Pracownicy uzyskają prawo wnioskowania o zmianę zatrudnienia

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wnioskować o przejście na inną, bezpieczniejszą formę zatrudnienia, np. zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy czy umowę na czas nieokreślony. Nowelizacja Kodeksu pracy związana z dyrektywą UE 2019/1152 daje pracownikom prawo do wnioskowania o zmianę zatrudnienia. Wprowadzone zmiany przewidują, że pracodawca musi udzielić pisemnej odpowiedzi na wniosek pracownika w ciągu 1 miesiąca od jego złożenia.

Tematyka: pracownik, zatrudnienie, zmiana, Kodeks pracy, dyrektywa UE, wniosek, odpowiedź, ochrona, kary, sankcje, bezpieczeństwo, umowa, pełny wymiar czasu pracy

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wnioskować o przejście na inną, bezpieczniejszą
formę zatrudnienia, na przykład o przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę
na czas nieokreślony.
Unijne założenia - wnioskowanie o zmianę zatrudnienia
Ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej: KP) czeka w sierpniu 2022 r.
nowelizacja. Ma to związek z obowiązkiem wdrożenia przez Polskę dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE)
2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz.
UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało
projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118, dalej: projekt).
Zgodnie z art. 12 dyrektywy 2019/1152 państwa członkowskie mają zapewnić, aby pracownik, który przez co
najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres
próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy,
jeżeli jest ona dostępna i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. Co istotne unijne
regulacje wskazują, że pracodawca będzie musiał udzielać pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem w terminie
jednego miesiąca od otrzymania wniosku.
Zmiany w przepisach Kodeksu pracy
Zgodnie z projektem po art. 292 KP dodane zostaną art. 293 i 294 KP. Na podstawie nowych przepisów pracownik
zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem,
złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę
na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek
o przejście do innych form zatrudnienia raz w ciągu roku kalendarzowego. Projekt przewiduje wyjątek – nowe
uprawnienie nie będzie dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Pracownicy zyskają w związku z tym prawo do wnioskowania o przejście do innych form zatrudnienia tj. o:
• Zmianę rodzaju pracy,
• Zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony,
• Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Jednakże zawsze będzie musiał
udzielić odpowiedzi na wniosek pracownika. Czynić to będzie w postaci papierowej lub elektronicznej wraz
z uzasadnieniem, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia
otrzymania wniosku.
Brak negatywnych konsekwencji
Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o przejście do innych form zatrudnienia nie będzie mogło stanowić
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego
skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.
W przypadku naruszenia tych przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę. Stanowić to będzie ochronę pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub
negatywnymi konsekwencjami w przypadku korzystania ze wszystkich uprawnień wprowadzanych w związku
z wdrożeniem dyrektywy 2019/1152. Ochrona ta będzie obejmowała także pracownika, który udzielił takiemu
pracownikowi wsparcia w jakiejkolwiek formie. Będzie ponadto miał zastosowanie odwrócony ciężar dowodu, czyli to
pracodawca będzie udowadniał, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek
równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami.
Pracownik, który będzie uważał, że zastosowano wobec niego działanie mające równoważny skutek do rozwiązania
umowy o pracę z powodu wystąpienia z wnioskiem o przejście do innych form zatrudnienia może w terminie 7 dni od
dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego
równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub
elektronicznej, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania.

Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek o przedstawienie należycie
uzasadnionych powodów rozwiązania umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do
rozwiązania umowy o pracę w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez
pracownika wniosku.
Wprowadzenie takich rozwiązań prawnych wynika m. in. z art. 18 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa
członkowskie wprowadzają niezbędne środki celem zakazu zwolnienia lub jego równoważników oraz wszelkich
przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu skorzystania przez nich z praw przewidzianych w dyrektywie
2019/1152. Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni lub zostali objęci środkami o równoważnym skutku
z powodu skorzystania z praw przewidzianych w dyrektywie 2019/1152, mogą zwrócić się do pracodawcy
o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia lub równoważnych środków. Pracodawca
przedstawia te powody na piśmie.
Kary za nieprzestrzeganie przepisów
Art. 19 dyrektywy 2019/1152 wskazuje, że państwa członkowskie, w tym Polska mają obowiązek ustanowienia
przepisów o sankcjach mających zastosowanie, gdy naruszone zostaną krajowe przepisy przyjęte na podstawie
dyrektywy lub odpowiednie już obowiązujące przepisy dotyczące praw objętych zakresem dyrektywy. Sankcje te
mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. W związku z tym w projekcie przewidziano dodanie w art. 281
w § 1 KP po pkt 2 pkt 2b. Nowym wykroczeniem będzie nieudzielenie pracownikowi na piśmie odpowiedzi na
wniosek, o którym mowa w art. 293 § 3 KP, czyli nieudzielenie pracownikowi na piśmie odpowiedzi na wniosek
o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym
wymiarze czasu pracy.
Karą za wykroczenie, którą będzie mógł orzec sąd będzie kara grzywny w wysokości 1.000 zł do 30.000 zł. Sąd
nakłada karę grzywny w przypadku skierowania przez inspektora pracy wniosku o ukaranie, jednakże inspektor pracy
może także wszcząć postępowanie mandatowe, jeżeli uzna, że kara taka będzie wystarczająca. W takiej sytuacji
może nałożyć grzywnę w wysokości do 2.000 zł. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko
prawom pracownika określone w KP popełni w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie,
właściwy organ Państwowej Inspekcji Pracy będzie mógł w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę
w wysokości do 5.000 zł.

Wprowadzone zmiany w Kodeksie pracy umożliwią pracownikom składanie wniosków o zmianę zatrudnienia, a pracodawcy będą zobowiązani do udzielenia odpowiedzi w terminie 1 miesiąca. Brak negatywnych konsekwencji dla pracownika związanego z wnioskowaniem o zmianę zatrudnienia oraz przewidziane kary za nieprzestrzeganie przepisów mają na celu ochronę pracowników.