Charakter prawny pakietów socjalnych

Tematyka: porozumienia zbiorowe, pakiet socjalny, prawa i obowiązki, praca, kapitał, prawo pracy, układy zbiorowe pracy, związki zawodowe, pracodawcy, inwestorzy, prywatyzacja, zakład pracy, Konstytucja RP, ustawy, normy prawne

Na skutek zmian ekonomiczno-społecznych, związanych z transformacją ustrojową, rozwinęła się praktyka
zawierania porozumień zbiorowych służących układaniu stosunków między pracą a kapitałem. Poszczególne
pakiety socjalne różnią się między sobą nie tylko przedmiotowym i podmiotowym zakresem regulacji, lecz
także rodzajami podmiotów, które je zawierają, co powoduje problemy przy ocenie charakteru i skutków tych
porozumień. W orzecznictwie podkreśla się, że funkcje, jakie spełniają, a zwłaszcza funkcja ochronna,
powinny prowadzić do nadania tym porozumieniom szczególnego znaczenia prawnego.
Akt zawierający przepisy prawa pracy
W sprawie z zakresu prawa pracy, w której strona wywodzi roszczenia z aktu nienależącego do katalogu źródeł
prawa powszechnie obowiązującego - art. 87 i 91 Konstytucji RP, sąd jest obowiązany dokonać oceny, czy jest to akt
zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP (zob. wyrok SN 5.5.2009 r., I PK 6/09,
). O tym,
czy dany pakiet socjalny jest źródłem prawa pracy, nie przesądza bowiem wola jego stron. Z uwagi na fakt, że
zakwalifikowanie porozumienia jako źródła prawa pracy ma daleko idące skutki, każde z nich należy oceniać in
concreto (zob. wyrok SN z 19.7.2005 r., II PK 386/04,
). O możliwości uznania określonego porozumienia
lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP, decyduje to, czy spełnia
on kryteria wskazane w tym przepisie, czyli czy został oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron
stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia,
ma charakter normatywny, czyli zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne, czy też jedynie
obligacyjny, co oznacza, że ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron (zob. wyrok SN z 8.9.2015 r., I PK
270/14,
).
Wymóg oparcia pakietu na ustawie
Zgodnie z art. 9 KP przez pojęcie źródeł prawa pracy należy rozumieć m.in. postanowienia układów
zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Wynika z tego, że kluczowe dla uznania, że pakiet
socjalny jest źródłem prawa pracy, jest jego „oparcie na ustawie”. Pojęcie to można rozumieć wąsko jako
ustawowe upoważnienie do zawarcia określonego porozumienia zbiorowego ze wskazaniem okoliczności, w jakich
ma być zawarte, jego przedmiotu i zakresu podmiotowego. Wymóg „oparcia na ustawie” może też być rozumiany
szeroko jako wskazanie w ustawie, wyraźne lub wyinterpretowane, możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego,
nawet bez jego bliższego określenia. W najnowszym orzecznictwie przyjmuje się jednolicie, że za przyjęciem
rozszerzającej wykładni pojęcia „oparcia na ustawie” przemawiają względy systemowe oraz funkcjonalne, w tym
efektywność regulacji prawnych i realizacja funkcji ochronnej prawa pracy, w szczególności w sytuacji, gdy zawarcie
układu zbiorowego pracy jest z różnych względów utrudnione (zob. wyrok SN z 1.3.2018 r., I PK 168/17,
;
wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 60/17,
; wyrok z 8.7.2014 r., I PK 312/13,
). SN wskazuje, że pakiety
socjalne są korzystne dla wszystkich zainteresowanych podmiotów. Pracownicy dostają gwarancje zatrudnienia
w oznaczonym czasie i wzrostu wynagrodzeń, z utrzymaniem dotychczasowych składników wynagrodzenia
i świadczeń. Z reguły uzyskują też, w stopniu przekraczającym regulacje ustawowe, uprawnienia w zakresie
warunków pracy, ochrony socjalnej, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz akcjonariatu pracowniczego. Uzgodnienie
takich porozumień zwiększa autorytet związków zawodowych i ich uprawnienia w sprawach pracowniczych. Zawarcie
pakietu socjalnego w przypadku prywatyzacji lub przejęcia zakładu pracy jest również korzystne dla przejmującego
zakład, choć powoduje po jego stronie dodatkowe koszty. Inwestor zdobywa w ten sposób poparcie pracowników
i związków zawodowych. Porozumienie zawarte w związku z prywatyzacją przynosi korzyści również Skarbowi
Państwa, w którego interesie leży bezkonfliktowe przeprowadzanie prywatyzacji, w sposób oszczędzający koszty
społeczne i materialne, które mogłyby powstać, gdyby prywatyzacja powodowała zwiększenie bezrobocia (zob.
uchwała SN z 23.5.2006 r., III PZP 2/06,
).
Strony porozumienia zbiorowego
Pakiety socjalne są zawierane nie tylko między pracodawcą a związkami zawodowymi w danym zakładzie pracy - ich
stronami często są również inwestorzy przy okazji prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, czasem połączonej
z przejmowaniem zakładu pracy, lecz także przy zwykłym przejęciu zakładu pracy. Z treści art. 9 KP nie wynika
jednak wprost, jakie podmioty mogą być stronami porozumień zbiorowych. W art. 59 ust. 2 Konstytucji RP
ustawodawca wskazał, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do zawierania układów
zbiorowych pracy i innych porozumień. W orzecznictwie ukształtował się pogląd, że choć stroną porozumienia
zbiorowego może być tylko pracodawca lub organizacja pracodawców, to nie można utożsamiać tego
pojęcia z pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, a porozumienie to wiąże pracodawcę nie tylko wówczas, gdy

