Utrata zaufania a wypowiedzenie zmieniające
Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę oraz warunków umowy o pracę w sytuacjach, gdy pracodawca nie może wymagać dalszego zaufania. Publikacja omawia sprawę dotyczącą wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy oraz konieczność uzasadnienia decyzji o wypowiedzeniu. Wypowiedzenie zmieniające powinno być dokonane z konkretną przyczyną, uzasadnione i zgodne z przepisami prawa pracy.
Tematyka: utrata zaufania, wypowiedzenie zmieniające, warunki umowy o pracę, obowiązki pracownicze, konkretyzacja przyczyny wypowiedzenia
Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę oraz warunków umowy o pracę w sytuacjach, gdy pracodawca nie może wymagać dalszego zaufania. Publikacja omawia sprawę dotyczącą wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy oraz konieczność uzasadnienia decyzji o wypowiedzeniu. Wypowiedzenie zmieniające powinno być dokonane z konkretną przyczyną, uzasadnione i zgodne z przepisami prawa pracy.
Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, a także warunków umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Żądanie pozwu W.G. (dalej: Powód) wniósł o uznanie wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, dokonanego przez (...) S. P. w D. (dalej: Pracodawca) 12.10.2021 r., a następnie 18.10.2021 r., za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia - o przywrócenie go do poprzednich warunków pracy i płacy. Stan faktyczny Powód zawarł umowę o pracę z Pracodawcą 4.1.2016 r., początkowo jako Adiunkt, potem Kierownik Oddziału (...) O. Przeciwlotniczej w K. (dalej: Oddział). 11.1.2021 r. odbywały się ustalenia dotyczące organizacji Wystawy Osiągnięć Centralnego Okręgu Przemysłowego II Rzeczpospolitej. W tym celu Powód 27.1.2021 r. zawarł umowę użyczenia muzealiów, natomiast 25.2.2021 r. - cztery umowy o przechowanie depozytu. Powód wcześniej nie zawierał takich umów. W ramach nadzoru służbowego Pracodawca stwierdził, że ww. umowy nie zostały zawarte w sposób zgodny z przepisani i procedurami, bo Powód podpisał je, a jako Kierownik Oddziału nie posiadał uprawnień i pełnomocnictw dyrektora w tym zakresie. Ponadto umowy zostały zawarte w imieniu Oddziału, który nie posiada statusu podmiotu prawnego. Wobec tego 12.10.2021 r., a następnie 18.10.2021 r. dyrektor Pracodawcy sporządził oświadczenie woli o wypowiedzeniu Powodowi warunków umowy o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, a jako przyczynę tej decyzji wskazał utratę zaufania do Powoda jako Kierownika Oddziału, spowodowaną zawarciem w imieniu Pracodawcy pięciu ww. umów, z przekroczeniem uprawnień określonych przez Pracodawcę, tj. bez wymaganego upoważnienia, a nadto bez wiedzy i zgody Pracodawcy. Po upływie okresu wypowiedzenia Powodowi zaproponowano stanowisko pracy Adiunkta, na którym Powód pracuje. Wypowiedzenie zmieniające Na wstępie SR podniósł, że zgodnie z art. 42 § 1 KP do wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, należy stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni. Dalej SR przypomniał, że z orzecznictwa SN wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc także i wypowiedzenie warunków umowy o pracę, musi być dokonane z konkretnie wskazanej przyczyny, zgodnie z art. 30 § 4 KP, i musi być ono uzasadnione. Wskazanie przyczyny oznacza przedstawienie konkretnego i prawdziwego zdarzenia lub zachowania, które w okolicznościach poprzedzających wypowiedzenie lub mu towarzyszących zdaniem pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy czy warunków umowy o pracę. Orzecznictwo SN wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, ale tym samym warunków umowy o pracę, powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu oraz przymiotów pracownika związanych z pracą. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się przez pracodawcę na okoliczności dotyczące jego interesu. W przypadku naruszenia przez pracownika jakiegokolwiek podstawowego obowiązku pracowniczego, opisanego ogólnie w art. 100 KP, pracodawca może oczywiście wyciągnąć konsekwencje wobec takiego pracownika i niektóre z zachowań mogą uzasadniać zarówno nałożenie na takiego pracownika kary porządkowej, jak i mogą być jednocześnie podstawą wypowiedzenia. Jednakże decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, także wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, musi być adekwatna do jego celu i rodzaju naruszenia, a o charakterze naruszenia obowiązków pracowniczych decyduje całokształt okoliczności faktycznych w danym przypadku, także pod względem skutków, jakie wywołało zachowanie pracownika. Jednakże w przypadku, gdy pracownik jednorazowo naruszył swój obowiązek pracowniczy, to wypowiedzenie umowy o pracę można uznać za zbyt daleko idące, bo prawdopodobnym jest, że kara porządkowa, która zostałaby wymierzona pracownikowi, spełniłaby swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, a pracownik z powodzeniem mógłby dalej wykonywać swoje obowiązki. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych stawiane są oczywiście wyższe wymagania niż pozostałym, dlatego też ich zachowanie oceniane jest według ostrzejszych kryteriów oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia W ocenie SR nie było podstaw do utraty przez Pracodawcę zaufania do Powoda, a tym samym nie zaistniała sytuacja powodująca niemożność kontynuowania dalszego zatrudniania Powoda na kierowniczym stanowisku. W tym kontekście SR wskazał, że co do zasady SN przyjmuje, że za przyczynę wypowiedzenia można uznać utratę zaufania, ale powinna ona być prawdziwa, obiektywna i racjonalna, a więc musi znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej, i nie może być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Pracodawca w treści wypowiedzenia powinien więc bezwzględnie przedstawić podstawy i konkretne sytuacje, które przyczyniły się do utraty zaufania do pracownika (zasada konkretności). Nie wystarczy zatem samo wskazanie, że przyczyną wypowiedzenia umowy jest utrata zaufania, bo pracownik powinien zostać poinformowany, jakie okoliczności doprowadziły do stanu, w którym zaufanie do niego zostało utracone. Istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały, i które powinny być wprost przedstawione pracownikowi. Tylko w ten sposób pracownik ma możliwość oceny, czy złożone mu wypowiedzenie jest uzasadnione, czy też można je skutecznie zaskarżyć przed sądem pracy. Konkretyzacja przyczyny wypowiedzenia opiera się na szczegółowym opisie okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania. Zatem to sąd ocenia, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także warunków umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. SR przyznał, że zachowanie Powoda polegające na zawarciu przez niego pięciu umów było sprzeczne z ustaloną i obowiązującą u Pracodawcy procedurą. Powód naruszył więc swój podstawowy obowiązek pracowniczy, tj. przestrzegania porządku w procesie pracy. Jednakże nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych winno wiązać się z decyzją pracodawcy o zmianie stanowiska pracy danemu pracownikowi. W przedmiotowej sprawie, przy ocenie zachowania Powoda należy mieć na uwadze motywy zachowania Powoda oraz skutki jego działań. Powód działał bowiem w dobrej wierze, będąc przekonanym, że czyni to dla dobra Pracodawcy, a jego działania nie są niezgodne z oczekiwaniami przełożonych. Ponadto zawarcie ww. umów nie spowodowało żadnych negatywnych skutków ani dla Pracodawcy, ani dla jego kontrahentów. Jednocześnie SR stwierdził, że zarówno umowa użyczenia muzealiów, jak i cztery umowy depozytu, które zawarł i podpisał Powód, były sformułowane wadliwie, wbrew obowiązującym procedurom i winny być poprawione, tak aby nadać im wymaganą treść i formułę. Wiedząc, iż takie wadliwe umowy były zawierane, Pracodawca powinien oczywiście zareagować. Rozstrzygnięcie SR Zdaniem SR zastosowanie wobec Powoda dotkliwej dla niego kary, jaką jest pozbawienia go stanowiska Kierownika Odziału, było zbyt surowym potraktowaniem jego niewłaściwego zachowania. Celem Pracodawcy powinno być bowiem zapobieżenie w przyszłości wystąpienia takich przypadków i uczulenie pracowników na konieczność wykonywania pracy i zawierania umów zgodnie z procedurami. Oceniając decyzję Pracodawcy w kontekście ustalonego stanu faktycznego, SR doszedł do przekonania, iż nie miał on obiektywnie istniejących podstaw do tego, aby utracić do Powoda zaufanie. Zatem nie powinien w ustalonych okolicznościach sprawy podejmować decyzji o pozbawieniu Powoda stanowiska kierowniczego. Wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy było nieuzasadnione. Wobec tego SR przywrócił Powodowi poprzednie warunki pracy i płacy. Komentarz Na gruncie rozpatrywanej sprawy SR skoncentrował się na zagadnieniu z zakresu prawa pracy, a mianowicie wypowiedzeniu warunków pracy i płacy oraz jego przyczynach. W tym kontekście SR wskazał, że utrata zaufania, na jaką wskazywał Pozwany Pracodawca w niniejszej sprawie, może być co prawda uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, wymaga jednak konkretyzacji, polegającej na wyszczególnieniu okoliczności faktycznych, zdarzeń i zachowań pracownika przesądzających o takiej postawie pracodawcy. Jednocześnie okoliczność ta (utrata zaufania) musi mieć charakter obiektywny, a tym samym podlega ocenie w postępowaniu sądowym. Wyrok SR w Puławach z 9.8.2022 r., IV P 139/21,
Sąd w sprawie IV P 139/21 uznał, że decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy była nieuzasadniona, gdyż nie istniały obiektywne podstawy do utraty zaufania do pracownika. Wypowiedzenie zmieniające powinno być adekwatne do charakteru naruszenia obowiązków pracowniczych i zgodne z interesem zakładu. Utrata zaufania musi być obiektywna, a jej przyczyny konkretne i racjonalne.