Zmiana ochrony stosunku pracy pracowników będących rodzicami

W związku z unijnymi regulacjami dotyczącymi równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, planowane są zmiany w ochronie stosunku pracy pracowników będących rodzicami. Nowe przepisy mają na celu ułatwienie godzenia życia zawodowego z rodzinnym, wprowadzając m.in. zakaz zwalniania pracowników-rodziców. Projekt przewiduje także dodanie nowych artykułów do Kodeksu pracy regulujących kwestie zwalniania pracowników w okresie ciąży i urlopów rodzicielskich.

Tematyka: pracownicy rodzice, ochrona pracy, unijne dyrektywy, work-life balance, zakaz zwalniania, urlopy rodzicielskie, Kodeks pracy

W związku z wdrożeniem unijnych regulacji w przyszłym roku ma zostać wprowadzony zakaz prowadzenia
wszelkich przygotowań do zwolnienia pracownic w okresie ciąży oraz pracowników w okresie urlopów
związanych z rodzicielstwem.
Work-life balance po wdrożeniu unijnych przepisów
Termin wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi
między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE
(Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 188, s. 79) upłynął 1.8.2022 r. Do chwili obecnej nie weszła w życie ustawa o zmianie
ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, której projekt został przedstawiony przez Ministerstwo Rodziny
i Polityki Społecznej (UC118), a której celem jest implementacja do krajowego ustawodawstwa dyrektywy
2019/1158/UE. Nowe przepisy prawdopodobnie zaczną obowiązywać w 2023 r. Na razie projekt opóźniają
wewnętrzne konsultacje. Celem dyrektywy 2019/1158/UE jest ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub
opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym, dlatego zwana jest ona dyrektywą work-life balance.
Zakaz zwalniania pracowników-rodziców
Jedną ze zmian, jaką czeka ustawa z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; dalej: KP), jest ta
w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych
z rodzicielstwem. Jest to konsekwencja wdrożenia art. 12 dyrektywy 2019/1158/UE, zgodnie z którym państwa
członkowskie mają wprowadzić niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do
zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlopy związane z rodzicielstwem lub
skorzystania z takich urlopów, lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem
o elastyczną organizację pracy.
Projekt przewiduje, że nowe brzmienie uzyska art. 177 § 1, 4 KP, uchylony zostanie art. 177 § 2, 5 KP, dodany
natomiast zostanie art. 177 § 11 KP oraz art. 177 § 41 KP.
Nowe brzmienie art. 177 § 1 KP oznaczać będzie, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku
o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, jak
również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, pracodawca nie będzie
mógł:
• Prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub z tym
pracownikiem;
• Wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub z tym pracownikiem, chyba że zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika
zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Zgodnie z dodanym art. 177 § 11 KP w przypadku złożenia przez pracownika wniosków o urlopy związane
z rodzicielstwem we wcześniejszych terminach niż te przewidziane w KP, zakaz rozwiązania stosunku pracy lub
podjęcia przygotowań do takiego działania będzie obowiązywał na:
• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części;
• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego;
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części.
Po nadaniu nowego brzmienia art. 177 § 4 KP rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem
w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub
urlopu rodzicielskiego będzie mogło nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Pracodawca będzie w takiej sytuacji zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownika zakładową organizacją
związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia,
pracownikowi będzie przysługiwało świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych
świadczeń będzie się wliczał do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Zmiana, która

nastąpi w tym przepisie, będzie polegać na enumeratywnym wymienieniu w nim pracowników, do których będzie miał
on zastosowanie, co w konsekwencji spowoduje skreślenie w odpowiednich przepisach odwołań do art. 177 KP.
Dodanie art. 177 § 41 KP spowoduje, że pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umów o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika, za zgodą zakładowej organizacji związkowej kierował się innymi powodami
niż ciąża pracownicy, skorzystanie przez pracowników z urlopów związanych z rodzicielstwem lub złożenie wniosku
o elastyczną organizację pracę. Oznacza to przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę.
Projekt przewiduje uchylenie art. 177 § 2 KP, zgodnie z którym przepisu art. 177 § 1 KP nie stosuje się do
pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Uchylony zostanie także art. 177 § 5 KP,
zgodnie z którym przepisy art. 177 § 1, 2 i 4 KP stosuje się odpowiednio także do pracownika ‒ ojca wychowującego
dziecko lub pracownika-innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Ci
pracownicy zostali już ujęci w projektowanym art. 177 § 1 KP.
Zmiany nie nastąpią w art. 177 § 3 oraz § 31 KP, co oznacza, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na
okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nadal
ulega przedłużeniu do dnia porodu. Warunku tego nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony, zawartej
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Wprowadzenie unijnych dyrektyw dotyczących work-life balance ma wpłynąć na polskie prawo pracy, wprowadzając zakaz zwalniania pracowników będących rodzicami w okresie ciąży i urlopów związanych z rodzicielstwem. Projektowane zmiany mają na celu zapewnienie większej ochrony pracownikom-rodzicom oraz ułatwienie godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.