Zmiany w związku z wdrożeniem dyrektywy o przejrzystych warunkach zatrudnienia

Unijna dyrektywa 2019/1152/UE przynosi istotne zmiany w Kodeksie pracy, wprowadzając nowe instytucje prawa pracy oraz nowe prawa i obowiązki dla pracowników i pracodawców. Projekt zmiany KP jest efektem koniecznej implementacji dyrektywy, a wraz z jej wdrożeniem pracownicy zyskają nowe uprawnienia, m.in. prawo do równoległego zatrudnienia, wnioskowania o korzystniejsze zatrudnienie oraz nieodpłatnego szkolenia.

Tematyka: dyrektywa 2019/1152/UE, zmiany w Kodeksie pracy, nowe prawa pracownicze, obowiązki pracodawców, informacje o zatrudnieniu, kary za nieprzestrzeganie przepisów

Celem unijnej dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego
i przewidywalnego zatrudnienia. W Kodeksie pracy dojdzie do zmian obecnie obowiązujących przepisów,
pojawią się także nowe rozwiązania prawne.
Przygotowany projekt zmiany Kodeksu pracy
W związku z koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019
r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s.
105). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw (UC118).
Dyrektywa 2019/1152/UE ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii, który
jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych
państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału
Sprawiedliwości. Implementacja postanowień dyrektywy 2019/1152/UE spowoduje zmiany w ustawie z 26.6.1974 r.
Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; dalej: KP). Pojawią się nowe instytucje prawa pracy, a w przypadku
niektórych obecnie obowiązujących dojdzie do modyfikacji. Termin wdrożenia dyrektywy upłynął 1.8.2022 r., jednak
do tej pory zmiana przepisów nie weszła w życie. P rojekt znajduje się na etapie rządowego procesu legislacyjnego
i nie trafił jeszcze do Sejmu.
Nowe uprawnienia dla pracowników
Do nowych uprawnień pracowniczych, które zaczną obowiązywać po wdrożeniu dyrektywy 2019/1152/UE można
zaliczyć:
• Prawo do równoległego zatrudnienia - do KP zostanie dodany art. 261, zgodnie z którym pracodawca nie będzie
mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego
pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy;
• Prawo wnioskowania o korzystniejsze zatrudnienie - do KP zostanie dodany art. 293, w myśl którego pracownik
zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem,
złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub
bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę
na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto pracodawca będzie
w miarę możliwości zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika;
• Prawo do nieodpłatnego szkolenia - do KP dodany zostanie art. 9413. Pracownicy zyskają prawo do szkolenia
niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, w przypadku gdy na mocy
prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany
do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz do tego, że szkolenie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się
do czasu pracy i w miarę możliwości będzie odbywało się w godzinach pracy.
W związku z nowymi uprawnieniami po stronie pracodawcy pojawią się także nowe obowiązki informacyjne. Zgodnie
z nowym brzmieniem art. 942 KP pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracowników w sposób przyjęty
u siebie o: możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, procedurach awansu oraz
o wolnych stanowiskach pracy.
Zmiana dotychczasowych uprawnień
Zgodnie z przedstawionym projektem w KP nastąpi zmiana obowiązujących rozwiązań. Modyfikacji ulegnie:
• Umowa o pracę na okres próbny. Zgodnie z projektem umowa o pracę na okres próbny nadal będzie zawierana
na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Jednakże od tej zasady w KP zostaną wprowadzone wyjątki. Umowę o pracę
na okres próbny można będzie zawierać na okres nieprzekraczający 1 miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia
umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, lub 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy
o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Strony stosunku pracę będą
mogły wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, pod warunkiem,
że jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić w umowie o pracę, iż

umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
• Treść umowy o pracę. Po zmianie przepisów zgodnie z projektem w treści umowy o pracę będzie musiało znaleźć
się określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną –
adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj
pracy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania
pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiaru
czasu pracy oraz dnia rozpoczęcia pracy. W przypadku umowy o pracę na okres próbny w treści będzie musiała się
znaleźć informacja o czasie trwania i warunkach takiej umowy, w szczególności gdy strony tak uzgodnią -
postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy. W umowie o pracę na czas określony konieczne będzie zawarcie informacji o czasie jej trwania lub dzień jej
zakończenia. Ponadto w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w konkretnym celu lub przypadku,
czego konsekwencją jest niezaliczanie jej do limitu umów na czas określony, w umowie o pracę określać się będzie
ten cel lub okoliczności tego przypadku, poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach
uzasadniających zawarcie umowy;
• I nformacja o warunkach zatrudnienia. Nastąpi zmiana polegająca na rozszerzeniu zakresu informacji
o warunkach zatrudnienia pracownika, która będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane dyrektywą
2019/1152/UE (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu
przysługującego pracownikowi). Rozszerzenie ww. informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do
pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, oraz pracownika delegowanego.
Kary za nieprzestrzeganie przepisów
Konsekwencją uzyskania przez pracowników nowych uprawnień będzie rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko
prawom pracownika. W art. 281 § 1 KP dodane zostaną pkt. 2a i 2b. Po zmianie przepisów ten, kto będąc
pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie poinformuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia oraz
nie udzieli pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o korzystniejsze
zatrudnienie, lub nie poinformuje o przyczynie odmowy uwzględnienia takiego wniosku, będzie podlegać karze
grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Wprowadzenie dyrektywy 2019/1152/UE skutkuje również koniecznością informowania pracowników o nowych warunkach zatrudnienia oraz kar za nieprzestrzeganie przepisów. Nowe regulacje mają na celu poprawę przejrzystości i przewidywalności warunków pracy oraz wzmocnienie praw pracowniczych.