Obligatoryjna treść wypowiedzenia umowy o pracę
W publikacji omawiane są obowiązki pracodawcy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, w tym konieczność wskazania przyczyn takich jak zmniejszenie zatrudnienia czy likwidacja stanowiska pracy. Przykłady są przedstawione na podstawie realnych sytuacji, gdzie pracownicy domagali się przywrócenia do pracy po niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę.
Tematyka: wypowiedzenie umowy o pracę, obowiązki pracodawcy, zmniejszenie zatrudnienia, likwidacja stanowiska pracy, odszkodowanie, Kodeks Pracy
W publikacji omawiane są obowiązki pracodawcy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, w tym konieczność wskazania przyczyn takich jak zmniejszenie zatrudnienia czy likwidacja stanowiska pracy. Przykłady są przedstawione na podstawie realnych sytuacji, gdzie pracownicy domagali się przywrócenia do pracy po niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę.
Pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest zmniejszenie zatrudnienia, zmiana organizacyjna czy likwidacja stanowiska pracy, lecz także, w sytuacji, gdy dotyczy to pracownika wybranego z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczynę wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy. Stan faktyczny Powódka B.B. zawarła 1.11.1988 r. umowę o pracę z Pozwanym pracodawcą na stanowisku samodzielnego referenta ds. archiwizowania. Zarząd Pozwanego pracodawcy wydał 21.1.2021 r. uchwałę w sprawie przeprowadzenia zmian organizacyjnych w (...) sp. z o.o. w P. zmierzających do zmniejszenia kosztów działalności spółki i zwiększenia efektywności jej działalności poprzez rozwiązanie umowy o pracę z Powódką oraz powierzenie jej obowiązków poprzez rozdzielenie ich pośród innych pracowników zajmujących tożsame lub podobne stanowiska. Tego dnia Prezes zarządu Pozwanego pracodawcy sporządził oświadczenie woli o rozwiązaniu z Powódką umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, które zostało jej tego dnia wręczone, a jako przyczynę tej decyzji wskazano zmiany w strukturze organizacyjnej pracodawcy polegające na zmniejszeniu stanu zatrudnienia. Wynagrodzenie miesięczne Powódki wynosiło 4089,25 zł. Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się 30.4.2021 r., a Powódka otrzymała odprawę. Wypowiedzenie umowy o pracę w zw. z likwidacją stanowiska pracy Na wstępie SR w Puławach podniósł, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy jedna ze stron tego stosunku nie chce dalej współpracować z drugą i jest przewidzianym prawem sposobem rozwiązania stosunku pracy. Pozwany pracodawca w piśmie wypowiadającym Powódce stosunek pracy jako wyłączną i jedyną przyczynę swojej decyzji wskazał zmiany w strukturze organizacyjnej pracodawcy polegające na zmniejszeniu stanu zatrudnienia. Jak wynika z materiału dowodowego, po rozwiązaniu z Powódką stosunku pracy, pozostali w zespole pracownicy, obok swoich dotychczasowych obowiązków przejęli obowiązki Powódki, a Pozwany pracodawca nie zatrudnił nowego pracownika do tego zespołu. Zatem suwerenną decyzją Pozwanego pracodawcy były zmiany w strukturze organizacyjnej spółki, polegające na zmniejszeniu stanu zatrudnienia w spółce, a tym samym na likwidacji stanowisk pracy, w tym stanowiska samodzielnego referenta ds. archiwizacji zajmowanego przez Powódkę i rozdzieleniu dotychczas pełnionych przez nią obowiązków pracowniczych pomiędzy pozostałych pracowników. Wobec tego uznać należy, że u Pozwanego pracodawcy doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez Powódkę. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy Natomiast, w świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 KP, w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest zmniejszenie zatrudnienia, zmiana organizacyjna czy likwidacja stanowiska pracy, lecz także - w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczynę wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok SN z 11.3.2015 r., III PK 115/14, ). Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyrok SN z 23.6.2016 r., II PK 152/15, ). W konsekwencji zasadność dokonanego wypowiedzenia ocenić należy przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. Jak wynika z materiału dowodowego, na moment wręczania Powódce oświadczenia woli Pozwanego pracodawcy o wypowiedzeniu jej umowy o pracę na stanowisku samodzielnego referenta ds. archiwizacji zatrudniona była Powódka oraz pozostająca od stycznia 2021 r. w okresie wypowiedzenia E.B. i tylko te dwie osoby zajmowały się sprawami związanymi z archiwizacją. Jednocześnie skoro Powódka potrafiła wykonywać obowiązki na stanowiskach zajmowanych przez J.B. i B.M., miała ku temu odpowiednie kwalifikacje, to stanowiska pracy tych trzech pracowników – z punktu widzenia Powódki, były stanowiskami podobnymi. Zatem typowanie do zwolnienia w zw. z likwidacją tego konkretnego stanowiska pracy powinno odbywać się wśród tych trzech pracowników tj.: Powódki, J.B. i B.M. Pozwany pracodawca nie podał, jakimi kryteriami kierował się typując spośród tych pracowników Powódkę do zwolnienia, wskazując, że konkretnie to jej stanowisko pracy zostało zlikwidowane i podając, że stosunki pracy dwóch pracownic w tym zespole objęte były ochroną przedemerytalną. Żądania Powódki Zdaniem SR w Puławach, Pozwany pracodawca naruszył art. 30 § 4 KP. Powódka domagała się przywrócenia do pracy u Pozwanego pracodawcy na poprzednie warunki pracy i płacy. Jednak SR w Puławach, mając na uwadze art. 45 § 2 KP uznał, że jest to niemożliwe. Ocena niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 KP) powinna uwzględniać okoliczności, które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 4.10.2000 r., I PKN 531/00, ), a ocena ta powinna być dokumentowana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 KPC) (wyrok SN z 25.1.2001 r. I PKN 206/00, ). Jak już wyżej podniesiono, Pozwany pracodawca miał pełne prawo, aby podjąć decyzję o likwidacji zbędnego etatu w spółce. Poza sporem jest, że stanowiska pracy zajmowanego przez Powódkę już nie ma, nikt na miejscu pracy Powódki nie pracuje, wcześniej uległo już likwidacji takie samo stanowisko pracy, a więc stwierdzić należy, że Pozwany pracodawca nie widzi potrzeby utrzymywania stanowisk pracy do obsługi archiwum i uważa, że obowiązki dotąd wykonywane przez dwie osoby w archiwum mają wykonywać pozostałe osoby z zespołu i tak obecnie faktycznie to wygląda. Skoro więc nastąpiła faktyczna (rzeczywista) likwidacja stanowiska pracy, które przed rozwiązaniem stosunku pracy zajmowała Powódka, jak i drugiego takiego stanowiska pracy, to przywrócenie Powódki do pracy na stanowisko, które obecnie nie istnieje, nie jest możliwe ani celowe. Zdaniem SR w Puławach należy mieć też na uwadze okoliczność, że sytuacja ekonomiczna Pozwanego pracodawcy jest trudna, a zarząd spółki podejmuje działania polegające m.in. na zmniejszeniu zatrudnienia w spółce. W ocenie SR w Puławach podnieść jeszcze należy, że w świetle orzecznictwa SN, pracownik, który otrzymał wypowiedzenie w niedługim czasie do zaistnienia okresu ochronnego, może bronić się zarzutem sprzeczności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego. Należy pamiętać, że uwzględnienie tego zarzutu jest możliwe tylko w wyjątkowych i oczywistych przypadkach, a działanie pracodawcy powinno w rażący sposób naruszać zasady współżycia społecznego (wyrok SN z 31.5.2017 r., II PK 145/16, ). W świetle ustalonego stanu faktycznego w przedmiotowej sprawie, w ocenie SR w Puławach, wypowiedzenie Powódce umowy o pracę dokonane na ponad rok przed początkiem zakazu jej wypowiadania, choć na pewno było dla Powódki przykrą i nieoczekiwaną decyzją, to jednak nie stanowiło naruszenia zasad współżycia społecznego. Pozwany pracodawca, jak wynika z materiału dowodowego, miał uzasadnione podstawy, nie leżące po stronie Powódki, do wypowiedzenia jej umowy o pracę. W piśmie wypowiadającym Powódce stosunek pracy jako wyłączną i jedyną przyczynę swojej decyzji wskazano zmiany organizacyjne polegające na zmniejszeniu zatrudnienia szczególnie wśród pracowników administracji, czyli likwidację zajmowanego przez Powódkę stanowiska, a działania te, podejmowane nie tylko wobec Powódki, wynikają wyłącznie z czynników ekonomicznych i nie dotyczą w żadnym zakresie Powódki. Rozstrzygnięcie SR w Puławach SR w Puławach oddalił żądanie Powódki przywrócenia jej do pracy u Pozwanego pracodawcy na poprzednich warunkach pracy i płacy, i na podstawie art. 45 § 2 KP zasądził na jej rzecz odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, którego wysokość wynika z art. 471 KP wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od następnego dnia po uprawomocnieniu się wyroku. Ponadto, zgodnie z art. 47 KP, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za jeden miesiąc. W sytuacji, gdy SR w Puławach oddalił ww. żądanie Powódki, to konsekwencją tego jest oddalenie także żądania Powódki zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Komentarz W analizowanym rozstrzygnięciu SR w Puławach, mając na uwadze dotychczasowe orzecznictwo SN, wypowiedział się na temat obligatoryjnych elementów, jakie powinno zawierać wypowiedzenie umowy o pracę. SR w Puławach wskazał, że na treść przedmiotowego oświadczenia powinny składać się m.in.: • wskazanie podstawowej przyczyny wypowiedzenia (tj. zmniejszenie zatrudnienia, zmiana organizacyjna czy likwidacja stanowiska pracy), a także • kryteria doboru, czyli przyczyny wyboru akurat tego konkretnego pracownika do zwolnienia z pracy. Tego ostatniego elementu zabrakło w wypowiedzeniu złożonym w rozpatrywanej sprawie. Zatem, jak wskazał SR w Puławach, brak wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę także przyczyn zwolnienia (wyboru do zwolnienia) z pracy konkretnego pracownika przesądza o niezgodności z prawem tego wypowiedzenia. Wyroku SR w Puławach z 21.10.2021 r., IV P 18/21,
Wyroki sądów wskazują na konieczność wskazania zarówno podstawowej przyczyny wypowiedzenia umowy, jak i kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Brak jednego z tych elementów może skutkować uznaniem wypowiedzenia za niezgodne z prawem. Wartość odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie jest określana na podstawie przepisów Kodeksu Pracy.