on je zawarł. Przyjmuje się, że pojęcie pracodawcy, wynikające z art. 59 ust. 2 w zw. z art. 20 Konstytucji RP, jest
szersze niż to ujęte w KP. W konsekwencji pracodawca w znaczeniu konstytucyjnym oznacza np.: centralny zarząd
grupy przedsiębiorstw; inwestora, który ma nabyć akcje, lub spółkę mogącą zawrzeć porozumienie zbiorowe, które
będzie wiązało pracodawcę jako stronę stosunku pracy. Przy czym aby ustalić, kto jest „pracodawcą
konstytucyjnym”, należy posłużyć się koncepcją pracodawcy „własnościowego” i „rzeczywistego”. W rezultacie
pracodawca w rozumieniu art. 3 KP jest stroną porozumienia zbiorowego, ale w jego imieniu i na jego rzecz
porozumienie może zostać zawarte przez inny podmiot, który posiada do tego odpowiednie upoważnienie, czyli ma
tytuł do reprezentowania pracodawcy i występowania w jego interesie w toku zawierania porozumień (zob. uchwała
SN z 23.5.2006 r., III PZP 2/06,
).
W sytuacji, gdy porozumienie zostanie zawarte między inwestorem zamierzającym nabyć akcje spółki, której
akcjonariuszami są pracownicy, a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w tej spółce, nie ma
podstaw do przyjęcia, że jest to źródło prawa pracy oparte na ustawie. Pracownicy-akcjonariusze nie byli biernymi
obserwatorami procesu przejmowania własności przez inwestora włącznie z prawem do strajku, lecz akcjonariuszami
decydującymi o przejęciu. Z treści porozumienia wynika, że przy jego zawieraniu pracownicy działali świadomie
i w sposób zorganizowany, strony uregulowały nie tylko uprawnienie do zwiększonej odprawy, lecz także zasady
dotyczące nabywania akcji i gwarancje inwestora dotyczące ciągłości produkcyjnej przedsiębiorstwa. Powyższe
powiązanie relacji pracowniczych i właścicielskich wywołuje wobec tego wątpliwości nie tylko co do „oparcia na
ustawie” porozumienia, lecz także tego, czy w istocie jest ono porozumieniem zbiorowym. Dla inwestora celem
paktowania nie było „zapewnienie spokoju społecznego”, lecz nakłonienie rozproszonych właścicieli do zbycia akcji
i uniknięcie sytuacji „wrogiego przejęcia”, która wiązałaby się ze znacznym wzrostem kosztów inwestycji. Związki
zawodowe miały natomiast na celu uzyskanie jak najkorzystniejszych warunków zbycia udziałów, w tym również
dodatkowych uprawnień pracowniczych. Porozumienie regulowało nie tylko stosunki z zakresu prawa pracy, lecz
także postanowienia o stosunkach prawa cywilnego (zob. uchwała SN z 27.10.2021 r., III PZP 1/21,
).
uchwała SN z 27.10.2021 r., III PZP 1/21,
; wyrok SN z 1.3.2018 r., I PK 168/17,
; uchwała SN
z 23.5.2006 r., III PZP 2/06,
; wyrok SN z 19.7.2005 r., II PK 386/0

Strony porozumienia zbiorowego. Pakiety socjalne są zawierane nie tylko między pracodawcą a związkami zawodowymi w danym zakładzie pracy - ich stronami często są również inwestorzy przy okazji prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, czasem połączonej z przejmowaniem zakładu pracy, lecz także przy zwykłym przejęciu zakładu pracy. Z treści art. 9 KP nie wynika jednak wprost, jakie podmioty mogą być stronami porozumień zbiorowych. W art. 59 ust. 2 Konstytucji RP ustawodawca wskazał, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. W orzecznictwie ukształtował się pogląd, że choć stroną porozumienia zbiorowego może być tylko pracodawca lub organizacja pracodawców, to nie można utożsamiać tego pojęcia z pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, a porozumienie to wiąże pracodawcę nie tylko wówczas, gdy on je zawarł. Przyjmuje się, że pojęcie pracodawcy, wynikające z art. 59 ust. 2 w zw. z art. 20 Konstytucji RP, jest szersze niż to ujęte w KP. W konsekwencji pracodawca w znaczeniu konstytucyjnym oznacza np.: centralny zarząd grupy przedsiębiorstw; inwestora, który ma nabyć akcje, lub spółkę mogącą zawrzeć porozumienie zbiorowe, które będzie wiązało pracodawcę jako stronę stosunku pracy. Przy czym aby ustalić, kto jest „pracodawcą konstytucyjnym”, należy posłużyć się koncepcją pracodawcy „własnościowego” i „rzeczywistego”. W rezultacie pracodawca w rozumieniu art. 3 KP jest stroną porozumienia zbiorowego, ale w jego imieniu i na jego rzecz porozumienie może zostać zawarte przez inny podmiot, który posiada do tego odpowiednie upoważnienie, czyli ma tytuł do reprezentowania pracodawcy i występowania w jego interesie w toku zawierania porozumień.