Jakie zmiany nastąpią w umowie o pracę?

W umowie o pracę szykują się duże zmiany związane z wdrożeniem unijnych przepisów. Projekt ustawy Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej zakłada wprowadzenie nowych rozwiązań prawnych. Zmianie ulegnie treść umowy o pracę, a także umowy na okres próbny i umowy na czas określony.

Tematyka: umowa o pracę, zmiany, kodeks pracy, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, dyrektywa 2019/1152/UE, unijne przepisy

W umowie o pracę w związku z wdrożeniem unijnych przepisów szykują się duże zmiany. Rozbudowana
zostanie treść umowy o pracę. Szczególnie ważne zmiany zajdą w odniesieniu do umowy na okres próbny
oraz umowy na czas określony.
W ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP) w 2022 r. zostaną
wprowadzone zmiany dotyczące umowy o pracę. Jest to konsekwencja obowiązku wdrożenia przepisów dyrektywy
Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych
warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152/UE). Celem
dyrektywy 2019/1152/UE jest poprawa warunków pracy przez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego
zatrudnienia. Termin na implementację unijnych przepisów to 1.8.2022 r. W związku z tym Ministerstwo Rodziny
i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
(druk UC118). Projekt przewiduje wprowadzenie nowych rozwiązań prawnych w zakresie umowy o pracę. Zmianie
ulegnie m.in. treść umowy o pracę. Ponadto duże zmiany czekają umowę na okres próbny oraz umowę na czas
określony.
Nadal w KP obowiązywać będą trzy rodzaje umów o pracę, które będą podstawą nawiązania stosunku pracy: umowa
na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony. Zgodnie z projektem zmiany KP
stosunek pracy będzie nawiązywał się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego dnia
nie określono – w dniu zawarcia umowy.
Zmiany w umowie na okres próbny
Zgodnie z projektem zmiany KP umowa o pracę na okres próbny nadal będzie zawierana na okres nieprzekraczający
3 miesięcy. Jednak KP będzie przewidywał od tej zasady wyjątki. Umowę o pracę na okres próbny zawierać będzie
można na okres nieprzekraczający:
• miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy
i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony stosunku pracy będą mogły wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny wskazane okresy, nie więcej jednak
niż o miesiąc, pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto pracodawca i pracownik będą mogli
uzgodnić w umowie o pracę, że umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Ponowne zawarcie umowy
o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu
wykonywania innego rodzaju pracy.
Jak zmieni się treść umowy o pracę
W związku z wejściem w życie nowelizacji KP podyktowanej implementacją dyrektywy 2019/1152/UE zmianie ulegnie
sama treść umowy o pracę. Nadal umowa o pracę zawierana będzie na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie zostanie
zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy będzie musiał
potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
W obecnym brzmieniu art. 29 § 1 KP umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz
warunki pracy i płacy, w szczególności:
1. rodzaj pracy;
2. miejsce wykonywania pracy;
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4. wymiar czasu pracy;
5. termin rozpoczęcia pracy.
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w konkretnym celu lub przypadku, czego konsekwencją
jest niezaliczanie jej do limity umów na czas określony, w umowie o pracę określa się ten cel lub okoliczności tego
przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Po zmianie przepisów zgodnie z projektem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w treści umowy o pracę będzie
musiało znaleźć się określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego
osobą fizyczną – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy,
w szczególności:
1. rodzaj pracy;
2. miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy;
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4. wymiar czasu pracy;
5. dzień rozpoczęcia pracy;
6. w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas trwania i warunki takiej umowy, w szczególności, gdy
strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy w sytuacji;
7. w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Umowa na czas określony – zmiany w wypowiedzeniu
Komisja Europejska wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów
o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas
nieokreślony. Jako aspekty nierówności wskazano:
• brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
• brak obowiązku konsultacji związkowej;
• brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
W związku z tym w projekcie ustawy o zmianie KP oraz niektórych innych ustaw Ministerstwo Rodziny i Polityki
Społecznej przewidziało następujące zmiany dotyczące wypowiadania umowy na czas określony:
• w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na
czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (nowe brzmienie art. 30 § 4 KP);
• o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas
nieokreślony pracodawca będzie zawiadamiał na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację
związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (nowe brzmienie art. 38 § 1 KP);
• w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas
nieokreślony będzie nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do
żądania pracownika – orzekać będzie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu –
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (nowe brzmienie art. 45 § 1
KP, skreślenie w art. 50 KP oznaczenia § 1 i uchylenie § 3–5).
Przepisy przejściowe
Ustawa zmieniająca KP wchodzi w życie 1.8.2022 r. W tym dniu na rynku pracy będzie trwało wiele stosunków pracy.
Projekt przewiduje, że do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed
tym dniem zostały wypowiedziane, będzie się stosować przepisy dotychczasowe. Do postępowań dotyczących
odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę stosować się będzie przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały
wypowiedziane przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej KP.

Propozycje zmian w umowach o pracę mają na celu poprawę warunków pracy oraz zapewnienie większej przejrzystości i przewidywalności zatrudnienia. Projektowane zmiany dotyczą m.in. czasu trwania umowy o pracę na okres próbny oraz warunków wypowiadania umów o pracę na czas określony.