Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy może być uzasadnione nawet w sytuacji, gdy nie można przypisać mu winy umyślnej czy rażącego niedbalstwa. W takich przypadkach istotne jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, co może skutkować rozwiązaniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przykładem takiego naruszenia może być nieterminowa wypłata wynagrodzenia oraz brak ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Tematyka: rozwiązanie umowy o pracę, winy pracodawcy, ciężkie naruszenie obowiązków, nieterminowa wypłata wynagrodzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Nawet gdyby nie można było przypisać zachowaniu pracodawcy winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa,
to i tak wciąż można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy, uzasadniającym rozwiązanie
umowy o pracę z winy pracodawcy.
Stan faktyczny
A.M. (dalej: Powódka) była zatrudniona w (...) S.A. z siedzibą w Z. (dalej: Pozwana Spółka lub Pracodawca) od
11.1.2000 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z 7.11.2001 r., na stanowisku technologa,
a następnie specjalisty ds. zakupów.
Stosunek pracy pomiędzy stronami został rozwiązany 16.5.2013 r. w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez
pracownika bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 1 1 KP. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę
Powódka wskazała jako jego przyczynę zachowanie Pozwanej Spółki, polegające na niewypłacaniu należnego
wynagrodzenia za pracę. Podniosła, iż Pracodawca po raz kolejny dopuścił się wobec niej naruszenia swego
obowiązku poprzez znaczne uchybienia w terminie płatności wynagrodzenia, a w niektórych miesiącach całkowity
jego brak. Powódka określiła zachowanie Pracodawcy jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika.
Zażądała również od Pozwanej Spółki wypłacenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres ustawowego
wypowiedzenia umowy o pracę, zaległego wynagrodzenia oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
wypoczynkowy.
Stanowisko SR
SR w pierwszej kolejności wskazał, że Powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz zaległego wynagrodzenia za
pracę, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy
o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika z winy Pracodawcy.
W tym kontekście SR wskazał, że umowa o pracę została rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy
Pracodawcy. Odpowiednią regulację w tym zakresie zawiera art. 55 § 1 KP, zgodnie z którym pracownik może
rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy
wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym
w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Z kolei art. 55 § 11 KP przewiduje możliwość rozwiązania przez pracownika umowy o pracę trybie wyżej wskazanym,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zgodnie z art. 55
§ 2 KP oświadczenie pracownika w tym przedmiocie powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Z ustalonego w przedmiotowej sprawie stanu faktycznego wynika, iż Powódka rozwiązała z Pozwaną Spółką umowę
o pracę bez okresu wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, co zostało
przez nią zidentyfikowane jako ciężkie naruszenie przez Pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika.
Powódka podała w treści swoich oświadczeń art. 55 § 11 KP, na który powołała się, uzasadniając swoją decyzję.
Jak wynika wprost z przywołanego wyżej art. 55 § 11 KP, aby móc skorzystać z przewidzianej nim regulacji muszą
być spełnione kumulatywnie następujące przesłanki:
• Pracodawca musi dopuścić się naruszenia któregoś z podstawowych jego obowiązków wobec pracownika;
• Takie naruszenie podstawowego obowiązku musi być ciężkie;
• Dodatkowo, co wynika już z art. 55 § 2 KP, pracownik, by móc skutecznie rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę
z winy pracodawcy bez zachowania okresu wypowiedzenia, powinien złożyć odpowiednie oświadczenie woli
w terminie nieprzekraczającym miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o okolicznościach uzasadniających
rozwiązanie umowy.
Katalog obowiązków pracodawcy zawarty jest w art. 94 KP, a zgodnie z art. 94 pkt. 5 KP pracodawca jest
obowiązany w szczególności terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. W doktrynie, jak i w orzecznictwie nie
ma wątpliwości co do tego, że wskazany obowiązek pracodawcy należy traktować jako obowiązek o charakterze
podstawowym.
Z ustalonego stanu faktycznego wynika, iż Pracodawca nie wypłacał pracownikom - w tym Powódce - wynagrodzenia
w terminie i w pełnej wysokości, nie dotrzymywał również terminów ustalonych w porozumieniu zawartym

