Zagrożenia związane z nietrzeźwością lub odurzeniem pracownika w miejscu pracy

Dane wrażliwe, w tym dane dotyczące stanu zdrowia pracowników, podlegają szczególnej ochronie, a pracodawca zgodnie z przepisami nie ma prawa ich pozyskiwać i przechowywać. Publikacja omawia zagrożenia związane z pracownikami będącymi pod wpływem alkoholu lub narkotyków, analizując granice między prawem pracownika do prywatności a uprawnieniami pracodawcy do żądania informacji, w tym o stanie zdrowia pracownika.

Tematyka: dane wrażliwe, stan zdrowia, pracownik, alkohol, narkotyki, prawa pracownika, obowiązki pracodawcy, badania lekarskie, trzeźwość w pracy, zakaz spożywania alkoholu, ochrona danych osobowych

Dane wrażliwe, w tym dane dotyczące stanu zdrowia, podlegają szczególnej ochronie i co do zasady, poza
wyjątkami określonymi w przepisach, pracodawca nie ma prawa ich pozyskiwać i przechowywać. Jednak
sytuacje związane z zagrożeniem jakie nie tylko dla siebie, ale również dla współpracowników oraz klientów
pracodawcy, stanowią pracownicy pozostający pod wpływem alkoholu lub narkotyków, powodują próby
wyznaczenia granic pomiędzy prawem pracownika do ochrony prywatności a uprawnieniem pracodawcy do
żądania informacji należących do tej sfery.

Jakich danych może żądać pracodawca
W art. 221 § 1 i § 3 KP ustawodawca określił zamknięty katalog danych pracownika, które mogą być przetwarzane
przez pracodawcę. Z art. 221 § 4 KP wynika, że pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone
w art. 221 § 1 i 3, czyli również o stanie zdrowia, tylko gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub
spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Za przepisy odrębne, ustanawiające obowiązek udzielania
przez pracownika informacji stanowiących jego dane osobowe, nie mogą być uznane ogólne przepisy prawa pracy
dotyczące obowiązków pracowniczych np. stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 KP). Polecenie
pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji niewymienionych w art. 221 § 1 i 3
KP lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może
stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP (zob. wyrok SN z 5.8.2008 r., I PK
37/08,
). Nawet wówczas, gdy pracodawca zawarł z placówką medyczną umowę na świadczenie usług dla
pracowników i pokrywa ich koszty, to sposób rozliczenia wykonanych świadczeń medycznych związany
z wystawieniem przez usługodawcę faktury nie może prowadzić do przetwarzania danych dotyczących zdrowia w taki
sposób, że do konkretnego pracownika będą przypisane badania i konsultacje, które zostały mu zlecone przez
lekarza. Szczególny wyjątek od obowiązku zachowania tajemnicy o stanie zdrowia pracownika zawiera art. 57 ust. 1
ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133 ze zm.), w którym zobowiązano lekarza do umieszczenia na zaświadczeniu lekarskim
informacji o powodach stanu niezdolności do pracy, w tym m.in. nadużywaniu alkoholu oraz chorobie zakaźnej.
Stan zdrowia pracownika – obowiązkowe badania
Zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy ubezpieczeń społecznych, nie uzależniają powstania stosunku pracy od
stanu zdrowia pracownika, nie nakładają też na pracownika obowiązku uprzedzania pracodawcy o stanie swego
zdrowia w zakresie wykraczającym poza powinność przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy na
konkretnym stanowisku (zob. wyrok SA w Gdańsku z 26.1.2017 r., III AUa 1399/16,
). Chociaż obowiązek
poddania się badaniom lekarskim, o którym mowa w art. 211 pkt 5 KP, zawiera w sobie nie tylko obowiązek
stawienia się na badania i obowiązek uzyskania zaświadczenia lekarskiego, ale również obowiązek
współdziałania przez pracownika podczas badania i informowania o istotnych kwestiach dotyczących
zdrowia, to przepisy zezwalają tylko na wydanie pracodawcy zaświadczenia o braku przeciwwskazań lub też
o przeciwwskazaniach zdrowotnych danego pracownika do pracy na określonym stanowisku. Jednak
przedstawienie przez pracownika zaświadczenia nieoddającego rzeczywistego obrazu jego zdrowia może być
kwalifikowane jako naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
obowiązku dbałości o dobro zakładu, a co najmniej powinności przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego (zob. wyrok SN z 17.5.2017 r., II PK 94/16,
). Orzeczenie lekarskie, o którym mowa w art. 229 §
4 KP, zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, staje się ono jednak nieaktualne w przypadku
wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika związaną np. ze
skutkami nadużywania alkoholu czy stosowaniem innych używek. Okoliczności takie uprawniają pracodawcę do
zwrócenia się do właściwego lekarza o opinię co do przydatności zawodowej tego pracownika na zajmowanym
stanowisku, gdyż obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków
pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych
przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika (zob. postanowienie SN
z 28.10.2020 r., I PK 186/19,
; wyrok SN z 13.4.2017 r., I PK 146/16,
).
Trzeźwość w trakcie świadczenia pracy
W świetle art. 12, art. 22 § 1 i art. 100 KP nie ulega wątpliwości, że do podstawowych obowiązków pracowniczych
należy świadczenie pracy w stanie trzeźwym, wolnym od wpływu jakichkolwiek narkotyków czy innych substancji

