Przyczyna wypowiedzenia a umowa o pracę na czas określony

W publikacji omawia się sprawę wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony bez konieczności podawania przez pracodawcę przyczyny w piśmie wypowiadającym. Powódka wniosła o zasądzenie odprawy, argumentując negatywną ocenę pracy, co doprowadziło do wypowiedzenia umowy. Pracodawca bronił się, twierdząc, że wypowiedzenie było zgodne z przepisami. Omówiono również kwestie zwolnień grupowych i indywidualnych oraz rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Tematyka: umowa o pracę, wypowiedzenie, odprawa, zwolnienie grupowe, zwolnienie indywidualne, przyczyny wypowiedzenia, przyczyny niedotyczące pracownika

Nie ma konieczności podawania przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas
określony przyczyny przedmiotowego wypowiedzenia.
Stan faktyczny
A.K. (dalej: Powódka) pozwem z 17.12.2020 r. skierowanym przeciwko (...) Bankowi (...) SA w W. (dalej: Pozwana,
Pracodawca, Bank) wniosła o zasądzenie 3 500 zł tytułem jednomiesięcznej odprawy należnej w zw. z rozwiązaniem
stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie Pracodawcy. W uzasadnieniu wskazała, że 2.1.2020 r. zawarła
umowę o pracę na czas oznaczony od 1.1.2020 r. do 31.12.2020 r. z Pozwaną. Umowa została zawarta w pełnym
wymiarze czasu pracy, a Powódka została zatrudniona na stanowisku doradca – kasjer w Oddziale Banku w G.
z wynagrodzeniem 3 500 zł.
W okresie od 23.3.2020 r. do 20.4.2020 r. Powódka – z uwagi na stan zagrożenia epidemicznego – świadczyła pracę
w formie zdalnej, co polegało na codziennym deklarowaniu kierownikowi gotowości do pracy i odbywaniu szkoleń
online. Następnie Powódka, jak pozostali pracownicy, świadczyła pracę w systemie rotacyjnym (tydzień pracy zdalnej
i tydzień pracy stacjonarnej), a dopiero w trzecim kwartale 2020 r. zostały przedstawione plany sprzedażowe, które
Powódka wykonała w 64%. Powódka otrzymała premię w wysokości 4,76%, tj. w obniżonym zakresie w porównaniu
do pozostałych pracowników, z powodu ograniczonego czasu świadczenia pracy (wykonywanie pracy w trybie
zdalnym).
Z pracy Powódki jej przełożone nie były zadowolone i uznały, że nie spełnia ona pokładanych w niej oczekiwań, co
uzasadniały ogólnie rozumianą postawą Powódki jako pracownika Banku, która negatywnie wypowiadała się na
temat wprowadzanych produktów sprzedażowych (np. sprzedaż przez telefon, wykonywania do klientów telefonów
z ofertami, itp.), wykazywała bierną postawę w kreowaniu działań Banku. Taka ocena Powódki jako pracownika
spowodowała, że dyrektor oddziału Banku podjęła decyzję o rozwiązaniu z Powódką umowy o pracę. Przedmiotowy
wniosek złożono 4.9.2020 r., a jako przyczynę wskazano negatywną ocenę jakości pracy wynikającą ze słabego
zaangażowania w realizację powierzonych zadań oraz niską efektywność w pracy. W konsekwencji powyższego
Powódce wypowiedziano umowę o prace na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 KP z zachowaniem 1-miesięcznego okresu
wypowiedzenia.
Powódka 21.1.2020 r. wezwała Pozwaną do zapłaty odprawy na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn leżących po stronie
pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; dalej: ZwGrupU) w zw. z art. 5 ust. 3–6 ZwGrupU i art. 8 ZwGrupU.
Stanowisko Pracodawcy
W odpowiedzi Pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu zaś wskazała, że po pierwsze
wobec niskiego zaangażowania Powódki w wykonywanie obowiązków, umowa o pracę musiała zostać rozwiązana,
a po drugie – Pozwana prawidłowo złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które
nastąpiło na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 KP, nie zaś w trybie ZwGrupU. Pozwana nie dokonuje bowiem tzw. zwolnień
grupowych, a jeżeli występują przypadki zwolnień indywidualnych w trybie ZwGrupU, to nie dotyczą one grupy
pracowników związanych z bezpośrednią obsługą klienta detalicznego, czyli zatrudnionych na stanowisku, na którym
pracowała Powódka.
Zwolnienia grupowe
Mając na uwadze stanowisko Powódki zaprezentowane w złożonym pozwie, SR wyjaśnił, że regulacje dotyczące
przysługującej pracownikowi odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika zostały unormowane w ZwGrupU, która przewiduje dwa rodzaje zwolnień: grupowe
i indywidualne. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ZwolGrupU zwolnienie grupowe występuje wtedy, jeżeli następuje
zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika o 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia
mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300
pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. W skład tej grupy
wchodzą również pracownicy zatrudnieni na czas określony. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku
pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego
wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat albo trzymiesięcznego
wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ZwGrupU). Z kolei
o kwestii zwolnień indywidualnych mówi się w art. 10 ust. 1 ZwGrupU, zgodnie z którym art. 5 ust. 3–6 ZwGrupU i art.

8 ZwGrupU stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co
najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią
wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,
a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1
ZwGrupU.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika
Zadaniem SR w niniejszej sprawie było ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę z Powódką odbyło się z przyczyn
jej niedotyczących i leżących po stronie Pracodawcy, a opisanych wyżej. Innymi słowy, SR skupił się na ustaleniu
rzeczywistego powodu zwolnienia Powódki przez Pozwaną, nie zaś na badaniu okoliczności czy zwolnienie to było
czynnością słuszną. Powyższe stwierdzenie wynika z faktu, iż umowa o pracę jaka łączyła strony, była umową na
czas określony. Oznacza to, że w przypadku gdy dochodzi do jej wypowiedzenia – tak jak stało się
w przypadku Powódki – w piśmie wypowiadającym umowę pracodawca nie musi podawać przyczyny owego
wypowiedzenia. Ustalenie zatem przyczyny lub przyczyn wypowiedzenia Powódce umowy było przedmiotem
postępowania dowodowego przeprowadzanego w sprawie.
SR doszedł do wniosku, że zwolnienie Powódki nie odbyło się z przyczyn jej niedotyczących. Wniosek ten jest
wynikiem oceny zeznań przesłuchanych świadków – przełożonych Powódki, z których wynika, że Powódka:
• przechodząc na pracę zdalną, nie wykonała w sposób prawidłowy procedur dotyczących przekazania pieniędzy ze
swojego stanowiska skarbnikowi;
• nie miała pomysłów na sprzedaż produktów,
• pozostawała bierna,
• choć ostatecznie przychodziła na zmiany, np. w celu zastępstwa innego pracownika, nie była z tego powodu
zadowolona, o czym wprost informowała przełożoną;
• kwestionowała wprowadzoną przez Pozwaną sprzedaż telefoniczną, negatywnie wypowiadała się na jej temat do
przełożonych.
Taka postawa Powódki nie została zaakceptowana i spowodowała podjęcie decyzji o wystąpieniu z wnioskiem
o rozwiązanie umowy o pracę. W ocenie przełożonych Powódka nie spełniała oczekiwań, nie wnosiła nic nowego do
zespołu, nie przedstawiała nowych pomysłów i sposobu ich realizacji, na co Pozwana liczyła. Przełożeni nie byli
zadowoleni z postawy Powódki (braku jej zaangażowania) i z tego powodu nie widzieli możliwości dalszej
współpracy. Zdaniem SR to właśnie powyżej wskazane okoliczności były przyczyną rozwiązania przez Pozwaną
stosunku pracy z Powódką.
SR raz jeszcze podkreślił, iż nie dokonywał w niniejszym procesie oceny czy dokonane wypowiedzenie było
uzasadnione. Ustaleniu podlegały jedynie fakty a zatem powody, dla których przełożone Powódki zdecydowały
o wystosowaniu wniosku o jej zwolnienie, a Pracodawca wniosek ten zaakceptował. SR miał przy tym świadomość,
że w trakcie wręczania Powódce pisma z wypowiedzeniem umowy o pracę nie usłyszała ona rzeczywistego powodu
zwolnienia. Jak wskazywała w swych zeznaniach przełożona Powódki, uznała ona, że nie musi mówić o powodach
zwolnienia. Z oczywistych zatem względów przekazała ogólnikowe stwierdzenia o pandemii. SR zauważył, że
wręczanie wypowiedzenia nie jest oczywiście sytuacją komfortową dla nikogo, zwłaszcza dla osoby, z powodu której
do zwolnienia dochodzi – tak jak w przypadku przełożonej Powódki, która to zainicjowała proces wypowiedzenia.
Padły zatem z jej strony stwierdzenia powołujące się na pandemię, które mogły u Powódki wywołać wrażenie, że
zostaje zwolniona z powodów od niej niezależnych. W rzeczywistości jednak tak nie było bowiem owe przyczyny
leżały po stronie pracownika – Powódki i to z powodu zarzutów pod jej adresem doszło do wypowiedzenia jej umowy
o pracę.

Komentarz
Na gruncie bezspornego w sprawie stanu faktycznego SR przedstawił pogląd dotyczący przyczyn wypowiedzenia
umowy o pracę zawartej na czas określony. SR wskazał, że w przypadku wypowiedzenia takiej umowy – tak jak to
miało miejsce w rozpatrywanej sprawie – pracodawca nie musi podawać (w piśmie wypowiadającym umowę)
przyczyny lub przyczyn przedmiotowego wypowiedzenia. W dalszej kolejności SR zwrócił uwagę na rozróżnienie
przyczyn dotyczących i niedotyczących pracownika. W sytuacji zaistnienia przyczyn dotyczących pracownika, co
nastąpiło w niniejszej sprawie, zastosowanie znajdują regulacje KP, zaś gdy powody rozwiązania stosunku pracy nie
dotyczą samego pracownika należy bazować na przepisach ZwGrupU, które przewidują – w związku z rozwiązaniem
stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia – odprawę pieniężną w wysokości jedno-, dwu-
lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, o które to świadczenie (niesłusznie) wnosiła Powódka.

Wyrok SR w Giżycku z 29.9.2021 r., IV P 125/20,

Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę nie było związane z przyczynami niedotyczącymi pracownika. Decyzja była wynikiem oceny postawy Powódki, która nie spełniała oczekiwań pracodawcy. Omówiono również różnice między przyczynami dotyczącymi i niedotyczącymi pracownika oraz prawo do odprawy pieniężnej w przypadku zwolnień grupowych i indywidualnych.