Roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy

Analiza roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy pod kątem możliwości orzeczenia o odszkodowaniu, w kontekście rozważań dotyczących nadużycia prawa oraz interpretacji art. 8 KP. Omówienie sytuacji pracowników objętych ochroną z art. 39 i 177 KP oraz szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, z uwzględnieniem wyroków sądowych i uchwał SN.

Tematyka: roszczenie o przywrócenie do pracy, szczególna ochrona pracownika, trwałość stosunku pracy, art. 45 KP, art. 39 KP, art. 177 KP, nadużycie prawa, art. 8 KP, odszkodowanie, wyroki SN

Jeśli sąd ustali, że uwzględnienie zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub
niecelowe, to wówczas zgodnie z art. 45 § 2 KP sąd pracy może go nie uwzględnić i orzec o odszkodowaniu.
Jednak art. 45 § 3 KP wyłącza stosowanie art. 45 § 2 KP do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 KP,
oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest
niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka
o odszkodowaniu.
Ochrona pracownika na podstawie art. 39 KP
Wykładnia celowościowa art. 39 KP prowadzi do wniosku, że na jego podstawie objęte ochroną są tylko takie osoby,
które - będąc w zaawansowanym wieku - nie posiadają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia
umowy o pracę mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innego zatrudnienia. Funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39
KP sprowadza się więc do wywołania sytuacji, w której pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia
emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, o ile kontynuowanie zatrudnienia
u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych, po
ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych (zob. wyrok SN z 24.10.2017 r., II PK 295/16,
; wyrok SN z 16.2.2017 r., II PK 375/15,
; uchwała SN z 27.1.2016 r., III PZP 9/15,
). Art. 39 KP
jednoznacznie reguluje ochronę pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Pracodawca może
natomiast rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia również w okresie ochronnym,
przewidzianym w art. 39 KP. Nie oznacza to jednak, że szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca
pracownikowi na podstawie tego przepisu nie ma znaczenia w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które
przysługują mu z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia (zob.
wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK 180/14,
; wyrok SN z 20.12.2013 r., II PK 99/13,
). Niezasadna jest więc
teza o niestosowaniu art. 45 § 3 KP do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany
sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny, tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem
natychmiastowym z winy i bez winy pracownika. Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż
oznaczałaby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie
chronionego (za zapłatą odszkodowania), bezpodstawnie rozwiązując z nim umowę o pracę w dozwolony formalnie
prawem sposób (zob. wyrok SN z 13.12.2017 r., III PK 5/17,
; wyrok SN z 4.11.2015 r., II PK 283/14,
;
wyrok z 20.12.2013 r., II PK 99/13,
). Art. 45 § 3 KP określa podmioty, do których art. 45 § 2 KP nie ma
zastosowania, natomiast nie zawęża jego działania przedmiotowo jedynie do sytuacji złamania zakazu płynącego ze
szczególnej ochrony stosunku pracy (zob. wyrok SN z 22.9.2020 r., I PK 197/19,
).
Innym przykładem pracowników chronionych przed zwolnieniem są działacze związkowi. W każdym przypadku
powzięcia zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi objętemu
ochroną z art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1697; dalej:
ZwZawU) pracodawca jest związany stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Jest
tak dlatego, że wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyny niezwiązanej z taką
działalnością może stanowić tylko pretekst do uwolnienia się przez pracodawcę od niewygodnego pracownika.
Trudno bowiem przyjąć, aby pracodawca, podejmując w rzeczywistości próbę pozbycia się takiego pracownika, jako
przyczynę jego zwolnienia wskazywał okoliczności związane z prowadzeniem przez niego działalności związkowej
w ramach obowiązujących przepisów (zob. wyrok SN z 20.1.2016 r., II PK 312/14,
). Decyzja co do dalszego
pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży więc w gestii zarządu organizacji związkowej, a brak zgody
na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy nie pozwala pracodawcy na dokonanie tej czynności wobec działacza
związkowego, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem pogwałcenia przez
pracodawcę zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 pkt. 1 ZwZawU jest, co do zasady, uwzględnienie żądania
pracownika przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 145/18,
).
Roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy
Nie oznacza to jednak, że roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika objętego szczególną ochronią trwałości
stosunku pracy powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku,
a przede wszystkim przyczyn zwolnienia (zob. postanowienie SN z 15.5.2019 r., II PK 83/18,
; wyrok SN
z 14.10.2014 r., II PK 293/13,
; wyrok SN z 17.6.2014 r., II PK 247/13,
). Sąd może bowiem orzec
o odszkodowaniu, jeżeli dochodzenie przez takiego pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy może zostać

zakwalifikowane w konkretnej sytuacji jako nadużycie prawa (zob. wyrok SN z 13.6.2019 r., III PK 79/18,
;
postanowienie SN z 15.1.2019 r., II PK 331/17,
). Na podstawie art. 8 KP każde działanie albo zaniechanie
może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.
Należy podkreślić, że art. 8 KP dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa. Konstrukcja ta obejmuje więc przypadki,
w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane prawem,
natomiast z innych, pozaprawnych względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na
ochronę prawną (zob. wyrok SN z 3.10.2017 r., II PK 237/16,
). Art. 8 KP upoważnia sąd do oceny w jakim
zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za
wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (zob. wyrok z 28.10.2020 r., II PK 93/19; wyrok SN
z 2.10.2012 r., II PK 56/12,
; wyrok SN z 12.1.2011 r., II PK 89/10,
). Ocena, czy w konkretnym
przypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego (zob.
postanowienie SN z 9.3.2021 r., III PSK 29/21,
; postanowienie SN z 4.6.2019 r., II PK 149/18,
).
Jednak stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa w rozumieniu art. 8 KP, należy wyjaśniać, jakie konkretnie
prawo podmiotowe, które w ocenie sądu zostało naruszone, wchodzi w rachubę, czy czynienie użytku z tego prawa
polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem
prawa (bądź i z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie
zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone (zob. wyrok SN
z 13.5.2021 r., III PSKP 17/21,
; wyrok SN z 17.9.2020 r., II PK 5/19,
; wyrok SN z 6.4.2011 r., II PK
254/10,
).
Postanowienie SN z 9.3.2021 r., III PSK 29/21,
; wyrok z 22.10.2020 r., II PK 93/19,
; wyrok
z 22.9.2020 r., I PK 197/19,
; wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 145/18,

Podsumowanie dotyczące możliwości orzeczenia o odszkodowaniu zamiast przywrócenia do pracy pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, w kontekście nadużycia prawa oraz analizy art. 8 KP. Wyjaśnienie konieczności indywidualnego badania okoliczności każdego przypadku. Przegląd kluczowych wyroków i postanowień SN dotyczących roszczeń pracowników szczególnie chronionych.