Dyżur pozazakładowy to nie czas pracy
Okres dyżuru pozazakładowego pełnionego przez strażaka, podczas którego wykonuje on, za zgodą pracodawcy, działalność zawodową na własny rachunek, nie stanowi „czasu pracy” – orzekł Trybunał Sprawiedliwości. Artykuł przedstawia stan faktyczny oraz interpretację Trybunału Sprawiedliwości dotyczącą kwalifikacji okresów dyżuru jako „czasu pracy” lub „czasu odpoczynku” zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady.
Tematyka: dyżur pozazakładowy, strażak, czas pracy, TSUE, dyrektywa 2003/88/WE, kwalifikacja czasu pracy, działalność zawodowa, Trybunał Sprawiedliwości, ograniczenia czasowe
Okres dyżuru pozazakładowego pełnionego przez strażaka, podczas którego wykonuje on, za zgodą pracodawcy, działalność zawodową na własny rachunek, nie stanowi „czasu pracy” – orzekł Trybunał Sprawiedliwości. Artykuł przedstawia stan faktyczny oraz interpretację Trybunału Sprawiedliwości dotyczącą kwalifikacji okresów dyżuru jako „czasu pracy” lub „czasu odpoczynku” zgodnie z dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady.
Okres dyżuru pozazakładowego pełnionego przez strażaka, podczas którego wykonuje on, za zgodą pracodawcy, działalność zawodową na własny rachunek, nie stanowi „czasu pracy” – orzekł Trybunał Sprawiedliwości. Dotyczy to równiez przypadku, gdy w razie nagłego wezwania powinien w maksymalnym czasie dziesięciu minut powrócić do remizy, do której został przydzielony. Stan faktyczny M.G. jest członkiem ochotniczej straży pożarnej, zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin przez radę miejską Dublina. Pozostaje on zgodnie z systemem dyżuru pozazakładowego do dyspozycji jednostki remizy i powinien uczestniczyć w 75% interwencjach tej jednostki. Nie będąc zobowiązanym do obecności w określonym miejscu w okresach dyżuru, powinien on, po otrzymaniu nagłego wezwania do udziału w interwencji, starać się przybyć do remizy w ciągu pięciu minut od wezwania i w każdym przypadku, przestrzegać maksymalnego czasu przybycia wynoszącego dziesięć minut. Ten okres dyżuru pozazakładowego trwa zasadniczo 7 dni w tygodniu i 24 godziny na dobę. M.G. otrzymuje wypłacane miesięcznie wynagrodzenie zasadnicze, którego celem jest wynagrodzenie go za pełnienie dyżuru pozazakładowego, a także dodatkowe wynagrodzenie za każdą interwencję. Może on wykonywać działalność zawodową na własny rachunek lub na rzecz drugiego pracodawcy, pod warunkiem, że działalność ta nie przekracza średnio 48 godzin tygodniowo. W zawiązku z tym M.G. uznał, że godziny, w których pozostaje on w stanie gotowości dla rady miejskiej Dublina, powinny zostać zakwalifikowane jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE L z 2003 r. Nr 299, s. 9; dalej: dyrektywa 2003/88/WE). Stanowisko TSUE W art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE zdefiniowano pojęcie „czas pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Zaś w art. 2 pkt 2 dyrektywy 2003/88/WE pojęcie „okresu odpoczynku” zostało zdefiniowane w sposób negatywny jako każdy okres, który nie jest czasem pracy. Ze względu na to, że te dwa pojęcia wzajemnie się wykluczają, okres dyżuru pracownika należy zakwalifikować bądź jako „czas pracy”, bądź jako „czas odpoczynku” do celów stosowania dyrektywy 2003/88/WE, ponieważ dyrektywa ta nie przewiduje kategorii pośredniej (wyrok TSUE z 9.9.2021 r., C-107/19, Dopravní podnik hl. m. Prahy, ). W odniesieniu do kwalifikacji okresów dyżuru z orzecznictwa TSUE wynika, że pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE obejmuje wszystkie okresy dyżuru, w tym pełnione w systemie dyżuru pozazakładowego, w trakcie których nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas tych okresów czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcania się wówczas własnym sprawom (wyrok TSUE z 9.3.2021 r., C- 580/19, Stadt Offenbach am Main, (okres pozostawania w gotowości do pracy przez strażaka)). Aby ocenić, czy dyżur pozazakładowy obiektywnie powoduje istotne ograniczenia, które mają bardzo znaczący wpływ na zarządzanie przez danego pracownika czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, TSUE stwierdził, że należy wziąć pod uwagę w szczególności czas, jakim dysponuje ten pracownik w celu podjęcia czynności zawodowych u pracodawcy, dla którego pełni ten dyżur, licząc od momentu, w którym pracodawca tego zażąda, w połączeniu w danym wypadku ze średnią częstotliwością interwencji, które ów pracownik rzeczywiście będzie musiał podjąć w tym okresie. Trybunał wyjaśnił, że w sytuacji gdy czas ten jest, podczas okresu dyżuru, ograniczony do kilku minut, okres ten należy co do zasady traktować w całości jako „czas pracy”. Swoboda dysponowania czasem Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy dokonanie oceny w świetle wszystkich okoliczności sprawy i w oparciu o powyższe wskazówki, czy M.G. podlegał w trakcie okresów dyżuru pozazakładowego ograniczeniom o takiej intensywności, że obiektywnie i bardzo znacząco wpłynęły one na jego zdolność do swobodnego zarządzania w tych okresach czasem, w którym nie wymagano świadczenia przez niego pracy w charakterze członka ochotniczej straży pożarnej. Okoliczności, że M.G. nie ma obowiązku przebywania w określonym miejscu podczas okresów dyżuru pozazakładowego, że nie jest zobowiązany do uczestniczenia we wszystkich interwencjach (z których jedna czwarta może w tym wypadku mieć miejsce podczas jego nieobecności), oraz że ma prawo do wykonywania innej działalności zawodowej w wymiarze nieprzekraczającym średnio 48 godzin tygodniowo, zdaniem TSUE, mogą stanowić obiektywne elementy pozwalające uznać, że jest on w stanie rozwijać, kierując się własnym interesem, inną działalność zawodową w tych okresach i poświęcać jej znaczną część czasu w tych okresach, chyba że średnia częstotliwość nagłych wezwań i średni czas trwania interwencji stanowią skuteczną przeszkodę w wykonywaniu działalności zawodowej, którą można by połączyć z zatrudnieniem w charakterze członka ochotniczej straży pożarnej, co podlega ocenie sądu odsyłającego. Trybunał uściślił, że nie można brać pod uwagę trudności organizacyjnych, które mogą wynikać z wyborów dokonanych przez danego pracownika, takich jak wybór miejsca zamieszkania lub miejsca wykonywania innej działalności zawodowej, które są mniej lub bardziej oddalone od miejsca, do którego powinien on być w stanie dotrzeć w wyznaczonym czasie w ramach jego zatrudnienia w charakterze członka ochotniczej straży pożarnej [wyrok Stadt Offenbach am Main (okres pozostawania w gotowości do pracy przez strażaka), pkt 41, 42]. Gdyby okazało się, w świetle wszystkich okoliczności istotnych dla niniejszej sprawy, że dane okresy dyżurów nie spełniają przesłanek do zakwalifikowania ich jako „czas pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE, zdaniem TSUE, oznaczałoby to, że te same okresy należy uznać, z wyjątkiem czasu związanego z rzeczywistym świadczeniem pracy, za „okresy odpoczynku” w rozumieniu art. 2 pkt 2 dyrektywy 2003/88/WE. Niemniej jednak TSUE zaznaczył, że zakwalifikowanie okresu dyżuru jako „okresu odpoczynku” do celów stosowania dyrektywy 2003/88/WE pozostaje bez uszczerbku dla obowiązku przestrzegania przez pracodawców konkretnych obowiązków ciążących na nich na mocy art. 5 i art. 6 dyrektywy Rady 89/391/EWG z 12.6.1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.Urz. UE L z 1989 r. Nr 183, s. 1) w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia ich pracowników. Wynika z tego, że pracodawcy nie mogą wprowadzać na tyle długich lub częstych okresów dyżurów, aby stanowiły one zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników, niezależnie od tego, czy okresy te kwalifikuje się jako „okresy odpoczynku” w rozumieniu art. 2 pkt 2 dyrektywy 2003/88/WE. Do państw członkowskich należy określenie w prawie krajowym szczegółowych zasad wykonania tego obowiązku (wyrok Stadt Offenbach am Main (okres pozostawania w gotowości do pracy przez strażaka), pkt 60). Reasumując TSUE orzekł, że art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE należy interpretować w ten sposób, iż okres dyżuru pozazakładowego pełnionego przez członka ochotniczej straży pożarnej, podczas którego ten pracownik wykonuje za zgodą pracodawcy działalność zawodową na własny rachunek, lecz w razie nagłego wezwania powinien w maksymalnym czasie dziesięciu minut powrócić do remizy, do której został przydzielony, nie stanowi „czasu pracy” w rozumieniu tego przepisu. Pod warunkiem, że z całościowej oceny wszystkich okoliczności sprawy – w szczególności z zakresu i szczegółowych zasad tej możliwości wykonywania innej działalności zawodowej, jak również z braku obowiązku uczestniczenia we wszystkich interwencjach przeprowadzanych w tej remizie – wynika, iż ograniczenia nałożone na tego pracownika w tym okresie nie mają takiego charakteru, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas owego okresu czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy w charakterze członka ochotniczej straży pożarnej. Komentarz W niniejszej sprawie po raz kolejny Trybunał dokonał wykładni pojęcia „czasu pracy” w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE w odniesieniu do czasu dyżuru pozazakładowego (por. art. 151 5 KP). Należy przypomnieć, że w wyroku z 21.2.2018 r., C-518/15, Matzakz, , Trybunał orzekł już, że okres dyżuru pełnionego przez członka straży pożarnej w miejscu zamieszkania w połączeniu z obowiązkiem stawienia się na wezwanie pracodawcy w ciągu ośmiu minut znacząco ogranicza możliwość skupienia się tego pracownika na innych sprawach i należy go zatem zakwalifikować jako „czas pracy” w rozumieniu ww. przepisu. Jednakże stan faktyczny w rozpatrywanej przez Trybunał w niniejszym wyroku sprawie różni się, ponieważ irlandzki pracodawca nie wymaga, aby pracownik przebywał w określonym miejscu, gdy pozostaje w stanie gotowości, a ponadto zezwala mu na pracę na własny rachunek lub na pracę na rzecz innego pracodawcy. Trybunał konsekwentnie podkreśla, że do kompetencji sądu krajowego należy ostateczna ocena, czy okres dyżuru pozazakładowego należy zakwalifikować jako „czas pracy”, czy jako „czas odpoczynku”. Jednakże w uzasadnieniu niniejszego wyroku TSUE przedstawił sądowi szereg kryteriów, które powinien uwzględnić podczas tej oceny. Wśród tych kryteriów Trybunał zwrócił szczególnie uwagę na możliwość wykonywania przez pracownika innej działalności zawodowej podczas okresów dyżuru. Trybunał podkreślił, że jeżeli ograniczenia nałożone na pracownika w trakcie danego okresu dyżuru pozwalają mu na zarządzanie swoim czasem oraz zajmowanie się własnymi sprawami bez istotnych ograniczeń, jedynie czas związany ze świadczeniem pracy, która w danym przypadku rzeczywiście zostaje wykonana w trakcie takiego okresu, stanowi „czas pracy” do celów stosowania dyrektywy 2003/88/WE. Wyrok TSUE z 11.11.2021 r., C-214/20,
Trybunał TSUE podkreślił, że do sądu odsyłającego należy dokonanie oceny, czy okresy dyżuru pozazakładowego faktycznie wpływają na zdolność pracownika do swobodnego zarządzania czasem. Ważne jest uwzględnienie wszystkich okoliczności sprawy, w tym możliwość wykonywania innej działalności zawodowej podczas dyżuru.