Zakaz noszenia symboli religijnych w miejscu pracy

Wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa zakazująca noszenia symboli religijnych w miejscu pracy nie jest uznawana za bezpośrednią dyskryminację, jeśli jest stosowana ogólnie i bez rozróżnienia. TSUE wskazał, że zakaz taki może być uzasadniony potrzebą prezentowania neutralnego wizerunku pracodawcy oraz zapobiegania konfliktom. Natomiast decyzja o zakazie noszenia symboli musi być obiektywnie uzasadniona i proporcjonalna. Dyskryminacja pośrednia wymaga wykazania, że taka decyzja prowadzi do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla pracowników wyznających daną religię.

Tematyka: zakaz noszenia symboli religijnych, dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, TSUE, neutralność wizerunku, zasady dotyczące ubioru

Wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli
przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, nie stanowi w odniesieniu do
pracowników, którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi,
bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy, jeżeli
regulacja ta jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia.
Opis stanu faktycznego
Wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczyły równego traktowania w zakresie zatrudnienia
i pracy. W pierwszej ze spraw (wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 15.7.2021 r., C-804/18,
), pracodawca
WABE nałożył na pracowników zakaz noszenia jakichkolwiek widocznych symboli politycznych, światopoglądowych
lub religijnych w miejscu pracy, gdy mają oni kontakt z rodzicami lub ich dziećmi. Pracownica IX stawiła się w miejscu
pracy w chuście islamskiej. Ponieważ odmówiła jej zdjęcia, została tymczasowo zawieszona w pełnieniu
obowiązków, jak również otrzymała ostrzeżenia. Z kolei sprawa C-341/19 dotyczyła postępowania toczącego się
pomiędzy M.H. Müller Handels GmbH a jej pracownicą M.J., w przedmiocie zgodności z prawem nakazu
powstrzymania się od noszenia w miejscu pracy rzucających się w oczy symboli o charakterze politycznym,
światopoglądowym lub religijnym o dużych rozmiarach.
Stanowisko stron i pytania prejudycjalne
IX wniosła do sądu pozew, domagając się usunięcia z jej akt osobowych ostrzeżeń. Podnosiła, że pomimo ogólnego
charakteru zakazu noszenia widocznych symboli zakaz ten dotyczy bezpośrednio noszenia chusty islamskiej,
a zatem stanowi bezpośrednią dyskryminację. Pracodawca z kolei uznał, że podmiot prywatny może wdrażać
politykę neutralności w ramach przedsiębiorstwa. Z kolei pracownica M.J. wygrała sprawę przed krajowym sądem
pracy, wobec czego pracodawca wniósł skargę rewizyjną wskazując, że nie jest konieczne wykazanie wystąpienia
konkretnej szkody w obrocie gospodarczym lub spadku liczby klientów, aby można było skutecznie zastosować
zakaz wyrażania poglądów.
Poprzez pytania prejudycjalne sądy odsyłające głównie zmierzały do ustalenia, czy wykładni art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a)
dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16; dalej: dyrektywa 2000/78/WE) należy dokonywać w ten
sposób, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, która zakazuje pracownikom noszenia wszelkich widocznych
symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, stanowi bezpośrednią
dyskryminację ze względu na religię lub przekonania; w drugiej kolejności zaś do ustalenia, czy taka sytuacja
pośrednio dyskryminująca może być uzasadniona wolą prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności wobec
klientów lub użytkowników w celu uwzględnienia ich uzasadnionych oczekiwań.
Stanowisko TSUE
TSUE wskazał, że celem dyrektywy 2000/78/WE jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją w celu
realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania, która oznacza brak jakichkolwiek form
bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 dyrektywy 2000/78/WE. Zakaz
dyskryminacji jest ograniczony wyłącznie do odmiennego traktowania osób wyznających daną religię lub mających
dane przekonania w porównaniu z osobami niewyznającymi danej religii lub niemającymi danych przekonań.
Dyskryminacja może zostać stwierdzona tylko, gdy rozpatrywanego mniej przychylnego traktowania doznaje się
w związku z religią lub przekonaniami. Regulacja wewnętrzna nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej, gdy
dotyczy bez rozróżnienia wszelkich przejawów takich przekonań i traktuje w ten sam sposób wszystkich
pracowników przedsiębiorstwa, narzucając im w sposób ogólny i niezróżnicowany między innymi
neutralność ubioru, która sprzeciwia się noszeniu takich symboli. Skoro bowiem każda osoba może albo
wyznawać religię, albo mieć przekonania, regulacja taka, o ile jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie
wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub przekonaniami.
Wniosku tego nie podważa to, że niektórzy pracownicy przestrzegają nakazów religijnych wymagających pewnych
zasad ubioru. TSUE doszedł więc do przekonania, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca
pracownikom noszenia wszelkich widocznych symboli w miejscu pracy, nie stanowi w odniesieniu do pracowników,
którzy przestrzegają określonych zasad dotyczących ubioru zgodnie z nakazami religijnymi, bezpośredniej
dyskryminacji, jeżeli regulacja ta jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia.
Dyskryminacja pośrednia

