Równość wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn – projekt dyrektywy UE

W Radzie Unii Europejskiej odbyła się debata dotycząca projektu dyrektywy w sprawie równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Dyrektywa ma na celu wzmocnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia oraz zakazu dyskryminacji płacowej. Zgodnie z danymi Eurostatu różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosi 14,1%. Projekt ma również na celu ułatwienie egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystości płac.

Tematyka: równość wynagrodzeń, dyrektywa UE, równość płac, dyskryminacja płacowa, przejrzystość wynagrodzeń, zasada równego wynagrodzenia, różnice w wynagrodzeniach

W Radzie Unii Europejskiej 11.6.2021 r. odbyła się kolejna debata w zakresie procedowania projektu
Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości
wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem
mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (COM 202 193 final, 2021/0050
COD, dalej: dyrektywa).
• Dyrektywa ustanawia minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia dla
mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także wzmocnieniu zakazu dyskryminacji.
• Zgodnie z danymi Eurostatu różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosi 14,1%.
• Zróżnicowanie wynagrodzenia negatywnie wpływa na jakość życia kobiet, na ich zwiększone ryzyko ubóstwa oraz
utrzymujące się zróżnicowanie emerytur, które w UE wynosi 33%.
• Dyrektywa ma zastosowanie w odniesieniu do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym.
Równość wynagrodzeń
Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r w sprawie równego traktowania kobiet
i mężczyzn w sprawach zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2006 r. Nr 204, s. 23; dalej: dyrektywa 2006/54/WE)
wymaga od pracodawców zapewnienia równej płacy za taką samą pracę lub pracę o równej wartości dla kobiet
i mężczyzn. Z kolei zalecenie Komisji UE z 2014 r. w sprawie przejrzystości wynagrodzeń dookreśla zasady równości
wynagrodzeń i zakaz dyskryminacji płacowej na tle płci. Pomimo obowiązywania ww. regulacji prawnych, UE
nadal zauważa, że prawo do równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o równej wartości dla
pracowników płci żeńskiej i męskiej, nie jest należycie realizowane. Strategia na rzecz równouprawnienia płci na
lata 2020–2025 przewiduje wyrównanie tych różnic, ponieważ zasada równouprawnienia płci oraz prawo do równego
wynagrodzenia jest jedną z 20 zasad Europejskiego Filaru Praw Socjalnych.
Cele do osiągnięcia są następujące:
1. ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń w obrębie jednostek organizacyjnych;
2. ułatwienie stosowania kluczowych pojęć dotyczących równości wynagrodzeń, w tym „wynagrodzenia” i „pracy
o takiej samej wartości”;
3. wzmocnienie mechanizmów egzekwowania prawa.
Zakres podmiotowy dyrektywy
Dyrektywa ma mieć zastosowanie do wszystkich pracowników związanych umową o pracę lub pozostających
w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące
w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa TSUE. W odniesieniu do
pracodawców ma dotyczyć tych, zatrudniających w sektorze publicznym i prywatnym.
Taka sama praca i praca o takiej samej wartości
Unia Europejska podnosi, że konieczna jest przejrzystość wynagrodzeń oraz ulepszone mechanizmy egzekwowania
prawa. To właśnie brak informacji i przejrzystości płac uniemożliwia pracownikom poznanie, jak ich przeciętne
wynagrodzenie wypada w porównaniu z zarobkami innych współpracowników, w tym innej płaci – którzy jednak
wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W uzasadnieniu do projektu dyrektywy UE wskazuje,
że: „Brak przejrzystości płac tworzy zatem szarą strefę, sprzyjającą utrwalaniu uprzedzeń związanych z płcią
w ustalaniu wynagrodzeń. (…) Przejrzystość płac umożliwi pracownikom egzekwowanie ich prawa do równej płacy
poprzez zapewnienie im dostępu do niezbędnych informacji na temat wynagrodzeń, zgodnie z RODO, tak aby mogli
ocenić, czy są dyskryminowani w porównaniu z ich kolegami innej płci. (...) Organy ds. równości i przedstawiciele
pracowników będą upoważnieni do działania w imieniu pracowników, którzy doświadczają dyskryminacji płacowej.
Wniosek umożliwi zbiorowe roszczenia dotyczące równego wynagrodzenia. Ofiary dyskryminacji otrzymają pełne
odszkodowanie i środki zaradcze, które dotyczą dyskryminacji strukturalnej lub stronniczości w organizacjach”.
Ocenie takiej samy pracy i pracy jednakowej wartości mają służyć narzędzia lub metody umożliwiające dokonanie
oceny na podstawie obiektywnych kryteriów, które obejmują wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe
i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywaną pracę oraz charakter wiążących się z nią

zadań, czy w odniesieniu do wartości pracy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Nie mogą one
zawierać kryteriów opartych, bezpośrednio lub pośrednio, na płci pracowników, ani na takich kryteriach się opierać.
Przejrzystość ma być realizowana również w oparciu o obowiązek zapewnienia przez pracodawcę swoim
pracownikom łatwego dostępu do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju
kariery zawodowej pracowników. Kryteria te są neutralne pod względem płci. Pracownicy będą mieli więc
zagwarantowane prawo do informacji.
Sprawozdawczość w zakresie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej
Według projektu dyrektywy, pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników przekazują następujące
informacje dotyczące ich jednostki organizacyjnej:
a) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
b) różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub
zmiennych;
c) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
d) mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników
uzupełniających lub zmiennych;
e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
f) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu przedziału wynagrodzenia;
g) różnica w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników, według
stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia
Pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą
równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości musi mieć
zagwarantowane prawo wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub
zadośćuczynienia. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie mają zapewnić rzeczywiste i skuteczne zrekompensowanie
poniesionych strat i szkód w sposób zniechęcający i proporcjonalny do poniesionej szkody.
Proponowana dyrektywa stanowi, że w przypadku dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, gdy pracodawca nie
wywiązał się ze swoich obowiązków przejrzystości płac, pracownik nie będzie musiał nawet przedstawiać dowodów
dyskryminacji. Do pracodawcy będzie należało udowodnienie, że nie ma dyskryminacji. Dochodzi więc do
przerzucenia ciężaru dowodu.
Projektodawca zauważył, że: „Kobiety są nieproporcjonalnie dotknięte pandemią COVID-19, szczególnie jeśli chodzi
o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz obowiązki opiekuńcze. Kobiety przejęły
nieproporcjonalny udział w obowiązkach opiekuńczych w związku z zamknięciem szkół i usług wsparcia, co zagraża
trudnemu postępowi w kierunku równości płci. (...) Ważne jest, aby nie kontynuować naruszania podstawowego
prawa do równej płacy i nie stosować uprzedzeń, które pogarszają sytuację ekonomiczną kobiet". Ideą dyrektywy jest
to, że zasada równej płacy nie oznacza, że wszyscy pracownicy muszą być jednakowo wynagradzani, jednak
wszelkie różnice w wynagrodzeniach muszą opierać się na obiektywnych kryteriach, niezwiązanych z płcią.

Projekt dyrektywy UE w sprawie równości wynagrodzeń ma na celu zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń, walkę z dyskryminacją płacową oraz zrównanie szans zawodowych kobiet i mężczyzn. Pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji dotyczących różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej.