Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

Tematyka: ryczałt za pracę, godziny nadliczbowe, pracownicy mobilni, umowa o pracę, Sąd Pracy

Polskie prawo pracy zezwala jedynie wyjątkowo na płacenie za pracę w godzinach nadliczbowych w formie
ryczałtu i dotyczy to tylko pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (tzw. pracowników
mobilnych), np. przedstawicieli handlowych i kierowców.
Stan faktyczny
Powódka była zatrudniona u Pozwanego na czas określony od 11.5.2019 r. do 30.9.2020 r. na stanowisku kasjer-
sprzedawca, w pełnym wymiarze czasu pracy. Świadczyła pracę ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy (392
godziny pracy w soboty i 16 godzin pracy w niedziele). Powódka wskazuje, iż wynagrodzenie brutto określone
w umowie to wyłącznie wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, tj. 40 godzin tygodniowo, nie zaś
wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pozwany 11.5.2019 r. sporządził informację z uzgodnień wynagrodzenia i czasu pracy Powódki, w której wskazał, że
będzie ona świadczyć pracę przez 6 dni w tygodniu w systemie dwuzmianowym (I zmiana od 6 do 13 30, II zmiana od
1330 do 21) i otrzymywać wynagrodzenie brutto w kwocie 3640 zł co stanowi wynagrodzenie za pracę 5 dni
w tygodniu (40 godzin) w wysokości minimalnej kwoty wynagrodzenia obowiązującej w danym roku i za pracę
w godzinach nadliczbowych jako wynagrodzenie tzw. ryczałtowe. Powódka nie widziała tej notatki.
Stan prawny
W niniejszej sprawie istotą sporu było ustalenie, czy Powódce należne jest wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
za pracę w soboty i handlowe niedziele.
Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące
pracownika normy czasu pracy (art. 151 KP). Stosownie do art. 129 § 1 KP czas pracy nie może przekraczać 8
godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Stosownie z kolei do art. 149 § 1 KP pracodawca ma obowiązek
prowadzić rzetelną ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych
świadczeń związanych z pracą. Ewidencją powinna być zatem objęta praca: w przedłużonym wymiarze czasu pracy,
w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy. Nadto
powinna zawierać dane dotyczące urlopów, zwolnień od pracy, a także usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych
nieobecności w pracy. Zasadą ogólną KP jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku
do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Kwoty te co do zasady wypłaca się wraz z końcem
okresu rozliczeniowego. Istnieje jednak możliwość, żeby za nadgodziny pracowników płacić w formie ryczałtu.
Zgodnie z art. 1511 § 4 KP, w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby
przepracowanych godzin jest utrudniona, jego wynagrodzenie – wraz z nadliczbowymi godzinami pracy – może
zostać zastąpione ryczałtem. Pracodawca nie może określić dowolnie wysokości ryczałtu. Ryczałt powinien
odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać „choćby w przybliżeniu”
świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Wysokość ryczałtu ogranicza także ustalony przez pracodawcę
w regulaminie pracy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych. Ograniczeniem powinien być także przeciętny
tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi. Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za
pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza
zakładem pracy, np. przedstawicieli handlowych, kierowców, itp. Aby jednak taką konstrukcję można było
zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewnątrzzakładowych
źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny
zgodnie z ogólną zasadą KP. W postanowieniach umowy o pracę regulujących ryczałtowe rozliczanie nadgodzin
powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzieloną część wynagrodzenia za pracę.
Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie
zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć
150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo. Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyjątkowo na
płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy. Co
do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości
zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która
umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin. Ustawodawca nie określił trybu wprowadzenia
ryczałtu. Z art. 1511 § 4 KP i art. 1518 § 2 KP wynika nie tylko to, że w określonej nim sytuacji (stałe wykonywanie
pracy poza zakładem pracy), a więc gdy nie jest możliwe ścisłe ewidencjonowanie godzin pracy, za pracę
w godzinach nadliczbowych może być wypłacany ryczałt, ale również to, że strony muszą uzgodnić
rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w tej formie. Inaczej rzecz ujmując, zgodnym zamiarem obu stron