z pracownikami w marcu 2013 r. W związku z powyższym należy stwierdzić, że w niniejszej sprawie spełniona
została przesłanka naruszenia przez Pracodawcę jego podstawowego obowiązku wobec pracownika.
SR wskazał, że nieterminowe i niepełne wypłacanie przez Pracodawcę wynagrodzenia, jakie miało miejsce
w niniejszej sprawie, powinno stanowić istotne zagrożenie dla interesów pracownika, a Pracodawcy w związku z tym
naruszeniem można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. SR podniósł, że w nowszym orzecznictwie SN
kształtuje się pogląd, zgodnie z którym nawet gdyby nie można było przypisać zachowaniu pracodawcy winy
umyślnej bądź rażącego niedbalstwa, to i tak wciąż można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków
pracodawcy, co z kolei powinno być uzasadnione jego zachowaniem (wyrok SN z 10.5.2012 r., II PK 220/11,
). W wypadku gdy chodzi o wynagrodzenie, niewątpliwie okolicznościami przemawiającymi za ciężkością
naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowego i pełnego wypłacania wynagrodzenia będzie okres
spóźnienia, czy częstotliwość i powtarzalność takich naruszeń. Należy zauważyć, że w niniejszej sprawie
Pracodawca spóźniał się z wypłatą wynagrodzenia, nie dotrzymując terminów. Za ciężkością naruszenia przemawia
również fakt, iż pracownicy byli przez niego pozbawieni środków do życia przez dłuższy czas każdego miesiąca,
a przez to pozbawieni możliwości terminowego spełnienia swoich zobowiązań.
Zdaniem SR należało zatem uznać, iż Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swego obowiązku wobec
pracownika, jego zachowanie bowiem miało dotkliwe skutki dla pracownika oraz było świadome.
Mając powyższe na uwadze, SR uznał, iż zachodziły przesłanki umożliwiające Powódce skorzystanie z regulacji
przewidzianej w art. 55 § 11 KP, dotyczącej rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
z winy pracodawcy. Odnośnie roszczenia odszkodowawczego, SR ustalił, iż Powódka była zatrudniona na podstawie
umów o pracę na czas nieokreślony, co oznacza, iż okres jej wypowiedzenia, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 KP wynosi
trzy miesiące. W związku z powyższym odszkodowanie należne Powódce powinno obejmować kwotę
trzymiesięcznego wynagrodzenia, tj. 8.910,00 zł.
W kwestii zapłaty Powódce zaległego wynagrodzenia w toku postępowania SR ustalił, iż rzeczywiście nie zostało jej
wypłacone wynagrodzenie za pracę w pełnej wysokości za wskazane przez nią miesiące. Istotnym jest również fakt,
iż pełnomocnik Pozwanej Spółki nie zaprzeczył, że wynagrodzenie Powódce nie zostało wypłacone. Wobec
powyższego roszczenia Powódki w tym zakresie były w pełni zasadne.
Również w kwestii ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy SR w oparciu o ustalony stan faktyczny
uznał, iż nie został on Powódce wypłacony. Wobec powyższego, oraz mając na uwadze art. 171 § 1 KP, Powódce
należało przyznać ekwiwalent w ustalonej przez pozwaną kwocie. Należy wskazać, że roszczenia te zostały uznane
przez Pozwaną Spółkę.
Stanowisko SO
SO nie odniósł się do kwestii rozwiązania stosunku pracy, gdyż na etapie postępowania apelacyjnego zaistniała
potrzeba uzupełnienia materiału dowodowego zgromadzonego w postępowaniu przed SR, i dopełnienie ustaleń
faktycznych SR. 10.4.2014 r. ogłoszono bowiem upadłość Pozwanej Spółki. W tym kontekście SO przyjął, że uznanie
przez Syndyka dochodzonych przez Powódkę należności i uwzględnienie ich (z urzędu) na liście wierzytelności
powoduje, że merytoryczne rozstrzygnięcie sprawy w postępowaniu cywilnym doprowadziłoby do tego, że istniałyby
dwa tytuły egzekucyjne przeciwko Pozwanej Spółce, dotyczące tej samej należności. Mając na uwadze powyższe,
SO uchylił zaskarżony wyrok i umorzył postępowanie w sprawie.

Komentarz
Na tle stanu faktycznego zaistniałego w rozpatrywanej sprawie wypowiedziano się na temat jednego z kodeksowych
trybów rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, jakim jest rozwiązanie stosunku pracy
z winy pracodawcy. Jedną z przesłanek skorzystania przez pracownika z przedmiotowej instytucji jest ciężkie
naruszenie przez pracodawcę któregoś z podstawowych obowiązków wobec pracownika. Do katalogu takich
obowiązków należy wypłata wynagrodzenia za pracę. Postawa pracodawcy, tj. nieterminowa i niepełna wypłata
wynagrodzenia, przy uwzględnieniu okoliczności, takich jak: okres spóźnienia, częstotliwość i powtarzalność tej
sytuacji, jest uznawana (w orzecznictwie i doktrynie) za uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy w omawianym
trybie.

Wyrok SO Warszawa-Praga w Warszawie z 9.9.2022 r., VII Pa 110/15,

Wyrok Sądu Najwyższego wskazuje, że istotne jest ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, nawet jeśli nie ma winy umyślnej. W niniejszej sprawie pracodawca nie terminowo wypłacał wynagrodzenia, co doprowadziło do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Sąd uznał roszczenia pracownika za zasadne i przyznał odszkodowanie oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.