadku dotyczącego corocznego płatnego urlopu, o którym mowa w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE, w tej dyrektywie ograniczono się do uregulowania niektórych aspektów organizacji czasu pracy celem zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, a tym samym zasadniczo nie ma ona zastosowania do wynagrodzenia pracowników (wyrok TS z 20.11.2018 r., C-147/17 Sindicatul Familia Constanţa i in., EU:C:2018:926, pkt 35). W związku z tym sposób wynagradzania pracowników za okresy dyżuru nie jest objęty zakresem stosowania dyrektywy 2003/88/WE, lecz właściwymi przepisami prawa krajowego. Obowiązki wynikające z dyrektywy 89/391 /EWG Niemniej jednak TSUE wskazał, że zakwalifikowanie okresu dyżuru jako „okresu odpoczynku” do celów stosowania dyrektywy 2003/88/WE pozostaje bez uszczerbku dla obowiązku przestrzegania przez pracodawców konkretnych obowiązków ciążących na nich na mocy dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12.6.1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.Urz. UE L z 1989 r. Nr 183, s. 1, wyd. spec. w jęz. polskim, rozdz. 5, t. 1, s. 349) w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia ich pracowników). Reasumując TSUE orzekł, że wykładni art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE należy dokonywać w ten sposób, że okres dyżuru pozazakładowego, podczas którego pracownik powinien być jedynie osiągalny telefonicznie i w razie potrzeby móc dotrzeć do swojego miejsca pracy w ciągu jednej godziny, jednocześnie mogąc przebywać w mieszkaniu służbowym udostępnionym mu przez pracodawcę w tym miejscu pracy, bez konieczności pozostawania w nim, stanowi w całości czas pracy w rozumieniu tego przepisu jedynie wówczas, gdy z całościowej oceny wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności skutków takiego terminu wyznaczonego na dotarcie do pracy oraz, w odpowiednim przypadku, średniej częstotliwości interwencji w tym okresie, wynika, że nałożone na pracownika w tym okresie ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas tego okresu czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcenia się wówczas własnym sprawom. Ograniczone możliwości spędzania czasu wolnego w bezpośrednim sąsiedztwie danego miejsca nie mają znaczenia dla takiej oceny. Komentarz Trybunał analizował w niniejszym wyroku pojęcia „czas pracy” i „czas odpoczynku" w odniesieniu do dyżuru pozazakładowego. Trybunał uznał, że pojęcie „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE obejmuje wszystkie okresy dyżuru, w tym dyżuru pozazakładowego, w trakcie których nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas tych okresów czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcania się wówczas własnym sprawom. A contrario, jeżeli ograniczenia nałożone na pracownika w trakcie danego okresu dyżuru nie osiągają takiego stopnia natężenia i pozwalają mu na zarządzanie swoim czasem i zajmowanie się własnymi sprawami bez istotnych ograniczeń, jedynie czas związany ze świadczeniem pracy, która w danym przypadku rzeczywiście zostaje wykonana w trakcie takiego okresu, stanowi „czas pracy” do celów stosowania dyrektywy 2003/88/WE. Trybunał zakwestionował przy tej kwalifikacji uwzględnianie trudności organizacyjnych, jakie może stwarzać dla pracownika okres dyżuru, które nie wynikają z takich ograniczeń wynikających z przepisów bądź umowy, ale są na przykład konsekwencją czynników naturalnych lub jego swobodnego wyboru, takich jak np. znaczna odległość czy ograniczone możliwości spędzania czasu wolnego na obszarze, z którego pracownik w praktyce nie może się oddalić w trakcie dyżuru pozazakładowego. Trybunał wskazał również, że sąd krajowy powinien rozgraniczać częstotliwość świadczenia pracy w trakcie dyżuru. Zatem jeśli pracownik jest zazwyczaj często wzywany do świadczenia pracy w trakcie okresów dyżuru, które to świadczenie pracy nie jest krótkotrwałe, to całość tych okresów stanowi co do zasady „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE. Trybunał odniósł się również do kwestii wynagrodzenia za czas dyżuru pozazakładowego i przyznał, że sposób wynagradzania za ten czas nie jest objęty zakresem stosowania dyrektywy 2003/88/WE. Tym samym państwo członkowskie może przykładowo odmiennie uregulować okresy rzeczywistego świadczenia pracy oraz okresy, w których rzeczywista praca nie jest świadczona, nawet jeśli okresy te należy traktować w całości jako „czas pracy” dla celów stosowania tej dyrektywy. Trybunał uznał również, że nawet jeśli okres dyżuru zostanie zakwalifikowany jako „czas odpoczynku”, zgodnie z kryteriami które przedstawiał w uzasadnieniu niniejszego wyroku, to nie zwalnia to pracodawców z obowiązku ochrony pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi. Dotyczy to zwłaszcza tych pracowników, których pracodawcy nie mogą wprowadzać na tyle długich lub częstych okresów dyżurów, aby stanowiły one zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, niezależnie od tego, czy okresy te kwalifikuje się jako „okresy odpoczynku” w rozumieniu art. 2 pkt 2 dyrektywy 2003/88/WE. Trybunał wskazał, że do państw członkowskich należy określenie w prawie krajowym szczegółowych zasad wykonania tego obowiązku. W konsekwencji powyższe stanowisko TSUE prowokuje uzasadnione pytania o zgodność interpretacji art. 1515 KP z przepisami dyrektywy 2003/88/WE. Wyrok TSUE z 9.3.2021 r., C-344/19 Radiotelevizija Slovenija - Okres dyżuru w zdalnej lokalizacji IK
Trybunał podkreśla konieczność uwzględnienia obiektywnych kryteriów, takich jak czas dotarcia do pracy, częstotliwość interwencji i możliwości zarządzania czasem przez pracownika. Dodatkowo, TSUE zauważa, że sposób wynagradzania za dyżur nie jest regulowany dyrektywą 2003/88/WE, lecz pozostaje w gestii prawa krajowego. Warto zwrócić uwagę na konieczność ochrony pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi, nawet jeśli dyżur został zakwalifikowany jako czas odpoczynku.