stosunku pracy musi być objęte nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, ale również tytuł, z którego ona
przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach
nadliczbowych (wyrok SN z 8.8.2018 r., I PK 170/17,
).
Ryczałt za nadgodziny
W przedmiotowej sprawie bezsporne było, iż Powódka pracowała również w soboty i niedziele handlowe, co
potwierdza lista obecności podpisywana przez Powódkę oraz jej ewidencja czasu pracy i zeznania świadków.
Pozwany twierdził, iż wszystkie należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych były wliczone do płacy
podstawowej Powódki w formie ryczałtu. W rozpoznawanej sprawie Powódka nie była tzw. pracownikiem mobilnym,
zatem zdaniem Sądu Pracodawca nie mógł wprowadzić rozliczania godzin nadliczbowych Powódki zatrudnionej na
stanowisku kasjer sprzedawca w sklepie, w formie ryczałtu, bowiem naruszało to art. 151 1 § 4 KP. Dodatkowo
w umowach o pracę zawartych pomiędzy Pozwanym a Powódką i innych wewnątrzzakładowych źródłach prawa
pracy nie jest odrębnie wyszczególniony, ze wskazaniem jego wysokości i sposobu ustalenia, ryczałt za nadgodziny
jako składnik wynagrodzenia Powódki. Co więcej, w comiesięcznych listach płac Powódki, sporządzanych
i zatwierdzanych przez Pozwanego, ujęty jest tylko jeden składnik wynagrodzenia, tj. płaca podstawowa,
odpowiadająca wysokości wynagrodzenia brutto określonego w umowach o pracę. Zatem – w ocenie Sądu –
zasługują na wiarę zeznania Powódki, iż ustalone w umowach o pracę wynagrodzenie nie miało obejmować
wynagrodzenia za soboty, a pomiędzy stronami nie było uzgodnień co do ryczałtu za pracę w soboty.
Sąd akceptuje w pełni pogląd SN, iż najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia
ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez
pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu
i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby
uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może
odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego
w myśl zasad wyrażonych w art. 1511 KP (wyrok SN z 12.9.2008 r., I BP 4/08,
). Zatem przesłankę
zryczałtowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach stanowi stałe wykonywanie przez
pracownika pracy poza zakładem pracy.
W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna
czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. W prawie pracy nie ma ogólnej definicji prawnej
"czynności przygotowawczych", a jednie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do
obowiązków nałożonych na pracownika. Wynikająca z przyczyn organizacyjnych konieczność wykonywania ich
w czasie pracy przekraczającym obowiązujące pracownika dobowe normy czasu pracy oznacza zaś, że czynności te
należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 KP (wyrok SN z 22.8.2019 r., I PK
96/18,
).
Rozstrzygnięcie Sądu
Mając na uwadze powyższe, Sąd – na podstawie art. 1511 KP i art. 80 KP zasądził od Pozwanego na rzecz Powódki
kwotę 13 421,33 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności wynagrodzenia za poszczególne miesiące
do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i oddalił powództwo
w pozostałym zakresie.

Komentarz
Na tle rozpatrywanej sprawy Sąd wypowiedział się na temat pracy w godzinach nadliczbowych i możliwych form jej
wynagradzania. W pierwszej kolejności wskazał, że zagadnienia te są uregulowane i wynikają wprost z KP.
Następnie podkreślił, że KP umożliwia wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jej świadczenie jest
odpłatne. Dalej wskazał, że co do zasady dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest
wypłacany na podstawie szczegółowej ewidencji czasu pracy. Kodeksowym wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja
pracowników mobilnych, czyli takich, którzy stale wykonują pracę poza zakładem pracy, jak np. przedstawiciele
handlowi czy kierowcy (nie zaś sprzedawcy czy kasjerzy, jak miało to miejsce w rozpatrywanej sprawie). Takim
pracownikom przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny w formie zryczałtowanej. Przesłanką zryczałtowania
dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach jest wyraźne uzgodnienie przez strony umowy o pracę w tym
zakresie. Do takiej sytuacji nie doszło w rozpatrywanej sprawie.

Wyrok SR w Człuchowie z 19.10.2021 r., IV P 9/21,

Sąd orzekł na korzyść pracownicy, zasądzając od pracodawcy określoną kwotę za pracę w godzinach nadliczbowych. W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał na konieczność uzgodnienia formy wynagradzania nadgodzin między stronami umowy o pracę oraz potwierdził, że ryczałtowe wynagrodzenie za nadgodziny jest dopuszczalne wyłącznie dla pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy.