Zwiększony zakres uprawnień pracownika delegowanego

Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. przewiduje rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych do pracy za granicą. Zmiany w Kodeksie pracy dotyczyć będą obowiązku przekazywania dodatkowych informacji przed wyjazdem do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, w tym o państwie, czasie trwania pracy, wynagrodzeniu, świadczeniach czy warunkach powrotu.

Tematyka: delegowanie pracowników, warunki zatrudnienia, dyrektywa 2019/1152/UE, Kodeks pracy, informowanie pracowników

Informacja o warunkach zatrudnienia pracownika wysłanego do pracy do państwa członkowskiego Unii
Europejskiej lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego zostanie rozszerzona. Zwiększone
zostaną również uprawnienia delegowanych pracowników.
Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie
przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105) będzie
polegała na zmianie ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: KP) oraz ustawy
z 10.6.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1140; dalej:
DelegowPracU). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało stosowny projekt ustawy o zmianie ustawy
– Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118).
Zmiany w KP: Dodatkowe informacje dla pracowników wysyłanych do innego państwa członkowskiego lub
państwa trzeciego
W odniesieniu do pracowników kierowanych do pracy do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub kraju
trzeciego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2019/1152/UE został przewidziany obowiązek przedstawiania dodatkowych
informacji. Projekt zakłada, że w art. 291 KP nastąpią zmiany, na mocy których przed wyjazdem pracownika do pracy
lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na
obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, niezależnie
od informacji, o których mowa w art. 29 § 3 KP, pracodawca będzie przekazywał pracownikowi informacje o:
1. Państwie lub państwach, w których mają być wykonywane praca lub zadanie służbowe;
2. Przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
3. Walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania
służbowego za granicą;
4. Świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za
granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, chyba że wynikać to będzie
z umowy o pracę;
5. Zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
6. Warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.
Poinformowanie pracownika o warunku zatrudnienia będzie mogło nastąpić przez wskazanie, w postaci papierowej
lub elektronicznej, odpowiednich przepisów prawa pracy.
Ponadto pracodawca będzie zobowiązany informować pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej,
o zmianie jego warunków zatrudnienia. Będzie musiał dokonać tego niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu,
w którym taka zmiana będzie miała zastosowanie do pracownika. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym
zmiana warunków zatrudnienia wyniknie ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy te będą wskazane
w informacji przekazanej pracownikowi.
Zmiany w procedurze delegowaniu pracowników
Celem wdrożenia przepisu dyrektywy 2019/1152/UE nastąpi nowelizacja w DelegowPracU. Zgodnie z projektem po
rozdziale 5a dodany zostanie rozdział 5b, dotyczący obowiązków pracodawcy delegującego pracownika z terytorium
RP. Na mocy nowych przepisów na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie przed delegowaniem takiego
pracownika do pracy w innym państwie członkowskim pracodawca będzie miał obowiązek odpowiednio
zaktualizować informacje, o których mowa w art. 29 § 3 i 291 § 2 KP, a ponadto dodatkowo poinformować pracownika
w postaci papierowej lub elektronicznej o:
1. Wynagrodzeniu za pracę, przysługującym zgodnie z prawem państwa członkowskiego, na terytorium którego
pracownik zostanie delegowany;
2. Dodatku z tytułu delegowania lub regulacjach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży,
wyżywienia i zakwaterowania, w przypadku, gdy takie świadczenia przewidywać będą przepisy prawa pracy,
postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych, lub
należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;

3. Linku do oficjalnej strony internetowej, prowadzonej przez państwo członkowskie, na terytorium którego
pracownik zostanie delegowany, zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia, które będą stosowane do
pracowników delegowanych.
Poinformowanie o warunku zatrudnienia będzie możliwe poprzez wskazanie, w postaci papierowej lub elektronicznej,
odpowiednich regulacji państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik zostanie delegowany.
Pracodawca delegujący pracownika będzie ponadto zobowiązany poinformować pracownika, w postaci papierowej
lub elektronicznej, o zmianie jego warunków zatrudnienia, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana będzie
miał zastosowanie do pracownika.
Projekt przewiduje, że ww. informacje pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP będzie mógł przekazać
pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla takiego pracownika z możliwością
ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP zachowa dowód ich
przekazania lub otrzymania.
Dochodzenie przez pracownika delegowanego z terytorium RP udzielenia informacji nie będzie mogło być podstawą
jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych
konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez
wypowiedzenia przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP, przygotowanie do takiego
wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do
rozwiązania umowy o pracę. Regulacja taka będzie również obowiązywać odpowiednio do pracownika, który udzieli
w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi dochodzącemu udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia oraz
o ich zmianie. Ponadto pracownik, który będzie uważał, że umowa o pracę została z nim rozwiązana, albo
zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu dochodzenia udzielenia
informacji, będzie mógł w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy
o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę złożyć do
pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów
tego rozwiązania albo zastosowania działania. Pracodawca udzieli pracownikowi odpowiedzi na wniosek, w postaci
papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku.
Ponadto zgodnie z projektem w art. 27 ust. 1 DelegowPracU nastąpi zmiana polegającą na objęciu
odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko prawom pracownika polegające na nieinformowaniu pracownika
w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepis dotyczący informowania o warunkach
zatrudnienia.

Projekt ustawy UC118 przewiduje nowe obowiązki pracodawców delegujących pracowników, w tym aktualizację informacji o warunkach zatrudnienia oraz informowanie pracowników o zmianach. Regulacje mają zapobiec niekorzystnemu traktowaniu pracowników delegowanych, a także wprowadzić odpowiedzialność za nieinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia.