Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia

Informacja o warunkach zatrudnienia ulegnie rozszerzeniu, co zapewni pracownikom lepszy dostęp do informacji o warunkach pracy. Polska wdraża dyrektywę UE 2019/1152, co wymaga zmian w Kodeksie pracy. Projekt UC118 ma na celu dostosowanie ustawy do unijnych przepisów.
Tematyka: informacja o warunkach zatrudnienia, rozszerzenie informacji, dyrektywa UE 2019/1152, Kodeks pracy, minimalne wymagania, normy czasu pracy, urlop, wynagrodzenie, rozwiązanie stosunku pracy, nowelizacja
I nformacja o warunkach zatrudnienia ulegnie zmianie. Dojdzie do jej rozszerzenia, dzięki czemu pracownicy
uzyskają prawo do pełniejszej i aktualnej informacji o warunkach, w jakich będą świadczyć pracę.
Na Polsce jako kraju członkowskim Unii Europejskiej ciąży obowiązek wdrożenia dyrektywy Parlamentu
Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy
w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało
projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Ustawę z 26.6.1974 r.
Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) czeka w sierpniu 2022 r. nowelizacja, bowiem wtedy upływa
czas na implementację unijnych przepisów.
Celem dyrektywy 2019/1152 jest ustanowienie minimalnych wymogów dotyczących informowania o zasadniczych
aspektach stosunku pracy oraz dotyczących warunków pracy, które będą miały zastosowanie do każdego
pracownika, tak aby zagwarantować wszystkim pracownikom w Unii odpowiedni stopień przejrzystości
i przewidywalności co do ich warunków pracy.
Informacja o warunkach zatrudnienia – obecny stan prawny
Zgodnie z art. 29 § 3 KP obecnie pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia
zawarcia umowy o pracę, o:
• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Ponadto w przypadku, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje
pracownika na piśmie o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić także poprzez pisemne wskazanie
odpowiednich przepisów prawa pracy.
Na pracodawcy ciąży również obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o objęciu go układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik
jest objęty. Ten obowiązek pracodawca ma spełnić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia
wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego
terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Zmiany w informacji o warunkach zatrudnienia
Zgodnie projektem art. 29 § 3 KP uzyska nowe brzmienie. Po zmianie przepisów pracodawca będzie informował
pracownika na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania
pracy;





• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub
rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub jeżeli nie
jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania
i ustalania;
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów
wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy, lub jeżeli nie będzie możliwe określenie długości okresów
wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących
pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik będzie objęty, a w przypadku
zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – o nazwie takich
organów lub instytucji;
• w przypadku, gdy pracodawca nie będzie ustalał regulaminu pracy – o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości
wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.
Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie zobowiązany
poinformować go o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływać będą składki na
ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej
z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym to
pracownik dokonywać będzie wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
Podobnie jak jest to w obecnym stanie prawnym pracodawca będzie zobowiązany do informowania pracownika na
piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub porozumieniem
zbiorowym. Zmianie ulegnie termin, w którym pracodawca będzie musiał o tym poinformować pracownika. Będzie to
musiało nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana będzie miał zastosowanie do
pracownika. Nie będzie to miało zastosowania w przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynikać będzie
ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów
zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych. Modyfikacja poprzez skrócenie terminu na przekazanie
informacji o zmianie warunków zatrudnienia wynika z art. 6 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym państwa
członkowskie mają zapewnić, aby zmiana w odniesieniu do aspektów stosunku pracy była przekazywana
pracownikowi przez pracodawcę w formie dokumentu w najwcześniejszym możliwym terminie, a najpóźniej w dniu,
w którym taka zmiana staje się skuteczna.
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia oraz o ich zmianie będzie mogło nastąpić poprzez
pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień
regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.
Nowością będzie możliwość przekazywania informacji poprzez przekazanie ich pracownikowi w postaci
elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz
przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.
Nowelizacja Kodeksu pracy w 2022 r. wprowadzi minimalne wymagania dotyczące informowania pracowników o warunkach pracy. Zmiany obejmą m.in. normy czasu pracy, urlopy, wynagrodzenie oraz procedury rozwiązania stosunku pracy.