Szczególna ochrona pracownicy w ciąży
Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży dotyczy również sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Sprawa dotyczyła Powódki, która wystąpiła z powództwem przeciwko Pozwanej o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie ochronnym związanym z ciążą. Sąd przywrócił Powódkę do pracy na poprzednich warunkach i zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Tematyka: zapewnienie pracy w ciąży, zakaz rozwiązywania umowy o pracę, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, szczególna ochrona pracownic w ciąży
Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży dotyczy również sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Sprawa dotyczyła Powódki, która wystąpiła z powództwem przeciwko Pozwanej o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie ochronnym związanym z ciążą. Sąd przywrócił Powódkę do pracy na poprzednich warunkach i zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży dotyczy również sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Żądanie Powódki B.V. (dalej: Powódka) wystąpiła 23.2.2021 r. z powództwem przeciwko (...) Spółka z o.o. w W. (dalej: Pozwana) o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od 15.2.2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami. W uzasadnieniu podała, że była w okresie ochronnym związanym z ciążą, w którą zaszła w okresie wypowiedzenia. Ponadto przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są nieprawdziwe i pozorne. Brak zgody na obniżenie wynagrodzenia mógł bowiem skutkować wypowiedzeniem zmieniającym, a nie definitywnym. Rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z prawem i powinna zostać przywrócona do pracy. Stanowisko Pozwanej Pozwana wniosła o oddalenie powództwa, a w uzasadnieniu podniosła, że co prawda strony podpisały umowę o pracę 26.11.2020 r. natomiast termin nawiązania stosunku pracy określiły na inny dzień, tj. 15.2.2021 r. W dniu rozwiązania umowy o pracę strony zatem nie były związane stosunkiem pracy, a do rozwiązania umowy doszło w okresie między jej podpisaniem, a nawiązaniem stosunku pracy. Stan faktyczny Strony podpisały umowę o pracę na czas nieokreślony 26.11.2020 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku kierownika apteki za wynagrodzeniem 20.348 zł brutto. Termin rozpoczęcia pracy określiły na 15.2.2021 r. Po podpisaniu umowy Pozwana 17.12.2020 r. przedstawiła Powódce kolejny egzemplarz umowy z wynagrodzeniem niższym, tj. w wysokości 11.218,24 zł brutto (plus premia comiesięczna: 50% netto wynagrodzenia za wdrożenie, sfinansowanie i poprowadzenie marki własnej preparatów firmy (...) z o.o.), na co Powódka nie wyraziła zgody. Pozwany rozwiązał z Powódką umowę o pracę oświadczeniem z 31.12.2020 r. za wypowiedzeniem, którego upływ przewidziano 23.1.2021 r. Wypowiedzenie zostało doręczone Powódce 7.1.2021 r., a jako przyczynę wskazano w nim „brak możliwości dalszej współpracy wynikającej z odmiennej interpretacji ustaleń i oczekiwań finansowych. A co za tym idzie utratą zaufania do siebie wzajemnie”. Powódka 17.2.2021 r. zgłosiła się do lekarza ginekologa, który stwierdził, że jest ona w 6 tygodniu ciąży i wystawił zaświadczenie lekarskie. W okresie wypowiedzenia Powódka była już w ciąży. 22.2.2021 r., za pośrednictwem e- maila, Powódka złożyła oświadczenie Pozwanej, że jest w ciąży co najmniej od 4.1.2021 r. oraz wniosła o uchylenie złożonego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę i dopuszczenie do pracy. Zgłosiła gotowość do pracy. Pozwana nie odniosła się do ww. pisma. Od 2.1.2021 r. do 3.8.2021 r. Powódka pobierała zasiłek chorobowy. Powódka zatrudniła się na 1/5 etatu w firmie (...) z początkiem sierpnia 2021 r. Od 1.11.2021 r. do 30.4.2022 r. korzystała z zasiłku macierzyńskiego. Pracę świadczyła zatem od 4.8.2021 r. do 31.10.2021 r. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży Sąd wskazał, że pracownik i pracodawca mogą określić inny dzień nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia umowy. W tym przypadku dniem nawiązania stosunku pracy będzie dzień określony w umówie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Nie ma przeszkód prawnych, aby strony stosunku pracy zawarły w umowie o pracę, że data rozpoczęcia pracy będzie późniejsza niż data zawarcia umowy. Należy jednak podkreślić, że okres pomiędzy datą zawarcia umowy o pracę a datą rozpoczęcia pracy nie jest okresem zatrudnienia dla pracownika. Stosunek pracy nawiązuje się zgodnie z art. 26 KP w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Przepis ten przewiduje więc możliwość określenia w umowie o pracę późniejszego terminu nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia tej umowy i to bez żadnych ograniczeń w czasie, a nadto nie uzależnia powstania stosunku pracy od faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika. W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. W okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym jako data nawiązania stosunku pracy umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych KP. