Wypowiedzenie umowy o pracę a urlop wypoczynkowy
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownicy będącej na urlopie wypoczynkowym, co jest sprzeczne z przepisami prawa pracy. Sąd uznał, że pracownica ma prawo do odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Sprawa dotyczyła również udzielania urlopu w czasie pandemii COVID-19.
Tematyka: wypowiedzenie umowy o pracę, urlop wypoczynkowy, prawo pracy, odszkodowanie, pandemia COVID-19
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownicy będącej na urlopie wypoczynkowym, co jest sprzeczne z przepisami prawa pracy. Sąd uznał, że pracownica ma prawo do odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Sprawa dotyczyła również udzielania urlopu w czasie pandemii COVID-19.
Pracodawca nie może, zgodnie z art. 41 KP, wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika, a znaczenie ma, w tym kontekście, data zapoznania się przez pracownika z oświadczeniem woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Na takie działanie pracodawcy nie pozwala KP ani regulacje związane z pandemią COVID-19. Żądanie sformułowane w pozwie W pozwie z 22.4.2020 r. powódka K.J. (dalej: Powódka) wnosiła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego A.G. prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Produkcja Handel Usługi (...) w K.D. (dalej: Pozwany Pracodawca) odszkodowania w kwocie 7800 zł za niezgodne z prawem wypowiedzenie jej umowy o pracę. Pozwany Pracodawca powództwa nie uznawał i wnosił o jego oddalenie. Stan faktyczny sprawy Sąd Rejonowy w Puławach Wydział Pracy (dalej: SR) – w oparciu o (uznane za wiarygodne) dokumenty złożone do akt sprawy przez strony, w szczególności o wydruki wiadomości sms i e-mailowych wysyłanych pomiędzy Powódka a Pozwanym Pracodawcą – ustalił, że Pozwany Pracodawca prowadzi działalność gospodarczą pod nazwą Produkcja Handel Usługi (...) w K.D. Powódka 1.12.2019 r. zawarła z Pozwanym Pracodawcą umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisko kelnerki w wymiarze pełnego etatu, z wynagrodzeniem w wysokości 2250 zł, które wzrosło 1.1.2020 r. do 2600 zł. W treści umowy o pracę wskazano, że Powódka ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w roku kalendarzowym. 13.3.2020 r. Pozwany Pracodawca telefonicznie powiadomił Powódkę, jak też dwóch innych pracowników, aby poszli na urlop wypoczynkowy bądź bezpłatny, aby przetrwać okres ograniczenia działalności restauracyjnej związany z ogłoszonym na terenie Polski stanem zagrożenia epidemiologicznego w okresie od 14.3.2020 r. do odwołania. Pozwany Pracodawca sporządził 31.3.2020 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu z Powódka umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał 17.4.2020 r., a jako powód tej decyzji wskazał likwidację z przyczyn ekonomicznych związanych z epidemią COVID- 19. Oświadczenie to zostało wysłane pocztą i Powódka otrzymała je 1.4.2020 r. (bezsporne). Wypowiedzenie umowy o pracę a urlop wypoczynkowy W ocenie SR, dokonanej po przeanalizowaniu zebranego w sprawie materiału dowodowego, należy podzielić twierdzenia Powódki, iż wypowiedzenie jej umowy o pracę dokonane 1.4.2020 r. przez Pozwanego Pracodawcę, było niezgodne z prawem. Zgodnie z art. 41 KP, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Powódka zaś zarówno w dniu sporządzania przez Pozwanego Pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, jak i w dniu zapoznania się z treścią ww. oświadczenia, była na urlopie wypoczynkowym. W pierwszej kolejności SR zwrócił uwagę, iż poza sporem jest, że od 13.3.2020 r., w związku z zaistniałą na terenie Polski sytuacją epidemiologiczną, restauratorzy i ich pracownicy postawieni zostali w sytuacji, że restauracje przestają nagle funkcjonować i nie był wtedy oznaczony okres tej bezczynności. W takiej też sytuacji znalazł się Pozwany Pracodawca oraz zatrudnieni w jego firmie pracownicy, w tym Powódka. Bezspornym jest, że to Pozwany Pracodawca zaproponował pracownikom, aby od 13.3.2020 r. przebywali na urlopach płatnych lub bezpłatnych, przy czym data końcowa urlopu nie była określona. Natomiast wobec przedłużającego się zawieszenia pracy restauracji, co wiązało się z brakiem wypłat na rzecz pracowników, była to trudna sytuacja dla obu stron stosunku pracy. Powódka przedstawiła SR korespondencję sms i mailową z Pozwanym Pracodawcą na temat jej sytuacji jako pracownika, której analiza prowadzi do uznania, że Powódka przebywała od 13.3.2020 r. na udzielonym jej przez Pozwanego Pracodawcę urlopie wypoczynkowym i miała na nim przebywać, zgodnie z wolą Pozwanego Pracodawcy, do 6.4.2020 r. włącznie, a 7.4.2020 r. o godz. 12.00 miała zgłosić się do pracy. Urlop wypoczynkowy i sposób jego udzielenia SR wskazał, że zgodnie z art. 163 § 1 zd. 2 KP pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Oczywiście pracownik może z urlopu skorzystać, jeżeli pracodawca mu go udzieli. Oznacza to, że pracownik nie może sobie tego urlopu „udzielić” sam. To, w jaki sposób pracodawca udziela pracownikowi urlopu, nie zostało określone w KP, który wskazuje jedynie podstawy udzielania urlopu w postaci planu urlopów lub porozumienia pracownika i pracodawcy co do terminu urlopu. W obu tych przypadkach chodzi bardziej o ustalenie terminu wykorzystania urlopu, niż o uregulowanie kwestii, w jaki sposób pracodawca udziela pracownikowi urlopu. W szczególności z przepisów prawa nie wynika, aby urlop ten był udzielany w formie pisemnej, ale oczywiście zalecanym i faktycznie praktykowanym jest, że wniosek pracownika przyjmuje taka formę. Zdaniem SR, w sytuacji zaistniałej w przedmiotowej sprawie, trudno oczekiwać aby Powódka sporządziła wniosek urlopowy na piśmie, a Pozwany Pracodawca udzielił urlopu na piśmie. Strony, z uwagi na pandemię, nie miały ze sobą osobistego kontaktu. Jednakże nie można, w ocenie SR, inaczej zrozumieć ciągu wiadomości pisanych przez strony 27.3.2020 r. niż jak złożenie przez Powódkę wniosku o udzielenie jej płatnego urlopu wypoczynkowego w okresie od 13.3.2020 r. do 7.4.2020 r. i udzielenie ww. urlopu. Treść wiadomości Pozwanego Pracodawcy – odpowiedzi na ww. wniosek – nie była tylko informacją o wymiarze przysługującego urlopu, a właśnie potwierdzeniem udzielenia Powódce urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie, zdaniem SR, pamiętać należy, że Powódka nie przebywała na urlopie wypoczynkowym z własnej woli i w celu odpoczynku, tylko z woli Pozwanego Pracodawcy, rozumiejąc sytuację związaną z pandemią. Zatem SR uznał, że należy stwierdzić, iż Pozwany Pracodawca udzielił Powódce urlopu wypoczynkowego od 13.3.2020 r. do 6.4.2020 r., a więc jego wypowiedzenie umowy o pracę 1.4.2020 r. zostało dokonane w czasie urlopu wypoczynkowego Powódki. Należy też, w ocenie SR, podnieść, że dopiero wiadomość przesłana Powódce 6.4.2020 r. zawierała informację M.K., prowadzącej Biuro (...) Pozwanego Pracodawcy, iż Powódka, po przeliczeniu dni pracy w grudniu 2019 r., wykorzystała 6 dni urlopu wypoczynkowego za staż, wobec tego ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku, to urlop wypoczynkowy od 13.3.2020 r. mógł być jej udzielony do 27.3.2020 r., a po dostarczeniu świadectw pracy od poprzednich pracodawców do 30.3.2020 r. Jednakże ta informacja została przekazana Powódce już po wręczeniu jej wypowiedzenia i nie miała tym samym żadnego znaczenia dla sprawy. Powódka bowiem w dniu zapoznania z oświadczeniem woli Pozwanego Pracodawcy o wypowiedzeniu jej umowy o pracę miała uzasadnione przekonanie, iż udzielony jej urlop wypoczynkowy trwa od 13.3.2020 r. do 6.4.2020 r. Odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę Zatem SR stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane Powódce przez Pozwanego Pracodawcę narusza art. 41 KP, a w takiej sytuacji, pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniami przewidzianymi w art. 45 § 1 KP, czyli może m.in.: domagać się odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę i Powódka takie roszczenie zgłosiła, domagając się zasądzenia na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie jej umowy o pracę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 471 KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 KP, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódka, zgodnie z art. 36 § 1 KP, miała prawo do okresu wypowiedzenia wynoszącego dwa tygodnie, a więc odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwutygodniowy okres wypowiedzenia jest minimalną kwotą. SR uznał jednak, że z uwagi na fakt, iż Powódka nieoczekiwanie dla niej, na skutek bezprawnego działania Pozwanego Pracodawcy wobec niej, nagle straciła pracę, pozostawała więc bez środków do życia, uzasadnione jest aby kwota odszkodowania była wyższa niż minimalna, czyli aby była to wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Żądanie Powódki, aby była to kwota w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, czyli w maksymalnej wysokości nie jest, w ocenie SR uzasadnione szczególnymi okolicznościami i dlatego zostało oddalone. Wobec tego SR zasądził od Pozwanego Pracodawcy na rzecz Powódki kwotę 2600 zł wraz z ustawowymi odsetkami od 29.5.2020 r. do dnia zapłaty, a w pozostałym zakresie – oddalił powództwo. Komentarz W komentowanym rozstrzygnięciu SR wypowiedział się na temat jednego ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jakim jest wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. SR, dokonując analizy bieżącej sytuacji społeczno- gospodarczej związanej z trwającą pandemią COVID-19, wskazał negatywną przesłankę dokonania przedmiotowego wypowiedzenia i podkreślił, że pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w ww. trybie w czasie trwania urlopu wypoczynkowego pracownika. Na takie działanie pracodawcy nie pozwalają ani przepisy KP ani regulacje wprowadzone w związku i na czas trwania pandemii COVID-19. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli pracodawca dokonał wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi przebywającemu na urlopie wypoczynkowym, to jest ono niezgodne z prawem i jako takie stanowi przyczynę ubiegania się przez pracownika o odszkodowanie. Taka sytuacja zaistniała w stanie faktycznym rozpatrywanej sprawy. Wyrok SR w Puławach z 14.10.2021 r., IV P 55/20,
Sąd zasądził odszkodowanie dla pracownicy w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Decyzja ta wynikała z faktu, że pracownica nagle straciła źródło dochodu z powodu bezprawnego działania pracodawcy. Warto zauważyć, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi na urlopie wypoczynkowym zgodnie z przepisami prawa.