Rozwiązanie umowy o pracę z powodu niezdolności pracownika do świadczenia pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż okres wynagrodzenia. Istotne jest, aby pracownik nadal był niezdolny do pracy. Pracodawca musi postępować zgodnie z przepisami prawa dotyczącymi rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Tematyka: rozwiązanie umowy o pracę, niezdolność pracownika, świadczenie rehabilitacyjne, Kodeks pracy, pracodawca, ochrona pracownika, zasiłek chorobowy, kontrolne badania lekarskie

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt. 1 lit. b) KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli
niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu
wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, lub jeżeli niezdolność do pracy
została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Rozwiązanie umowy o pracę w tym
trybie jest prawidłowe tylko wówczas, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Z art. 53 § 3 KP wynika, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy ustała
już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy. Zakaz ten nie znajduje
jednak zastosowania, jeżeli pracownik pomimo tego, że stawił się do pracy, jest nadal do niej niezdolny wskutek
choroby, a do pracy zgłasza się jedynie w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania
stosunku pracy (zob. wyrok SN z 29.11.2016 r., II PK 242/15,
; wyrok SN z 20.10.2015 r., I PK 287/14,
; wyrok SN z 18.3.2015 r., III BP 1/14,
). Z istoty decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego
wynika, że przysługuje ono za okres „niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy”. Dlatego decyzja organu
rentowego przyznająca to świadczenie, wydana na podstawie orzeczenia przez lekarza orzecznika lub komisję
lekarską, wiąże sąd pracy przy ocenie wystąpienia negatywnej przesłanki rozwiązania umowy o pracę jedynie co do
tego, że w dacie jej wydania ubezpieczony był niezdolny do pracy i niezdolność ta powinna być odzyskana we
wskazanym okresie. Z tej decyzji nie wynika natomiast, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który
przyznano świadczenie rehabilitacyjne, a w szczególności, że ubezpieczony nie może odzyskać zdolności do pracy
przed wyczerpaniem świadczenia. Pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza więc ustalenia, że
w okresie wymienionym w treści decyzji przyznającej świadczenie pracownik odzyskał zdolność do pracy (zob. wyrok
SN z 21.5.2014 r., I PK 290/13,
; wyrok SN z 17.7.2009 r., I PK 39/09,
). Pracownik stawiający się do
pracy nie ma jednak obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Z art. 229 § 2 KP
wynika, że to pracodawca powinien skierować pracownika, który był niezdolny do pracy przez okres dłuższy
niż 30 dni, na kontrolne badania lekarskie w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na
dotychczasowym stanowisku (zob. wyrok SN z 25.11.2005 r., I PK 89/05,
). Natomiast obowiązkiem
pracownika jest poddanie się badaniom kontrolnym w celu wykazania zdolności do pracy. Dopiero wówczas ustaje
uprawnienie pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, choćby okres nieobecności pracownika
w pracy wskutek choroby trwał dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt. 1 lit. b) KP (zob. wyrok SN z 4.3.2021
r., II PSKP 13/21,
; postanowienie SN z 31.1.2019 r., III PK 68/18,
).
Po upływie okresu zasiłkowego może istnieć niepewność, czy pracownik uzyska prawo do świadczenia
rehabilitacyjnego, czyli czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres, nie dłuższy niż 3 miesiące. Nie można
pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia
i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy
w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli jednak pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie
świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem
okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjnej zależy
od treści rozstrzygnięcia tego wniosku. Rozpoznając powództwo pracownika o przywrócenie do pracy lub
odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) KP,
w sytuacji gdy pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, sąd powinien rozważyć
zawieszenie postępowania sądowego do czasu zakończenia postępowania przed organem rentowym ostateczną
decyzją w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego na podstawie art. 177 § 1 pkt 3. KPC (zob. wyrok SN z 26.3.2009 r.,
II PK 245/08,
).
Z art. 53 § 5 KP wynika, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który
w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53
§ 1 i 2 KP, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (zob. wyrok SN z 17.1.2019 r., III
UK 6/18,
). Na mocy art. 20 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732) przepis ten stosuje się odpowiednio do
pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy
niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania
stosunku pracy. Przy czym niezwłoczność tego zgłoszenia należy mierzyć starannością działania byłego
pracownika przy czynnościach zmierzających do reaktywacji zatrudnienia, ocenianych z perspektywy braku

nieuzasadnionej zwłoki takiego zgłoszenia. Należy podkreślić, że starania o świadczenie z ubezpieczenia, np. rentę
z tytułu niezdolności do pracy, nie usprawiedliwiają zwłoki pracownika i zgłoszenia powrotu dopiero po uzyskaniu
decyzji odmownej organu rentowego (zob. wyrok SN z 15.7.2020 r., II PK 233/18,
). W orzecznictwie wskazuje
się, że pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 § 5 KP nie może być traktowany na równi z innymi
osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru.
Czyniłoby to bowiem wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie
iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak, jak osoby niekorzystające z tej ochrony (zob. wyrok SN z 21.3.2019 r., II
PK 248/17,
; wyrok SN z 6.8.2015 r., III PK 125/14,
). Decydujące dla stwierdzenia, czy istnieje
możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może
wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia. Ciężar dowodu, że pracodawca miał taką możliwość,
spoczywa na pracowniku - art. 6 KC i art. 232 zd. pierwsze KPC (zob. wyrok SN z 23.4.2014 r., I PK 255/13,
).
wyrok SN z 4.3.2021 r., II PSKP 13/21,
; wyrok SN z 15.7.2020 r., II PK 233/18,
; wyrok SN
z 21.3.2019 r., II PK 248/17,
; wyrok SN z 17.1.2019 r., III UK 6/18,

Zgodnie z przepisami prawa, po upływie okresu zasiłkowego pracownik musi uzyskać świadczenie rehabilitacyjne lub stawić się do pracy. Brak zgłoszenia powrotu do pracy może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę. Decyzja o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego może wpłynąć na ocenę zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę.