Nieuwzględnienie przez sąd żądania przywrócenia pracownika do pracy

Sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast przywrócenia pracownika do pracy, gdy uzna, że przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe. Ocena uwzględnia przyczyny rozwiązania umowy, skutki dla stron i okoliczności. Niecelowość może wynikać z konfliktów, braku kwalifikacji lub nierzetelności pracownika.

Tematyka: Sąd, pracownik, przywrócenie do pracy, odszkodowanie, konflikty w pracy, likwidacja stanowiska pracy, obowiązki pracownika, zasady współżycia społecznego, ochrona przed zwolnieniem, rozwiązanie umowy o pracę

Sąd może nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i orzec w to miejsce
o odszkodowaniu, jednak tylko wówczas, gdy ustali, że uwzględnienie dochodzonego przez pracownika
roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe. Ocena, czy w danym przypadku uwzględnienie żądania
pracownika w zakresie przywrócenia do pracy jest niecelowe lub niemożliwe, powinna uwzględniać takie
okoliczności, jak: rodzaj i przyczyny rozwiązania stosunku pracy, podstawa orzeczenia o przywróceniu do
pracy, skutki mogące wyniknąć dla stron stosunku pracy z przywrócenia pracownika do pracy lub
z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.
Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy
Ocena żądań pracownika wymaga wszechstronnego wyjaśnienia okoliczności sprawy i powinna uwzględniać
wszystkie okoliczności aktualne na dzień zamknięcia rozprawy sądowej poprzedzającej wydanie wyroku, nawet jeżeli
powstały one już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę (zob. wyrok SN z 5.7.2016 r., III PK 143/15,
;
wyrok SN z 7.2.2013 r., III PK 25/12,
; wyrok SN z 26.7.2012 r., I PK 20/12,
). Może się więc odnosić
również do zdarzeń zaistniałych przed datą złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku
pracy i nieuwzględnionych w tym oświadczeniu (zob. wyrok SN z 25.11.2014 r., I PK 98/14,
). Natomiast
okoliczności dotyczące pracownika i osób trzecich, które nie istnieją już w dacie wyrokowania, np. konflikt między
zwolnionym nauczycielem a rodzicami uczniów, którzy zakończyli naukę, nie decydują o niecelowości przywrócenia
do pracy (zob. wyrok z 15.5.2019 r., II PK 20/18,
).
W orzecznictwie jako przykłady niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach
wskazuje się m.in.: sytuację pozwanego pracodawcy spowodowaną siłą wyższą lub działaniem nieprzewidzianych
zdarzeń przypadkowych (zob. wyrok SN z 13.5.1998 r., I PKN 104/89); konieczność zatrudnienia nowych
pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada (zob. wyrok SN z 9.2.1999 r., I PKN 565/98,
); piastowanie stanowiska pracy bez wymaganych uprawnień (zob. wyrok SN z 7.10.2020 r., II PK 58/19,
); utratę przymiotu pozwalającego na dalsze wykonywanie pracy, jak również stwierdzoną orzeczeniem
lekarskim niezdolność zwolnionego pracownika do pracy na danym stanowisku lub niemożność wykonywania przez
pracownika większości zadań na danym stanowisku, spowodowania stanem zdrowia (zob. wyrok SN z 15.1.2020 r.,
III PK 199/18,
; wyrok z 2.2.2012 r., II PK 132/11,
; wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 30/11,
).
Z kolei za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia uzasadnione przypuszczenie, że po
restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na
przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie. Zaufanie pracodawcy do pracownika ma kluczowe znaczenie dla
prawidłowego funkcjonowania stosunku pracy, zwłaszcza gdy jest on zatrudniony na samodzielnym stanowisku
związanym z podejmowaniem istotnych decyzji (zob. wyrok SN z 1.12.2016 r., I PK 86/16,
). Dlatego jego
utrata uzasadnia zastosowanie art. 45 § 2 KP lub w zw. z art. 56 § 2 KP, jeśli została zawiniona przez pracownika,
a jej stwierdzenie znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, oraz nie jest wynikiem
arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zob. wyrok SN z 6.7.2016 r., II PK 182/15,
; wyrok SN
z 5.6.2008 r., III PK 5/08,
). Usprawiedliwiają ją kwalifikowany rodzaj, rozmiar i okres naruszania z winy
umyślnej lub rażącego niedbalstwa podstawowych obowiązków pracowniczych, np. przywłaszczenia mienia,
naruszenie przez księgowego przepisów finansowych czy uporczywe sabotowanie przez pracownika poleceń
przełożonych (zob. wyrok SN z 23.9.2020 r., II PK 1/19; wyrok SN z 17.9.2020 r., II PK 5/19,
; wyrok SN
z 30.1.2019 r., I PK 239/17,
). Nie można jednak przyjąć niecelowości przywrócenia do pracy z uwagi na
utratę zaufania pracodawcy, jeżeli czyn zarzucany pracownikowi, jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę
w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 KP, nie został udowodniony w procesie. Nie można jej też upatrywać w podjęciu przez
zwolnionego pracownika innego zatrudnienia na czas trwania sporu sądowego (zob. wyrok SN z 18.5.2017 r., II PK
111/16,
).
Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy
Z orzecznictwa w sprawach związanych ze stosowaniem art. 45 § 2 KP lub w zw. art. 56 § 2 KP wynika, że c
hroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy powinien być ten, kto nie lekceważy prawa i zasad współżycia
społecznego. Na tę ochronę nie zasługuje zatem pracownik, który lekceważy swoje obowiązki, dopuszcza się
wielu naruszeń, jest negatywnie oceniany przez przełożonych, współpracowników, petentów (zob. wyrok SN
z 12.10.2017 r., I PK 300/16,
). Częstą przyczyną nieuwzględniania roszczeń o przywrócenie do pracy z uwagi
na przesłankę niecelowości jest konfliktowość pracownika, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi.
Konflikt ten musi być jednak zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że nie sprzyja atmosferze pracy i jest
uciążliwością dla załogi oraz jej kierownictwa, wymuszając podejmowanie przez pracodawcę działań mających

przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy (zob. wyrok SN z 4.12.2018 r. I PK 179/17,
; wyrok SN
z 28.7.1999 r., I PKN 110/99,
; wyrok SN z 19.11.1997 r., I PKN 347/97). Jako zaburzające stosunki
zatrudnienia oraz związane z nimi relacje między pracownikami może być kwalifikowane np. nagrywanie rozmów
przełożonych lub współpracowników bez zgody i wiedzy rozmówców (zob. postanowienie SN z 20.3.2018 r., I PK
113/17,
).
Niecelowość uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy uzasadniają również m.in.: nieradzenie sobie przez
pracownika z obowiązkami zawodowymi (zob. wyrok SN 8.6.2006 r., II PK 315/05,
); wielokrotne
nieusprawiedliwione nieobecności i używanie alkoholu w pracy (zob. wyrok SN z 20.10.2015 r., III PK 8/15,
;
wyrok SN z 10.3.2005 r., II PK 242/04,
; wyrok z 13.11.1997 r., I PKN 343/97,
); rozpowszechnianie
nieprawdziwych informacji dotyczących działalności pracodawcy, szkodzących jego wizerunkowi, czy ujawnianie
danych objętych tajemnicą przedsiębiorstwa (zob. wyrok SN z 11.3.2015 r., III PK 115/14,
); sytuacja, w której
przywrócenie do pracy wiązało się z koniecznością zwolnienia innego pracownika znajdującego się w gorszym
położeniu, co wywołałoby poczucie krzywdy i niesprawiedliwości wśród innych pracowników (zob. wyrok SN
z 13.11.2014 r., I PK 77/14,
).
Uznaje się, że likwidacja stanowiska pracy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi przeszkody do przywrócenia do
pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa (zob. wyrok SN z 17.5.2016
r., I PK 132/15,
; wyrok SN z 14.10.2014 r., II PK 293/13,
). Nawet zatrudnienie nowego pracownika
w miejscu zwolnionego z pracy nie wystarcza do zastosowania art. 45 § 2 lub w zw. art. 56 § 2 KP (zob. wyrok
z 17.02.1998 r., I PKN 572/97,
). Natomiast zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez
pracownika przywrócenia do pracy uzasadniają m.in.: likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie
dotychczasowego poziomu zatrudnienia (zob. wyrok SN z 9.1.2018 r., III PK 9/17; wyrok SN z 14.5.1999 r., I PKN
57/99,
); fakt nieistnienia zajmowanego już stanowiska w szkole i brak kwalifikacji pracownika do nauki innych
przedmiotów (zob. wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 132/15,
); sytuacja, w której doszło do likwidacji stanowiska
dyrektora oraz utworzenia i obsadzenia stanowiska, które funkcjonuje obecnie w innych realiach i w innej formule,
a przywrócenie pracownika do pracy wywołałoby konieczność kolejnych zmian i roszad personalnych na tym
stanowisku; zburzenie bezkonfliktowo funkcjonującego zespołu ludzkiego i pracowniczego (zob. postanowienie SN
z 9.3.2021 r., III PSK 29/21,
).
W orzecznictwie wyjaśniono, że upadłość pracodawcy nie wyłącza roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy,
bowiem wchodzące w skład masy upadłości przedsiębiorstwo upadłego, będące jednocześnie zakładem pracy, może
