Krótszy odpoczynek pracownika w czasie pandemii

Modyfikacja nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego ma na celu umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne zasady ustalania czasu pracy pracownikom, co przyczynia się do zachowania miejsc pracy. W czasie pandemii COVID-19 wprowadzono nowe przepisy, które pozwalają na skrócenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, co ma pomóc pracodawcom dotkniętym skutkami pandemii.

Tematyka: odpoczynek pracownika, czas pracy, elastyczność, pandemia, COVID-19, skrócony odpoczynek, miejsca pracy, koronawirus, zmiany w prawie pracy

Modyfikacja nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego ma na celu umożliwić pracodawcom
bardziej elastyczne zasady ustalania pracownikom czasu pracy, a tym samym przyczynić się do zachowania
miejsc pracy. Jest to kolejne rozwiązanie prawne wprowadzone w czasie trwania pandemii COVID-19.
Podstawowe normy odpoczynku pracownika
Jedną z głównych zasad prawa pracy jest prawo pracownika do odpoczynku. Każdy pracownik ma prawo do
wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Wśród przepisów o czasie pracy w zakresie prawa do odpoczynku ważne miejsce zajmują regulacje dotyczące
minimalnych okresów odpoczynku pracownika. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiedni,
przewidziany przez KP odpoczynek dobowy i tygodniowy.
Zgodnie z art. 132 § 1 KP pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku. W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz gdy mowa jest o pracownikach zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy możliwe jest przerwanie odpoczynku dobowego. W takich sytuacjach pracownikowi
przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
W myśl art. 133 § 1 KP pracownik ma prawo w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy
zgodnie z przepisami KP powinien przypadać w niedziele. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek
tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.
W przypadkach pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w razie konieczności
prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być
jednak krótszy niż 24 godziny. Tą samą krótszą normę odpoczynku tygodniowego stosuje się w przypadku zmiany
pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym
rozkładem czasu pracy.
W czasie pandemii krótszy odpoczynek
Ustawą z 31.3.2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem,
przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r. poz. 568 ze zm., dalej: KoronawirusUzm) dodano art. 15zf do ustawy
z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-
19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm., dalej:
KoronawirusU).
Dodany przepis pozwala na ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin,
i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin. Ograniczony tygodniowy odpoczynek musi
obejmować co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Co oznacza, że w miejsce przewidzianego
w KP co najmniej 11 godzinnego nieprzerwanego odpoczynku istnieje możliwość skrócenia go do nie mniej niż 8
godzin. Natomiast nieprzerwany odpoczynek tygodniowy z kodeksowego 35 godzinnego może zostać ograniczony
do nie mniej niż 32 godzin.
W przypadku zastosowania skróconego odpoczynku dobowego pracownikowi przysługuje równoważny okres
odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika
okresu odpoczynku. Co istotne równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie
dłuższym niż 8 tygodni.
Kto może stosować skrócony odpoczynek
Nie każdy pracodawca może skorzystać z możliwości ograniczania odpoczynku pracownika. Z takiego udogodnienia
skorzysta tylko pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-
19. Ponadto pracodawca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia
społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub
Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Wprowadzone zmiany polegające na stosowaniu odmiennych niż kodeksowe normy odpoczynku pracownika mają
pomoc pracodawcom dotkniętym skutkami rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19. Konsekwencją stosowanie
bardziej elastycznych zasady ustalania pracownikom czasu pracy da rezultat w postaci zachowania miejsc pracy.
Pracodawca wprowadza ograniczony dobowy i tygodniowy odpoczynek poprzez jednostronną decyzję. Ustawodawca
nie przewidział konieczności zawierania porozumienia w tej sprawie ze związkami zawodowymi działającymi
w zakładzie pracy lub z przedstawicielami pracowników. Dla celów dowodowych najwłaściwszą formą będzie forma
pisemna takiej decyzji. Można w tym celu wykorzystać przepisy wewnątrzzakładowe.

Wprowadzone zmiany mają na celu wsparcie pracodawców w utrzymaniu miejsc pracy w okresie pandemii. Skrócony odpoczynek pracownika może być stosowany przez pracodawców, którzy spełniają określone warunki. Decyzja o ograniczeniu odpoczynku może być podjęta jednostronnie, bez konieczności uzyskania zgody związków zawodowych.