Co się tyczy dyskryminacji pośredniej, takie odmienne traktowanie istnieje, gdy zostanie wykazane, że pozornie
neutralny obowiązek, prowadzi w rzeczywistości do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających daną
religię lub mających dane przekonania. Takie odmienne traktowanie jest zakazane, chyba że przepis, kryterium lub
praktyka, z których to traktowanie wynika, są obiektywnie uzasadnione zasługującym na ochronę celem,
a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Co się tyczy przesłanki zasługującego na
ochronę celu, można przyjąć, że wola ustanowienia przez pracodawcę w stosunkach z klientami zarówno
publicznymi, jak i prywatnymi polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej zasługuje na
ochronę. Chęć przedstawienia klientom przez pracodawcę neutralnego wizerunku przedsiębiorstwa stanowi bowiem
wyraz swobody przedsiębiorczości i co do zasady zasługuje na ochronę, zwłaszcza gdy w realizację tego celu
zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego
pracodawcy. Niemniej jednak sama wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama
w sobie stanowi zasługujący na ochronę cel, nie wystarcza jako taka do uzasadnienia w sposób obiektywny
odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, ponieważ obiektywny charakter takiego
uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, którą
powinien on wykazać.

Komentarz
Wyrok dotyczy dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej w związku z wewnętrznymi zakazami noszenia symboli
religijnych w miejscu pracy. TSUE uznał, że zakaz noszenia widocznych symboli wyrażających przekonania
polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniony koniecznością prezentowania przez
pracodawcę neutralnego wizerunku wobec klientów lub zapobiegania konfliktom w pracy. Nie mamy zatem do
czynienia z dyskryminacją bezpośrednią, jeśli zakaz taki dotyczy wszystkich pracowników bez zróżnicowania ze
względu na wiarę (jak w sprawie z 15.7.2021 r., C-804/18,
, gdzie nie tylko nakazano ściągnięcie chusty
islamskiej, ale również krzyża religijnego). Odnośnie zaś dyskryminacji pośredniej, zagadnienie to jest bardziej
skomplikowane. Mianowicie, taka decyzja pracodawcy dotycząca noszenia symboli różnego rodzaju musi być
obiektywnie uzasadniona zasługującym na ochronę celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu muszą być
właściwe i konieczne. N a pracodawcę nałożono ciężar dowodu, iż brak polityki neutralności skutkowałby
naruszeniem wolności działalności gospodarczej, ponieważ poniósłby on niekorzystne konsekwencje. Nieco
inaczej wygląda również problematyka zakazu opierającego się na kryterium noszenia rzucających się w oczy,
dużych symboli. Jest to bowiem nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma określonymi religiami lub jednym lub
kilkoma określonymi przekonaniami i zakaz noszenia tych symboli na podstawie takiego kryterium będzie skutkował
tym, że niektórzy pracownicy będą traktowani w sposób mniej korzystny niż inni, a zatem istnieje ryzyko uznania, że
doszło do dyskryminacji bezpośredniej. W takiej sytuacji na sądzie krajowym ciąży konieczność zbadania
okoliczności faktycznych, mających za przedmiot także kulturowe uwarunkowania krajowe.

Wyrok TSUE z 15.7.2021 r., C 804/18 I C 341/19 sprawy połączone

Wyrok TSUE z 15.7.2021 r. dotyczył dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej związanej z zakazem noszenia symboli religijnych w miejscu pracy. Istotne jest, aby zakaz taki był uzasadniony potrzebą prezentowania neutralnego wizerunku oraz aby środki zastosowane były właściwe i konieczne. Sądy krajowe mają obowiązek badać okoliczności faktyczne, uwzględniając lokalne uwarunkowania kulturowe.