Likwidacja stanowiska pracy a propozycja innej pracy

Likwidacja stanowiska pracy a propozycja innej pracy - analiza przypadku w kontekście obowiązujących przepisów dotyczących równego traktowania pracowników przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Sprawa dotyczy decyzji pracodawcy o likwidacji stanowiska pracy powódki, braku możliwości zaproponowania innej pracy oraz argumentacji sądowej w zakresie zgodności z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Omówienie aspektów prawnych i stanu faktycznego.

Tematyka: likwidacja stanowiska pracy, propozycja innej pracy, równe traktowanie w zatrudnieniu, kodeks pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, sąd pracy

Pracodawca, zwalniając pracownika z przyczyn jego niedotyczących w związku z likwidacją jego stanowiska
pracy, nie ma obowiązku zaproponowania takiemu pracownikowi pracy na innym stanowisku pracy;
oczywiście może to uczynić, jeżeli ma takie możliwości.
Żądanie pozwu
W pozwie A.M. (dalej: powódka) wniosła o przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy
w związku z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę dokonanego jej przez (...) (...) Sp. z o.o. w P. (dalej:
Pozwany, Pracodawca) oraz domagała się zasądzenia na jej rzecz kwoty 19.935,10 zł tytułem odszkodowania za
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Stan faktyczny
Powódka zawarła 1.2.2007 r. umowę o pracę z Pozwanym na stanowisku: inspektor ds. technicznych. 1.3.2011 r.
strony zawarły Porozumienie zmieniające ww. umowę w ten sposób, że z tym dniem, na czas realizacji projektu
„Przygotowanie założeń i wdrożenie Zintegrowanego Systemu Z. Infrastrukturą Techniczną Przedsiębiorstwa” (dalej:
Projekt) wymiar czasu pracy powódki to ½ etatu, z wynagrodzeniem zasadniczym adekwatnym do wymiaru
zatrudnienia i z dodatkowym wynagrodzeniem za pełnienie funkcji koordynatora ww. Projektu. 16.6.2012 r. ww.
umowa została zmieniona i obejmowała cały etat na stanowisku Kierownika Komórki (...) Rozwojowej Projektu (dalej:
Komórka). W Komórce - oprócz powódki - zatrudnionych było dwóch pracowników, tj.: M.T. wykonująca pracę
inspektora ds. sieci wodnych i K.K. wykonujący pracę Koordynatora, a powódka była ich przełożonym.
Zgodnie z Umową o dofinansowanie Projektu i harmonogramem jego realizacji, realizacja ta zakończyła się
30.12.2015 r. Od 1.1.2016 r. do 31.12.2020 r. był okres trwałości Projektu i w tym czasie Komórka zdawała
sprawozdania z jej działania oraz wspomagała inne wydziały przy wprowadzaniu i wdrażaniu nowych systemów
wypracowanych w ramach Projektu.
Prezes Zarządu Pozwanego stwierdził w styczniu 2021 r., że u Pozwanego (w spółce) istnieje Komórka, podczas gdy
realizacja Projektu zakończyła się już kilka lat temu i podjął decyzję o jej likwidacji, a tym samym o likwidacji
stanowisk pracy w tej Komórce. W związku z tym zawiadomił zarządy zakładowych organizacji związkowych
o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Jednocześnie wskazał, że brak jest wakatów i Pracodawca nie
ma możliwości zatrudnienia powódki na innym stanowisku.
Powódka od 27.1.2021 r. do 16.6.2021 r. była nieobecna w pracy w związku z chorobą. 17.6.2021 r. wróciła do pracy
ze zwolnienia lekarskiego i sporządzono oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, które zostało jej tego dnia wręczone, a jako podstawę prawną podano art.
10 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), zaś jako przyczynę - likwidację stanowiska pracy
Kierownika Komórki, na którym powódka jest zatrudniona. Likwidacja stanowiska pracy nastąpiła w związku
z zakończeniem realizacji i okresu trwałości Projektu.
Wynagrodzenie miesięczne powódki wynosiło 6834,10 zł. Stosunek pracy łączący strony rozwiązał się 30.9.2021 r.,
a powódka otrzymała odprawą.
Stan prawny
SR wskazał, że zgodnie z art. 183a § 1 ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, dalej: KP)
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności
bez względu na:
• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• religię,
• narodowość,

• przekonania polityczne,
• przynależność związkową,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub
pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (art. 183a § 2 KP). Z powyższego wynika, że ustawodawca przewiduje
sytuacje, w których pracodawca traktuje pracowników w sposób nierówny, dyskryminujący, również przy
rozwiązywaniu z nimi stosunku pracy, a rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem zasady równego traktowania
pracowników jest zakazane.
KP przewiduje podstawowe narzędzie ochrony pracownika przed naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów
o pracę i jest to art. 45 KP, ale też – jak to wynika z uchwały SN z 28.9.2016 r., III PZP 3/16,
- wniesienie
przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo
wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz
odszkodowania z art. 183d KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny
wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Art. 183d KP stanowi, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę
równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu
W przedmiotowej sprawie powódka zakwestionowała zasadność wypowiedzenia jej umowy o pracę. SR uznał, że
wypowiedzenie Powódce przez Pozwanego umowy o pracę było dokonane zgodnie z prawem i nie było
nieuzasadnione. SR doszedł też do przekonania, iż Pozwany, podejmując decyzję o rozwiązaniu z powódką
stosunku pracy, a pozostawiając w zatrudnieniu dwóch innych pracowników zlikwidowanej Komórki, nie
naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wszyscy pracownicy Komórki przestali po styczniu 2021 r.
pracować na swoich dotychczasowych stanowiskach pracy i było to związane z likwidacją tej Komórki. Faktem jest,
że spośród tych trzech osób tylko powódka przestała być pracownikiem Pozwanego, zaś zarówno M.T., jak i K. K.
pracują nadal u Pozwanego tylko na innych stanowiskach pracy. Jednakże pracodawca, zwalniając pracownika
z przyczyn jego niedotyczących w związku z likwidacją jego stanowiska pracy, nie ma obowiązku
zaproponowania takiemu pracownikowi pracy na innym stanowisku pracy; oczywiście może to uczynić, jeżeli
ma takie możliwości.
W przedmiotowej sprawie należy pamiętać, że powódka, w okresie po podjęciu przez Pracodawcę decyzji o likwidacji
jej stanowiska pracy, czyli od 27.1.2021 r. aż do 16.6.2021 r. była nieobecna w pracy z powodu choroby. Tymczasem
w tym czasie tj. po styczniu 2021 r. u Pozwanego pojawiły się dwa wakaty powstałe w związku z wypowiedzeniem
w tym czasie stosunków pracy z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku inspektora ds. technicznych w Wydziale
(...) i Inwestycji i pracownikiem zatrudnionym na stanowisku ds. systemów informatycznych w D. Organizacji,
Administracji i Spraw Pracowniczych, a wobec tego, zaszła pilna potrzeba obsadzenia tych stanowisk. W takiej
sytuacji, w związku z posiadanymi kompetencjami przez K.K., jemu zaproponowano wykonywanie obowiązków na
stanowisku ds. systemów informatycznych i tym się on zajmował już od końca stycznia 2021 r., zaś obowiązki
inspektora ds. technicznych w Wydziale (...) i Inwestycji w kwietniu 2021 r. zaproponowano M.T. Wprawdzie M.T.
podobnie jak powódka, przebywała od 27.1.2021 r. na zwolnieniu lekarskim, ale wróciła do pracy w kwietniu i wtedy
zaproponowano jej objecie tego zwalnianego 30.4.2021 r. stanowiska pracy, tym bardziej że na tym stanowisku miały
być m.in.: realizowane zadania w związku z obsługą GIS, czyli sytemu wytworzonego w Projekcie, którym w ramach
Projektu zajmowała się M.T. Tymczasem powódka była wtedy na zwolnieniu lekarskim i co jest bezspornym, nie
kontaktowała się w tym okresie z Pracodawcą na temat jej sytuacji pracowniczej (w przeciwieństwie do M.T.)
i Pracodawca nie mógł jej zaproponować tego stanowiska pracy, które bezwzględnie należało obsadzić. Istotnym
jest, czy na moment powrotu powódki do pracy i podejmowania przez Pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu
jej umowy o pracę oraz na moment rozwiązywania stosunku pracy, Pozwany dysponował wolnym
stanowiskiem pracy, które mógł zaproponować powódce. Jak wynika z zebranego w sprawie materiału
dowodowego, na ten moment Pracodawca takim wakatem nie dysponował, zaś zaproponowanie przez pozwanego
pracodawcę M.T. i K.K. innych stanowisk pracy, a niezaproponowanie tego powódce, było związane z obiektywnie
istniejącymi okolicznościami.

Reasumując SR nie dostrzegł, aby Pracodawca, podejmując decyzję o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę
z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy, naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a żądanie powódki
zasądzenia na jej rzecz odszkodowania z art. 183d KP uznał za nieuzasadnione.

Komentarz
W analizowanym rozstrzygnięciu SR wypowiedziano się na temat możliwości naruszenia jednej z podstawowych
zasad obowiązujących w prawie pracy, jaką jest kodeksowa reguła równego traktowania w zatrudnieniu przy
rozwiązywaniu z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn go niedotyczących. Do nierównego traktowania miałoby -
w ocenie powódki - dojść poprzez zaproponowanie nowych stanowisk pracy dwóm z trzech zwalnianych, w związku
z likwidacją ich stanowisk pracy, pracownikom. Zdaniem SR takie decyzje kadrowe pracodawcy - w kontekście
ustalonego w sprawie stanu faktycznego i obiektywnych okoliczności w postaci m.in. długotrwałej absencji
chorobowej powódki - nie naruszyły ww. zasady.

Wyrok SR w Puławach - IV Wydział Pracy z 16.8.2022 r., IV P 82/21,

Sąd pracy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powódce było zgodne z prawem i nie naruszyło zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Decyzja pracodawcy o likwidacji stanowiska pracy powódki oraz brak możliwości zaproponowania innej pracy zostały uznane za uzasadnione. Analiza wyroku sądu w kontekście kodeksowych regulacji dotyczących ochrony pracownika.