pod określonymi prawem warunkami funkcjonować przez dłuższy czas, co umożliwia nie tylko kontynuowanie
dotychczasowych stosunków pracy, lecz także nie wyklucza przywrócenia do pracy pracownika bezprawnie
zwolnionego (zob. wyrok SN z 19.6.2012 r., II PK 268/11,
). Ustawa z 28.2.2003 r. - Prawo upadłościowe (t.j.
Dz.U. z 2022 r. poz. 1228; dalej: PrUpad) nie zawiera regulacji odnoszących się do stosunków pracy, w których
upadły był stroną-pracodawcą. Stosunki pracy istniejące w dniu ogłoszenia upadłości trwają zatem w niezmienionym
kształcie aż do ich zakończenia lub modyfikacji w sposób przewidziany w KP, a ogłoszenie upadłości pracodawcy nie
powoduje ex lege przekształcenia wywodzonych z trwającego stosunku pracy majątkowych a niepieniężnych
roszczeń pracownika w roszczenia pieniężne. Dotyczy to także roszczenia byłego pracownika domagającego się
reaktywacji stosunku pracy. Dlatego postępowania w sprawie o przywrócenie do pracy nie należy zawieszać w razie
upadłości pracodawcy obejmującej likwidację jego majątku, mimo że sąd może zamiast przywrócenia zasądzić na
rzecz pracownika odszkodowanie, zagrażając tym samym interesom majątkowym innych wierzycieli upadłego (zob.
wyrok SN z 19.9.2019 r., II PK 153/18,
; wyrok SN z 23.2.2005 r., II PK 201/04,
; wyrok SN
z 13.12.1996 r., I PKN 2/96,
). Wyrok przywracający pracownika do pracy ma obowiązek wykonać syndyk
upadłości jako reprezentant pracodawcy, a podjęcie przez pracownika pracy w wyniku tego przywrócenia powoduje
powstanie zobowiązania obciążającego wprawdzie masę upadłości (przysługuje mu bowiem wynagrodzenie za pracę
i inne należności wynikające z umowy o pracę) ale przypadające za czas po ogłoszeniu upadłości. Orzeczenie sądu
zasądzające odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy zwalnia syndyka z tego zobowiązania, pozwalając
uniknąć tych kosztów w zamian za odszkodowanie. W rezultacie zasądzone z mocy art. 45 § 2 KP odszkodowanie
powinno być traktowane jak należność ze stosunku pracy, przypadająca za czas po ogłoszeniu upadłości, która nie
jest ujmowana na liście wierzytelności, ale zaspokajana w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum albo
zaspokajana stosunkowo do wysokości każdej z nich w drodze podziału funduszów masy upadłości, przy
odpowiednim zastosowaniu art. 347-360 PrUpad (zob. wyrok SN z 19.9.2019 r., II PK 153/18,
).
Postanowienie SN z 9.3.2021 r., III PSK 29/21,
; wyrok SN z 7.10.2020 r., II PK 58/19,
; wyrok SN
z 23.9.2020 r., II PK 1/19; wyrok SN z 19.9.2019 r., II PK 153/18,
; wyrok z 15.5.2019 r., II PK 20/18,

W orzecznictwie wskazuje się sytuacje, które uniemożliwiają przywrócenie pracownika, jak np. likwidacja stanowiska pracy, konflikty, naganna postawa pracownika. Decyzja o przywróceniu do pracy powinna być rozważana indywidualnie, uwzględniając dobro obu stron.