Wysokość wynagrodzenia kobiet a mężczyzn za pracę takiej samej wartości

Trybunał przyznał pracownikom prawo do żądania równości wynagrodzeń za pracę o takiej samej wartości, nawet jeśli pracują w różnych zakładach należących do tego samego pracodawcy. Orzecznictwo TSUE potwierdza, że zasada równości wynagrodzeń między pracownikami płci męskiej i żeńskiej ma zastosowanie do różnych rodzajów pracy i układów zbiorowych, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym.

Tematyka: Trybunał Sprawiedliwości UE, TSUE, równość wynagrodzeń, praca o tej samej wartości, art. 157 TFUE, dyskryminacja płci, wyrok TSUE, zasada równości, wynagrodzenia pracowników, sprawiedliwość płac

Trybunał przyznał pracownikom prawo powoływania się przed sądem bezpośrednio na art. 157 TFUE,
w sporze dotyczącym wysokości wynagrodzenia opartym na świadczeniu pracy takiej samej wartości
wykonywanej przez pracowników różnej płci. Ta możliwość żądania równości wynagrodzeń istnieje, nawet
gdy pracownicy pracują w różnych zakładach, jeśli te zakłady należą do tego samego pracodawcy.
Stan faktyczny
W Wielkiej Brytanii ok. 6 tys. pracowników Tesco Stores Ltd (dalej: Tesco) żądało, na podstawie art. 157 Traktatu
z 25.3.1957 r. o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz.U. z 2004 r. Nr 90, poz 864(2); dalej: TFUE), zrównania
wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej. Tesco twierdziło, że nie mogą się oni powoływać na art. 157
TFUE, ponieważ nie jest on bezpośrednio skuteczny w okolicznościach niniejszej sprawy, w których porównywani
pracownicy wykonują odmienną pracę.
Stanowisko TSUE
W myśl art. 157 TFUE każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla
pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę jednakowej wartości. Trybunał wskazał, że to
postanowienie nakłada, w sposób jasny i precyzyjny, zobowiązanie rezultatu i ma charakter wiążący zarówno
w odniesieniu do „takiej samej pracy”, jak i „pracy takiej samej wartości”. Z orzecznictwa TSUE wynika, że ze
względu na wiążący charakter art. 157 TFUE zakaz dyskryminacji pomiędzy pracownikami płci męskiej i żeńskiej
stosuje się nie tylko do działań organów publicznych, ale obejmuje też wszelkie układy regulujące zbiorowo pracę,
a także umowy zawierane między podmiotami prywatnymi (wyrok TSUE z 8.5.2019 r., C-486/18, Praxair MRC,
). Ponadto, to postanowienie wywołuje bezpośredni skutek poprzez tworzenie praw dla jednostek, które sądy
krajowe są zobowiązane chronić (wyrok TSUE z 7.10.2019 r., C-171/18, Safeway,
). Na zasadę ustanowioną
w tym postanowieniu można się powoływać przed sądami krajowymi, w szczególności w przypadku dyskryminacji,
która bezpośrednio wynika z przepisów ustawowych lub układów zbiorowych pracy, a także w przypadku gdy praca
jest świadczona w tym samym zakładzie lub jednostce organizacyjnej, czy to prywatnej, czy publicznej (wyrok TSUE
z 13.1.2004 r., C-256/01, Allonby,
).
W pkt 18 i 21-23 wyroku w sprawie Defrenne, Trybunał uznał, że przypadki dyskryminacji, które wynikają z przepisów
ustawowych lub układów zbiorowych pracy, zaliczają się do tych, które można stwierdzić na podstawie samych tylko
kryteriów identyczności pracy i równości wynagrodzeń, zawartych w art. 119 TEWG (obecnie art. 157 TFUE),
w przeciwieństwie do tych, które można ustalić jedynie za pomocą bardziej szczegółowych przepisów
wykonawczych. Trybunał dodał, że podobnie jest też w przypadku nierównego wynagradzania za taką samą pracę
pracowników płci męskiej i żeńskiej, wykonywaną w tym samym zakładzie lub jednostce organizacyjnej, prywatnej
lub publicznej. Ponadto, w takiej sytuacji sąd jest w stanie ustalić wszelkie okoliczności faktyczne pozwalające mu na
dokonanie oceny, czy pracownik płci żeńskiej otrzymuje wynagrodzenie niższe niż pracownik płci męskiej
przydzielony do identycznych zadań. Trybunał uściślił, że w takiej sytuacji sąd jest w stanie ustalić wszystkie
okoliczności faktyczne pozwalające mu na dokonanie oceny, czy pracownik płci żeńskiej otrzymuje wynagrodzenie
niższe niż pracownik płci męskiej wykonujący taką samą pracę lub pracę jednakowej wartości (wyrok TSUE
z 11.3.1981 r., 69/80, Worringham i Humphreys,
). Ponadto Trybunał orzekł, że art. 119 TEWG (obecnie art.
157 TFUE) nakłada obowiązek stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej
w przypadku takiej samej pracy lub pracy takiej samej wartości (wyrok TSUE z 4.2.1988 r., 157/86, Murphy i in.,
). Trybunał podkreślił, że postanowienie to ustanawia zasadę, zgodnie z którą taka sama praca lub praca,
której przypisuje się jednakową wartość, powinna być wynagradzana w ten sam sposób, bez względu na to, czy
została wykonana przez pracownika płci męskiej czy żeńskiej, która to zasada jest szczególnym wyrazem ogólnej
zasady równości, zakazującej różnego traktowania porównywalnych sytuacji, chyba że rozróżnienie zostało
obiektywnie uzasadnione (wyrok TSUE z 26.6.2001 r., C-381/99, Brunnhofer,
).
W ocenie TSUE zakres pojęć „takiej samej pracy”, „tego samego stanowiska” i „pracy takiej samej wartości”
zawartych w art. 157 TFUE ma wyłącznie charakter jakościowy, gdyż dotyczy wyłącznie charakteru pracy, którą
zainteresowani rzeczywiście świadczyli (wyrok Brunnhofer, pkt 42).
Zdaniem TSUE z dotychczasowego orzecznictwa wynika, że wbrew twierdzeniom Tesco bezpośrednia skuteczność
art. 157 TFUE nie ogranicza się do sytuacji, w których porównywani pracownicy różnej płci wykonują „taką samą
pracę”, z pominięciem „pracy takiej samej wartości”. W tym kontekście kwestia, czy dani pracownicy wykonują „taką
samą pracę” lub „pracę takiej samej wartości”, o której mowa w art. 157 TFUE, należy do sądowej oceny stanu

faktycznego. Trybunał wskazał, że zadaniem sądu krajowego, który jest wyłącznie właściwy do ustalenia i oceny
stanu faktycznego, jest ustalenie, czy w świetle konkretnego charakteru czynności wykonywanych przez tych
pracowników można tym czynnościom przypisać taką samą wartość (wyrok TSUE z 31.5.1995 r., C-400/93, Royal
Copenhagen,
). Ponadto TSUE podkreślił, że taką ocenę należy odróżnić od kwalifikacji obowiązku prawnego
wynikającego z art. 157 TFUE, który nakłada w sposób jasny i precyzyjny obowiązek rezultatu.
Równość płac kobiet i mężczyzn fundamentem UE
Zdaniem TSUE powyższa wykładnia znajduje potwierdzenie w celu art. 157 TFUE, polegającym na wyeliminowaniu,
w przypadku takiej samej pracy lub pracy takiej samej wartości, wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć
w odniesieniu do wszystkich elementów i warunków wynagradzania. Trybunał podkreślił, że zasada równości
wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości, której dotyczy
art. 157 TFUE, należy do fundamentów UE (wyrok TSUE z 3.10.2006 r., C-17/05, Cadman,
). Ponadto, po
pierwsze, że zgodnie z art. 3 ust. 3 akapit drugi Traktatu z 7.2.1992 r. o Unii Europejskiej (Dz.U. z 2004 r. Nr 90, poz
864(30); dalej: TUE) Unia wspiera równość kobiet i mężczyzn. Po drugie, art. 23 Karty praw podstawowych Unii
Europejskiej (2012/C 326/02) (Dz.Urz. UE C z 2012 r. Nr 326 s. 391; dalej: KPP) stanowi, że należy zapewnić
równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
W świetle tych elementów TS stwierdził, że wykładnia, zgodnie z którą należałoby, jeżeli chodzi o bezpośrednią
skuteczność art. 157 TFUE, dokonać rozróżnienia zależnie od tego, czy zasada równości wynagrodzeń pracowników
płci męskiej i żeńskiej jest powoływana w przypadku „takiej samej pracy”, czy „pracy takiej samej wartości”, może
naruszać skuteczność (effet utile) tego postanowienia, oraz zamierzonego w nim celu.
Trybunał stwierdził, że na art. 157 TFUE można powołać się przed sądami krajowymi w sporze opartym na
świadczeniu pracy takiej samej wartości wykonywanej przez pracowników różnej płci mających tego samego
pracodawcę i w należących do niego różnych zakładach, jeżeli pracodawca ten stanowi takie jedyne źródło.
W niniejszej sprawie Tesco, jako pracodawca, jest jedynym źródłem, któremu można przypisać warunki
wynagradzania pracowników wykonujących pracę w jego sklepach i centrach dystrybucji i który może być
odpowiedzialny za ewentualną dyskryminację zabronioną na podstawie art. 157 TFUE. Trybunał zaznaczył, że
dokonanie stosownych ustaleń należy do sądu odsyłającego.
Reasumując TSUE orzekł, że art. 157 TFUE należy interpretować w ten sposób, że jest on bezpośrednio skuteczny
w sporach między jednostkami, w których podnosi się nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń pracowników
płci męskiej i żeńskiej za pracę „takiej samej wartości”, o której mowa w tym postanowieniu.

