Łączenie funkcji członka zarządu i dyrektora w sytuacji niewypłacalności pracodawcy

Tematyka: TSUE, dyrektywa 2008/94/WE, niewypłacalność pracodawcy, funkcje dyrektora, członek zarządu, umowa o pracę, TS, orzecznictwo krajowe, nadużycia, definicja pracownika, rozstrzygnięcie TS, autonomia państw członkowskich

Okoliczność, że osoba zatrudniona jako dyrektor w spółce handlowej jest również członkiem organu
statutowego tej spółki – zdaniem TSUE – nie pozwala sama w sobie domniemywać lub wykluczyć istnienia
stosunku pracy bądź uznania tej osoby za pracownika w rozumieniu dyrektywy 2008/94/WE w sprawie
ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy.
Stan faktyczny
HJ od 2010 r. był zatrudniony w spółce AA, a we wrześniu 2017 r. został wybrany na prezesa zarządu tej spółki
i zawarł w tym celu z AA umowę, w której wskazano, że nie przysługuje mu wynagrodzenie za pełnienie tej funkcji.
Następnie podpisano aneks do pierwotnej umowy o pracę, wskazujący, że ma on jako pracownik prawo do
wynagrodzenia. W aneksie tym uściślono, że od października 2017 r. pełni on funkcję dyrektora AA.
W 2018 r. AA stała się niewypłacalna, a HJ wystąpił do urzędu pracy z wnioskiem o wypłatę wynagrodzenia za okres
od lipca do września 2018 r. Zgodnie z dotyczącym łączenia funkcji czeskim orzecznictwem, umowa o pracę zawarta
między spółką handlową a daną osobą przewidująca, że ta ostatnia będzie łączyć funkcje członka organu
statutowego i dyrektora tej spółki, jest ważna w świetle KP, ale osoby znajdującej się w takiej sytuacji nie można
uznać za pracownika w czeskiego prawa.
Stanowisko TS
Zakres podmiotowy dyrektywy 2008/94/WE
Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/94/WE z 22.10.2008 r. w sprawie ochrony
pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy (Dz.Urz. UE L z 2008 r. Nr 283, s. 36), zmienionej dyrektywą
Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2015/1794 z 6.10.2015 r. (Dz.Urz. UE L z 2015 r. Nr 263, s. 16; dalej:
dyrektywa 2008/94/WE) ma ona zastosowanie do roszczeń pracowników wynikających z umów o pracę lub
stosunku pracy i istniejących wobec pracodawców, którzy są niewypłacalni w rozumieniu art. 2 ust. 1
dyrektywy 2008/94/WE.
Trybunał stwierdził, że w dyrektywie 2008/94/WE nie zdefiniowano pojęcia „pracownik”. Z orzecznictwa TS
wynika, że przysługujący państwom członkowskim zakres uznania odnośnie do definicji tego pojęcia nie jest
nieograniczony. Zdaniem TS wykładni art. 2 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2008/94/WE należy dokonywać
w świetle społecznego celu tej dyrektywy, który polega na zagwarantowaniu wszystkim pracownikom w przypadku
niewypłacalności ich pracodawcy minimalnego poziomu ochrony na szczeblu UE w postaci zaspokojenia roszczeń
wynikających z umów o pracę lub ze stosunków pracy i dotyczących zapłaty należnego wynagrodzenia za dany
okres. Trybunał stwierdził, że państwa członkowskie nie mogą tym samym dowolnie definiować pojęcia „pracownika”
w sposób godzący w społeczny cel tej dyrektywy (wyrok z 5.11.2014 r., Tümer, C-311/13,
, EU:C:2014:2337,
pkt 42). Z orzecznictwa TS wynika, że biorąc pod uwagę ten cel społeczny dyrektywy 2008/94/WE oraz treść jej art. 1
ust. 1, definicja pojęcia „pracownika” wiąże się w sposób nieunikniony ze stosunkiem pracy, który powoduje
powstanie roszczenia wobec pracodawcy o wynagrodzenie z tytułu wykonanej pracy (wyrok Tümer, pkt 44). Trybunał
stwierdził, że pozbawienie osób – którym przepisy krajowe przyznają status pracowników i które posiadają na
podstawie tych przepisów wynikające z umów o pracę lub stosunków pracy roszczenia wobec pracodawcy z tytułu
niewypłaconego wynagrodzenia, określone w art. 1 ust. 1 i w art. 3 akapit pierwszy tej dyrektywy – ochrony, jaką ta
dyrektywa przewiduje w wypadku niewypłacalności pracodawcy, byłoby sprzeczne ze wskazanym celem społecznym
(wyrok Tümer, pkt 45).
W niniejszej sprawie Trybunał stwierdził, że skoro zdaniem sądu odsyłającego umowa o pracę HJ jest ważna
w świetle KP, to nie jest wykluczone, że można go uznać za pracownika w rozumieniu art. 2 ust. 2 akapit pierwszy
dyrektywy 2008/94/WE. Trybunał wskazał, że sprawdzenie powyższego należy do sądu odsyłającego.
Nadużycia
Co się tyczy zgodności orzecznictwa krajowego, takiego jak rozpatrywane czeskie orzecznictwo, z art. 12 lit. a)
dyrektywy 2008/94, TS przypomniał, że ten przepis pozwala państwom członkowskim na podjęcie środków
koniecznych w celu uniknięcia nadużyć. Trybunał wskazał, że skoro ten przepis ustanawia wyjątek od zasady
ogólnej, to należy go interpretować w sposób zawężający. Ponadto, jego wykładnia musi być zgodna ze
społecznym celem dyrektywy 2008/94/WE (wyrok TS z 11.9.2003 r., Walcher, C-201/01,
, EU:C:2003:450,
pkt 38). Nadużycia, o których mowa w art. 12 lit. a) dyrektywy 2008/94, stanowią praktyki szkodzące instytucjom