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od nawiązania się między stronami stosunku pracy (rozpoczęcia się okresu zatrudnienia). W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna się okres zatrudnienia. Zawierając umowę o pracę z określonym późniejszym w niej terminem rozpoczęcia pracy, kontrahenci nawiązują już więź prawną, umawiając się jedynie co do terminu nawiązania stosunku pracy. Innymi słowy umowa o pracę wiąże już jej strony, natomiast jej realizacja następujące w terminie późniejszym, określonym przez kontrakt (wyrok SN z 29.10.2007 r., II PK 56/07, ). KP nie tylko dopuszcza możliwość zawarcia umowy z oddalonym terminem rozpoczęcia pracy, ale również możliwość zastosowania rozwiązania umowy o pracę także za wypowiedzeniem, z podaniem przyczyny. Art. 177 § 1 KP stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ten zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży dotyczy również sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy. Nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 2.6.1995 r., I PRN 23/95, ). Zakaz ten obejmuje jednak samo rozwiązanie umowy o pracę, a nie zakończenie stosunku pracy. W przypadku Powódki zaistniał przypadek ustawowej ochrony przed wypowiedzeniem z uwagi na ciążę. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia miał upłynąć 23.1.2021 r., natomiast Powódka była w ciąży już od 4.1.2021 r. Na marginesie Sąd wskazał, że przyczyna wypowiedzenia była nieuzasadniona. Odmienne zdanie co do ustaleń finansowych nie uzasadnia zwolnienia z pracy. Pracodawca może przedstawić wypowiedzenie zmieniające, ale nie można uznać, że jest to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca w tej sytuacji chciał niejako przymusić Powódkę do zmiany wysokości wynagrodzenia, już po zawarciu umowy. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Zgodnie z art. 47 KP pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 KP, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy (wyrok SN z 15.1.1988 r., I PRN 74/87, ). Powódce, jako należącej do kategorii osób szczególnie chronionych, należało zasądzić wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, przy czym w orzeczeniu zasądzono wynagrodzenie należne do daty orzekania, pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy (wyrok SN z 12.7.2005 r., II PK 363/04, ). Wynagrodzenie to powinno odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie powstawał w stosunku pracy. Jako podstawę wynagrodzenia Powódki Sąd przyjął kwotę 20.348 zł brutto i uznał, że faktyczną stratę poniosła ona za okres od 4.8.2022 r. do 31.10.2021 r. Do kwoty 18.497,60 zł (za część sierpnia) należało doliczyć wynagrodzenie za 2 pełne miesiące (wrzesień i październik), tj. kwotę 40.696 zł, co daje łącznie sumę 59.193,60 zł. Mając na uwadze powyższe, Sąd przywrócił Powódkę do pracy na poprzednich warunkach i zasądził na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy. Komentarz Rozstrzygając przedmiotową sprawę, Sąd odniósł się do szczególnej ochrony stosunku pracy przysługującej pracownicy w ciąży, która obejmuje m.in. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży, dotyczący również sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Z taką sytuacją mamy do czynienia w rozpatrywanej sprawie. Konsekwencją rozwiązania umowy o pracę w ww. okresie chronionym jest orzeczenie sądu uznające wypowiedzenie za bezskuteczne, przywracające do pracy na poprzednich warunkach i przyznające wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wyrok SR dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie z 2.6.2022 r., VI P 62/21,
Sąd odniósł się do szczególnej ochrony stosunku pracy kobiety w ciąży, potwierdzając zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży. Konsekwencją rozwiązania umowy o pracę w tym okresie jest orzeczenie sądu uznające wypowiedzenie za bezskuteczne i przywracające pracownicę do pracy na poprzednich warunkach.