Kto będzie mógł pracować zdalnie?

Praca zdalna staje się coraz bardziej powszechna i regulowana. Kodeks pracy może teraz obejmować specjalne zapisy dla pracowników, którzy chcą pracować zdalnie. Wprowadzenie pracy zdalnej na stałe wymagać będzie uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem, a także przewiduje się specjalne przepisy dla różnych grup pracowników, takich jak kobiety w ciąży czy rodzice dzieci z niepełnosprawnościami.

Tematyka: praca zdalna, Kodeks pracy, projekt ustawy, dyskryminacja, równość, regulacje, umowa o pracę, rodzice, niepełnosprawność, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej

Praca zdalna trafi na stałe do Kodeksu pracy. W przypadku określonej grupy pracowników pracodawca
będzie zobowiązany do uwzględniania wniosków o świadczenie pracy w tej szczególnej formie.
Obecnie kwestie związane z wykonywaniem pracy w formie zdalnej określone są w ustawie z 2.3.2020 r.
o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych
chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; dalej: KoronawirusU).
Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę,
poza miejscem jej stałego wykonywania. Takie rozwiązanie zostało wprowadzone aby przeciwdziałać COVID-19.
Praca zdalna jest świadczona wyłącznie na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy i tylko wtedy, gdy
pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy, oraz gdy pozwala na
to jej rodzaj.
Przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw z 8.2.2022 r. (Druk UD318, dalej: projekt) przewiduje wprowadzenie na stałe pracy zdalnej
poprzez jej uregulowanie w ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP). Zgodnie
z projektem wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało uzgodnienia między stronami stosunku pracy. Będzie ono
mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie dotyczące zmiany formy
pracy na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy
lub na wniosek pracownika.
Wnioski o pracę zdalną od rodziców
W dodanym do KP art. 6719 § 6 projekt przewiduje, że pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek
pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, jeśli taki wniosek będzie pochodził od:
• pracownicy w ciąży;
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we
wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym
stopniu niepełnosprawności;
• pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo
nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie
porodu;
• pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem
o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię
o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub
orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Oznacza to, że w odniesieniu do określonej grupy pracowników pracodawca będzie musiał uwzględniać wniosku
o pracę zdalną. Będzie on mógł odmówić jedynie wtedy, gdy taka forma wykonywania obowiązków pracowniczych
okaże się niemożliwa ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej pracy, a o ewentualnej przyczynie odmowy
pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od
dnia złożenia wniosku.
Służba w formie zdalnej
Zgodnie z art. 3 ust. 1 KoronawirusU w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii,
ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19
pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę
poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przepis ten stosuje się odpowiednio do funkcjonariuszy służb
wymienionych w ustawie z 18.2.1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa
Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego
Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-
Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 723). Ww. przepisy w obecnym stanie
prawnym dają podstawy do pełnienia służby w formie zdalnej. W projekcie przewidziano, że w ustawach
pragmatycznych zostaną dodane następujące artykuły:

• art. 33a i 33b w ustawie z 6.4.1990 r. o Policji (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1882);
• art. 36a i art. 36aa w ustawie z 12.10.1990 r. o Straży Granicznej (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1061);
• art. 35a i art. 35b w ustawie z 24.8.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1940);
• art. 81a i art. 81b w ustawie z 8.12.2017 r. o Służbie Ochrony Państwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 575).
W zakresie pracy zdalnej w ww. aktach przyjęto jako wzorzec regulacje z KoronawirusU. W okresie obowiązywania
stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii lub stanu klęski żywiołowej związanej z występowaniem chorób
zakaźnych ludzi, w celu przeciwdziałania chorobom zakaźnym, przełożony lub osoba przez niego upoważniona
będzie mogła polecić funkcjonariuszowi pełnienie służby przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego
wykonywania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, tj.
służby pełnionej w formie zdalnej. Będzie ona mogła być stosowana tylko w sytuacjach nadzwyczajnych, związanych
z koniecznością przeciwdziałania chorobom zakaźnym.
W pragmatykach służbowych zostaną także zawarte regulacje dotyczące kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy
funkcjonariuszy świadczących służbę w formie zdalnej. Funkcjonariusz w trakcie służby pełnionej w formie zdalnej
będzie miał obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny służby.
Zakaz dyskryminacji pracującego zdalnie pracownika
Zgodnie z dodanym do KP art. 6729 pracownik wykonujący pracę zdalną w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych nie będzie mógł być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub
podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Co ważne pracownik
nie będzie mógł być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również
odmowy jej wykonywania. Oznacza to zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną, a także
pracownika, który odmówił wykonywania pracy zdalnej. Stanowić to będzie dodatkową regulację ochronną
pracownika wykonującego pracę zdalną.
Założenia projektu przewidują, że pracodawca zostanie zobowiązany do umożliwienia pracownikowi wykonującemu
pracę zdalną, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie
się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów
socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu, na taką regulację
naciskały szczególnie związki zawodowe. Przyjęte rozwiązanie ma na celu zapobieganie poczucia alienacji przez
pracownika wykonującego pracę zdalną, a także umożliwienie mu wstępu na teren zakładu pracy w celu załatwienia
niezbędnych spraw związanych ze stosunkiem pracy.

Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy przewiduje uregulowanie pracy zdalnej i zapobieganie dyskryminacji pracowników wykonujących ją. Zmiany mają na celu stworzenie równych warunków dla pracowników zdalnych i tradycyjnych, a także umożliwienie pracownikom zdalnym korzystania z infrastruktury zakładu pracy.