Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Tematyka: ciężkie naruszenie, obowiązki pracownicze, rozwiązanie umowy o pracę, winy pracownika, interes pracodawcy, BHP, sąd pracy, rozstrzygnięcie sądu

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt
2 KP, uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi być spowodowane
przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów
pracodawcy, a ocena czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego
przypadku.
Stan faktyczny
W pozwie z 5.1.2020 r. M. L. (dalej: Powód), odwołując się od oświadczenia pracodawcy, tj. (...) sp. z o.o. z siedzibą
w W. (dalej: Pozwany) z 16.12.2019 r. o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, wniósł
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy u Pozwanego lub zasądzenie odszkodowania
w wysokości 3 616 zł z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
Powód był zatrudniony u Pozwanego od 1.5.2018 r. jako starszy elektromonter kwalifikowany. U Pozwanego
obowiązuje szereg instrukcji z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: BHP), z którymi Powód był zapoznany.
14.10.2019 r. Powód wraz z A.S. pracowali przy usuwaniu skutków awarii na linii D.– K. Powód kierował zespołem,
a A.S. był dopuszczającym. Po otrzymaniu polecenia na pracę, Powód jako kierujący zespołem wypełnił druk
pouczenia dla pracowników brygady i przekazał do przeczytania A.S. W toku wykonywanych czynności doszło do
porażenia prądem A.S., a następnie jego śmierci.
Pozwany powołał zespół powypadkowy, który w okresie od 14.10.2019 r. do 25.11.2019 r. dokonywał ustaleń
okoliczności i przyczyn ww. wypadku, a następnie podał, że przyczynami wypadku był zarówno czynnik
organizacyjny, jak i czynnik ludzki. Protokół ustalenia okoliczności i przyczyn ww. wypadku przy pracy został
sporządzony 25.11.2019 r., a zatwierdzony został przez Prezesa Pozwanego 29.11.2019 r.
Pismem z 16.12.2019 r. Pozwany rozwiązał z Powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych 14.10.2019
r. polegającego na:
• przyjęciu strefy pracy bez wykonania czynności określonych w poleceniu, tj. bez spełnienia wymagań zapisów
instrukcji;
• braku nadzoru nad zespołem pracowników, tj. wykonywanie jednoosobowo czynności łączeniowych, dopuszczeniu
możliwości rozpoczęcia czynności spinania mostków przez A.S., co stanowiło naruszenie instrukcji;
• opuszczeniu miejsca pracy mimo obowiązku sprawowania bezpośredniego nadzoru nad pracownikami, co
stanowiło naruszenie art. 212 pkt 1, 2, 3 i 5 KP.
W ww. piśmie Pozwany podał, że ww. naruszenia instrukcji oraz przepisów miały wpływ na bezpieczeństwo
pracowników pracujących w brygadzie, którą Powód kierował i tym samym przyczyniły się do śmiertelnego wypadku
przy pracy A.S.
Stan faktyczny ustalony w sprawie jest bezsporny, opis zdarzeń zaistniałych 14.10.2019 r. nie jest sporny w żadnym
zakresie; inna jest tylko ocena zawinienia Powoda i stopnia tego zawinienia poprzez pryzmat przepisów prawa
w zakresie BHP obowiązujących u Pozwanego.
Termin rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 KP
SR w Puławach wskazał, że żądanie Powoda przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy
u Pozwanego lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy
o pracę w trybie art. 52 KP, nie zasługuje na uwzględnienie, jako że z zebranego w sprawie materiału dowodowego
nie wynika, iż decyzja Pozwanego była niezgodna z prawem lub nieuzasadniona.
Na wstępie SR w Puławach wskazał, że zgodnie z art. 52 § 2 KP rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości
o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin określony w art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg po
sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę, a przez wyrażenie „uzyskanie przez pracodawcę
wiadomości” należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego
przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. Zdarzenie polegające na śmiertelnym wypadku przy

pracy A.S. zaistniało 14.10.2019 r. Niemniej jednak protokół powypadkowy został sporządzony 25.11.2019 r. i to ten
dzień był, w ocenie SR w Puławach, dniem gdy Pozwany mógł zapoznać się z wnioskami zespołu powypadkowego
ustalającego przyczynę wypadku i sposób oraz zakres przyczynienia się Powoda do zaistnienia ww. zdarzenia,
a następnie mógł dokonać analizy i oceny stopnia zawinienia Powoda i podjąć stosowne decyzje w zakresie jego
stosunku pracy. Zatem decyzja Pozwanego o rozwiązaniu z Powodem stosunku pracy została dokonana w terminie
przewidzianym w art. 52 § 2 KP.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jest najbardziej dotkliwą sankcją przewidzianą w KP i powinno być
stosowane tylko w wyjątkowych okolicznościach i z należytą ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi
okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie. Orzecznictwo
przyjmuje, że winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy świadomie dopuszcza się czynu, jak również gdy,
mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów
skutek się godzi. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 KP musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez
niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy, a ocena czy dane naruszenie jest ciężkie,
zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych mieści więc trzy elementy.: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego
obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące
zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Niemniej jednak bezprawność zachowania nie uzasadnia
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli stosunek psychiczny pracownika
do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące
niedbalstwo (wyrok SN z 7.2.2008 r., II PK 162/07,
).
W ocenie SR w Puławach, zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwala uznać, że decyzja Pozwanego
o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn wskazanych w piśmie rozwiązującym stosunek pracy była uzasadniona.
Bezpośrednią przyczyną wypadku były popełnione przez A. S. nieprawidłowości w zakresie BHP, bo przystąpił on do
wykonywania czynności nie upewniwszy się, że napięcie jest odłączone i że zostały zamontowane uziemiacze.
Jednakże Powód naruszył postanowienia instrukcji opracowanych u Pozwanego, a fakt tego naruszenia miał
negatywny wpływ na bezpieczeństwo pracowników pracujących w brygadzie, którą Powód kierował i tym samym
przyczynił się do śmiertelnego wypadku przy pracy A.S.
W tym kontekście SR w Puławach wskazał, że stosownie do art. 100 § 2 pkt 3 KP jednym z podstawowych
obowiązków pracownika jest stosowanie i przestrzeganie przepisów i zasad BHP, zaś zgodnie z art. 212 KP do
obowiązków osób kierujących pracownikami należy m.in. organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami
BHP, organizowanie pracy uwzględniając zabezpieczenia pracowników przed wypadkami przy pracy, egzekwowanie
przestrzegania przez pracowników zasad BHP. Ponadto należy mieć na uwadze, że praca Powoda i zespołu którym
kierował odbywała się przy urządzeniach elektroenergetycznych, a więc obowiązki w zakresie BHP dotyczyły sfery
bezpieczeństwa pracy przy słupach elektrycznych pod napięciem, a skutki naruszeń przez pracowników tych
obowiązków mogły być bardzo poważne, co miało miejsce 14.10.2019 r. Zatem ścisłe przestrzeganie przepisów
i zasad BHP jest niewątpliwie bardziej wymagane niż w przypadku innych zakładów pracy, w których praca nie
odbywa się przy tak niebezpiecznych urządzeniach.
Pozwany zdecydował, aby naganne zachowanie Powoda uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych i w ocenie SR w Puławach, takie stanowisko, w realiach przedmiotowej sprawy, jest uprawnione.
Zachowanie Powoda było oczywiście bezprawne, bo sprzeczne z przepisami BHP obowiązującymi u Pozwanego,
było także umyślne lub co najmniej wynikało z rażącego niedbalstwa, bo Powód z niewiadomych przyczyn postanowił
wykonać czynności należące do dopuszczającego, pozostawiając podległych mu pracowników bez nadzoru, a nadto
zachowanie Powoda godziło w interes Pozwanego, bo doszło do śmierci pracownika w miejscu pracy. Zdaniem SR
w Puławach, gdyby Powód, jako kierujący zespołem, postąpił prawidłowo, tj. zgodnie z obowiązującymi u Pozwanego
instrukcjami, to nie opuściłby miejsca pracy, pozostawiając tam pracowników bez nadzoru, a tym samym nie dałby
możliwości, aby A. S. przystąpił samowolnie do rozpoczęcia spinania mostków na słupie bez uprzedniego wyłączenia
napięcia i nie doszłoby do jego śmierci. Zatem spełnione zostały przesłanki uznania, iż Powód w sposób ciężki
naruszył obowiązki pracownicze.
Rozstrzygnięcie SR w Puławach
W ww. okolicznościach sprawy, decyzja Pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 KP, była w ocenie
SR w Puławach, uzasadniona. Wobec tego, na podstawie art. 56 § 1 KP, SR w Puławach oddalił powództwo
o przywrócenie do pracy.

Komentarz
W analizowanym wyroku SR w Puławach podjął próbę zdefiniowania pojęcia „ciężkie naruszenie przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych”, które uzasadnia specyficzny sposób rozwiązania stosunku pracy, tj. bez
wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. zwolnienie dyscyplinarne. SR w Puławach wskazał, że ustawodawca nie
sformułował definicji legalnej ww. pojęcia, wobec czego wynika ona z dotychczasowego orzecznictwa, zgodnie
z którym dla przyjęcia takiego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczne jest każdorazowe, jednoczesne
ustalenie trzech przesłanek, tj.:
1. bezprawności zachowania pracownika,
2. naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy, a także
3. zawinienia pracownika (obejmującego zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo).

Wyrok SR w Puławach z 2.9.2021 r., IV P 2/20,

W analizie rozważono kwestię ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych oraz uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Sąd podjął decyzję, że decyzja pracodawcy była uzasadniona, uwzględniając okoliczności sprawy i przestrzeganie przepisów BHP. Ostatecznie, sąd oddalił powództwo o przywrócenie do pracy, potwierdzając zgodność z prawem działań pracodawcy.