gwarancyjnym, powodujące powstanie w sposób sztuczny roszczenia pracowniczego i wywołujące w ten sposób
bezprawnie obowiązek zapłaty obciążający owe instytucje. Środki, do których podjęcia państwa członkowskie są
upoważnione zgodnie z tym przepisem, są zatem tymi, które są niezbędne w celu uniknięcia takich praktyk (wyrok
Walcher, pkt 39, 40).
W niniejszej sprawie rozpatrywane czeskie orzecznictwo ma na celu zapobieżenie temu, aby osoby, które pełnią
łącznie funkcje dyrektora i członka zarządu spółki handlowej, mogły uzyskać zaspokojenie roszczeń o wynagrodzenie
nieuiszczone z powodu niewypłacalności tej spółki, w sytuacji gdy mogą być częściowo odpowiedzialne za daną
niewypłacalność. W związku z tym wpisuje się ono w konstrukcję art. 12 lit. a) dyrektywy 2008/94/WE. Jednakże
czeskie orzecznictwo wprowadza niewzruszalne domniemanie, zgodnie z którym taka osoba nie pełni swoich funkcji
w ramach stosunku podporządkowania, lecz w rzeczywistości kieruje daną spółką handlową, i w konsekwencji
przyznanie jej możliwości korzystania z gwarancji przewidzianych w dyrektywie 2008/94 stanowiłoby nadużycie
w rozumieniu art. 12 lit. a) tej dyrektywy. Zdaniem TS nie można zaś przyjąć ogólnego domniemania istnienia
nadużycia, które nie podlegałoby wzruszeniu w świetle całości elementów charakterystycznych dla każdego
konkretnego przypadku (wyrok TS z 25.10.2017 r., Polbud – Wykonawstwo, C-106/16,
, EU:C:2017:804, pkt
64). W ocenie TS rozpatrywane czeskie orzecznictwo nie może zatem być uzasadnione na podstawie art. 12 lit. a)
dyrektywy 2008/94/WE.
Udział w kapitale lub wpływ na działalność
Przepis art. 12 lit. c) dyrektywy 2008/94/WE upoważnia państwa członkowskie do wyłączenia lub ograniczenia
odpowiedzialności finansowej określonej w art. 3 tej dyrektywy albo zobowiązania gwarancyjnego określonego w jej
art. 7, w przypadkach gdy pracownik, sam lub wraz ze swoimi bliskimi krewnymi, był właścicielem zasadniczej części
przedsiębiorstwa lub zakładu pracodawcy i miał znaczący wpływ na jego działalność, przy czym te dwie przesłanki są
kumulatywne. Przepis ten opiera się m.in. na domniemaniu, że pracownik, który w tym samym czasie miał
zasadniczy udział w danym przedsiębiorstwie i miał znaczący wpływ na jego działalność, może tym samym
być w części odpowiedzialny za niewypłacalność tego przedsiębiorstwa (wyrok z 10.2.2011 r., Andersson, C-30/10,
, EU:C:2011:66, pkt 24).
W niniejszym przypadku rozpatrywane czeskie orzecznictwo mogłoby ewentualnie być uzasadnione okolicznością,
że osoba, która łączy funkcje dyrektora i członka zarządu spółki handlowej, może mieć znaczący wpływ na
działalność tej spółki. Jednakże TS stwierdził, że to orzecznictwo nie zawiera żadnego odniesienia do pierwszej
przesłanki przewidzianej w art. 12 lit. c) dyrektywy 2008/94/WE, stanowiącej, że pracownik, sam lub wraz ze swoimi
bliskimi krewnymi, powinien być właścicielem zasadniczej części danej spółki.
Reasumując TS orzekł, że art. 2 ust. 2 oraz art. 12 lit. a) i c) dyrektywy 2008/94/WE w sprawie ochrony
pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy, należy interpretować w ten sposób, że stoją one na
przeszkodzie orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym osoba pełniąca na podstawie ważnej w świetle
prawa krajowego umowy o pracę łącznie funkcje dyrektora i członka organu statutowego spółki handlowej
nie może zostać uznana za pracownika w rozumieniu tej dyrektywy, a tym samym nie może korzystać
z gwarancji przewidzianych w tej dyrektywie.

Komentarz
Zakresem stosowania dyrektywy 2008/94 objęci są „pracownicy”, ale w samej dyrektywie nie zdefiniowano tego
pojęcia. Zatem, co do zasady, państw członkowskie maja w tym zakresie autonomię (por. art. 10 ustawy z 13.7.2006
r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 7). Jednakże ta
autonomia nie ma charakteru absolutnego, ponieważ prawo krajowe powinno być zgodne przede wszystkim z ze
społecznym celem tej dyrektywy. W konsekwencji właśnie ze względu na ten cel w niniejszym wyroku TS uznał, że
jeśli prawo krajowe odmawia osobie pełniącej na podstawie umowy o pracę funkcje dyrektora i łącznie członka
zarządu spółki handlowej statusu pracownika w rozumieniu tej dyrektywy nie jest zgodne z celem dyrektywy
2008/94/WE.
Interesująca jest, zawarta w uzasadnianiu niniejszego wyroku, analiza wyjątków dotyczących po pierwsze,
zwalczania nadużyć w postaci tworzenia „pozornych roszczeń pracowniczych” oraz po drugie, przypadku gdy
pracownik sam lub z bliskimi krewnymi jest właścicielem zasadniczej części przedsiębiorstwa lub zakładu
pracodawcy i ma znaczący wpływ na jej działalność. Trafnie Trybunał przyjął, że w przypadku nadużyć należy
weryfikować każdy przypadek indywidualnie, tym samym przyjęcie ogólnego domniemania istnienia nadużycia
w ustawodawstwie lub orzecznictwie krajowym państw członkowskiego nie jest zgodne z prawem UE.

Wyrok TS z 5.5.2022 r., w spr. HJ (Łączenie funkcji członka zarządu i dyrektora spółki), C-101/21,

TS stwierdził, że osoba łącząca funkcje dyrektora i członka zarządu spółki handlowej może być uznana za pracownika w rozumieniu dyrektywy 2008/94/WE, co stoi w sprzeczności z czeskim orzecznictwem. W kontekście nadużyć TS podkreślił konieczność indywidualnej oceny przypadków oraz zgodności prawa krajowego z celem dyrektywy. Wyrok TS wskazał na autonomię państw członkowskich w definiowaniu pojęcia "pracownika", pod warunkiem zgodności z celem dyrektywy.