Zmiany w wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony

Zmiany w wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony mają na celu zlikwidowanie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami na umowach bezterminowych. Projekt ustawy Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wprowadza obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy, konsultacji związkowej oraz możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy, zgodnie z dyrektywą Rady UE. Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem będzie dotyczyć także umów terminowych.

Tematyka: zmiany w wypowiadaniu umowy o pracę, nierówne traktowanie pracowników, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, dyrektywa Rady UE, ochrona pracowników, konsultacje związkowe, przywrócenie do pracy

Wypowiedzenie umowy o prace na czas określony zostanie zmodyfikowane, celem usunięcia nierównego
traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami świadczącymi
pracę na umowach bezterminowych.
Aspekty nierównego traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw (druk nr UC118, dalej: projekt). W ustawie z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r.
poz. 1320; dalej: KP) modyfikacji ulegną art. 30 § 4, art. 38 § 1, art. 45 § 1 i 2, art. 471 oraz art. 50 KP. Proponowane
zmiany pozostają w związku wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego
traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony
w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Komisja Europejska wskazała na występujące
w przepisach KP trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:
1. Brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
2. Brak obowiązku konsultacji związkowej;
3. Brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Zmodyfikowane zostanę obowiązujące w KP regulacje prawne dotyczące rozwiązywania umów o pracę na czas
określony, w celu ich dostosowania do wymagań Unii Europejskiej. Zmiana obowiązujących przepisów dotyczących
wypowiadania umów o pracę na czas określony, będzie polegać na wprowadzeniu obowiązku po stronie pracodawcy
uzasadnienia wypowiedzenia umowy o prace na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości
ubiegania się o przywrócenia do pracy, a nie tylko żądanie odszkodowania.
Projekt ma ponadto na celu wprowadzenie zmian zapewniających pełną zgodność przepisów dotyczących
wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z 29.6.1999 r. dotyczącą
Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC).
Powszechna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem realizowana jest obecnie w KP tylko w odniesieniu do
umowy o pracę na czas nieokreślony. Dokonywana jest ona m.in. poprzez kontrolę wypowiedzenia: obowiązkową
wykonywaną przez związki zawodowe oraz następczą wykonywaną przez sąd pracy w razie odwołanie się
pracownika. W sądzie pracownik może żądać odszkodowania albo przywrócenia do pracy. Po zmianie przepisów
taka ochrona będzie dotyczyć także umów terminowych.
Konieczność podawania przyczyny wypowiedzenia
Projekt przewiduje, że art. 30 § 4 KP otrzyma nowe brzmienie, zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy
o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub
o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie
lub rozwiązanie umowy. Oznacza to, że w tym przepisie dodany zostanie zapis, że również w oświadczeniu
pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna
uzasadniająca to wypowiedzenie. Dotychczas dotyczyło to tylko umowy o pracę na czas nieokreślony i stanowiło,
oprócz okresu trwania umowy, element wyróżniający te dwa rodzaje umów o pracę.
Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi
Konieczność konsultacji rozwiązania umowy o pracę ze związkami zawodowymi stanowi przykład powszechnej
ochrony trwałości stosunku pracy. Zgodnie z projektem art. 38 § 1 KP otrzyma nowe brzmienie, w myśl którego
o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas
nieokreślony pracodawca zawiadamiać będzie na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację
związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Do KP dodany zostanie obowiązek pracodawcy
do informowania o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony,
reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Uprawnienia w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez
pracodawcę

Kolejnym aspektem w zakresie wypowiadania umów o prace na czas określony, który ulegnie zmianie będą
uprawnienia w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez
pracodawcę.
W art. 45 KP nowe brzmienie uzyska § 1. Po zmianie przepisu w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę
zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony będzie nieuzasadnione lub naruszy przepisy
o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzekać będzie o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowaniu. Ponadto w § 2 art. 45 KP dodane zostanie zdanie drugie, w myśl którego, jeżeli
przed wydaniem orzeczenia upłynął już termin, do którego umowa zawarta na czas określony miałaby trwać, lub gdy
przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu,
pracownikowi przysługiwać będzie wyłącznie odszkodowanie. Co oznacza, że od wejścia w życie nowelizacji KP,
czyli od 1.8.2022r. sąd pracy - stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia,
a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo
o odszkodowaniu, jeśli dojdzie do ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony było
nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Zgodnie z projektem w art. 471 KP dodane zostanie zdanie drugie. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas określony, której termin końcowy określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia lub gdy
przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu,
odszkodowanie przysługiwać będzie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miałaby trwać,
nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy. Przepis ten na nowo określi wysokość odszkodowania w związku
z propozycją uchylenia w art. 50 KP § 4. W art. 50 KP skreślone zostanie oznaczenie § 1 i uchylony zostanie § 3–5,
zgodnie z którymi w obecnym stanie prawnym, co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie,
jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
takiej umowy. Oznacza to, że od wejścia w życie nowelizacji KP pracownik zatrudniony terminowo uzyska prawo
ubiegania się o przywrócenie do pracy, a nie tylko prawo do żądania odszkodowania.

Nowe regulacje wprowadzą obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji ze związkami zawodowymi oraz uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia. Sąd pracy będzie mógł orzec o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu. Zmiany mają na celu zwiększenie stabilności stosunku pracy i zapewnienie pełnej zgodności z normami unijnymi.