Komentarz
W niniejszym orzeczeniu Trybunał wyjaśnił kwestię bezpośredniej skuteczności art. 157 TFUE. Trybunał odwołał się
w tym zakresie do dotychczasowego orzecznictwa, w tym „wyrokukamienia milowego” w problematyce równościowej
w prawie pracy, a mianowicie wyroku z 8.4.1976 r., C-43/75, Defrenne,
.

W omawianym wyroku TSUE jednoznacznie uznał, że art. 157 TFUE nakłada obowiązek stosowania zasady
równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej w przypadku takiej samej pracy lub pracy takiej samej
wartości. Innymi słowy bezpośrednia skuteczność art. 157 TFUE nie ogranicza się do sytuacji, w których
porównywani pracownicy różnej płci wykonują „taką samą pracę”, ale obejmuje również sytuacje „pracy takiej samej
wartości”. Wynagrodzenia takich pracowników mogą być porównane na podstawie art. 157 TFUE, nawet jeżeli
wykonują oni swoją pracę w różnych zakładach.

Jednakże Trybunał zastrzegł, że sytuacja, w której warunki wynagradzania pracowników różnej płci wykonujących
taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości musi zostać przypisana jedynemu źródłu, a mianowicie jak
w omawianej sprawie temu samemu pracodawcy.
Niniejszy wyrok w pełni służy interpretacji również uprawnień polskich pracowników.
Na marginesie należy wskazać, że mimo wystąpienia Zjednoczonego Królestwa z Unii Europejskiej, TSUE nadal jest
właściwy do orzekania w trybie prejudycjalnym w przedmiocie wniosków brytyjskich sądów złożonych przed końcem
okresu przejściowego (tj. 31.12.2020 r.), co miało miejsce w omawianej sprawie.

Wyrok TSUE z 3.6.2021 r., C-624/19,

Trybunał stwierdził, że art. 157 TFUE jest bezpośrednio skuteczny w sporach dotyczących wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości. Jest to istotne dla zapewnienia równości płac między płciami i eliminacji dyskryminacji w miejscu pracy. Wyrok TSUE stanowi ważny krok w interpretacji i egzekwowaniu zasad równego wynagradzania w Unii Europejskiej.