odurzających, obejmujący zarówno przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania (zob.
wyrok SR w Rybniku z 10.4.2019 r., V P 466/18,
; wyrok SO w Świdnicy z 15.4.2013 r., VII Pa 39/13,
;
wyrok SN z 7.3.2006 r., I UK 127/05,
; wyrok SN z 22.2.1990 r., I PRN 7/90). Nakaz ten dotyczy
w szczególności pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków wymaga bezwzględnego zachowania
trzeźwości np. gdy odpowiada za bezpieczne wykonanie pracy przez inne osoby (zob. wyrok SN z 8.4.1998 r., I PKN
27/98,
), czy funkcjonariuszy Policji, która prowadzi politykę prewencyjną, zmierzającą do wyeliminowania
patologicznych zachowań, tj. prowadzenia pojazdów mechanicznych po spożyciu alkoholu, zachowań chuligańskich
po spożyciu alkoholu lub narkotyków na imprezach masowych w czasie pełnienia służby (zob. wyrok WSA
w Warszawie z 19.6.2019 r., II SA/Wa 2072/18,
).
Pracodawca ma prawo do egzekwowania od pracowników respektowania zakazu spożywania alkoholu w miejscu
pracy i nakazu stawiania się do zakładu wyłącznie w stanie trzeźwości. W przypadku zakładów pracy, na terenie
których istnieje bardzo duże zagrożenie pożarem, czy wybuchem ze względu na właściwości przechowywanych tam
materiałów, już samo wniesienie alkoholu na teren zakładu pracy, stanowi zagrożenie bezpieczeństwa nie tylko jego
pracowników, ale powszechnego bezpieczeństwa (zob. wyrok SR w Krośnie z 16.1.2020 r., IV P 200/19,
).
Zgodnie z art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U.
z 2021 r. poz. 1119), kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek
niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy
w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji
powinny być podane pracownikowi do wiadomości, przy czym wydanie polecenia zaprzestania pracy nie wymaga
zachowania szczególnej formy (zob. wyrok SN z 11.2.2000 r., II UKN 401/99,
). Nie ma jednak przepisów,
które dawałyby taką możliwość w przypadku podejrzenia zażycia środków odurzających. Podejrzenie o nietrzeźwości
pracownika musi być uzasadnione np. woń alkoholu, nietypowe zachowanie czy bełkotliwa mowa. Stosowanie
praktyki związanej z przeprowadzeniem badania trzeźwości wobec losowo wybranych pracowników jest
kwestionowane bowiem aktualnie brak jest ku temu przesłanki legalizującej (zob. wyrok SR w Giżycku z 10.9.2019 r.,
IV P 49/19,
).
Wyrok SN z 3.2.2021 r., I PSKP 3/21,

Pracodawca może żądać podania danych osobowych pracownika, w tym o stanie zdrowia, tylko gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z prawa. W publikacji poruszono również kwestie obowiązkowych badań lekarskich, trzeźwości w trakcie pracy oraz prawo pracodawcy do egzekwowania zakazu spożywania alkoholu w miejscu pracy.