Brak zakazu zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży

Obowiązujące przepisy nie zakazują zawierania umów o pracę z kobietami w ciąży. Motywacja skłaniająca do zawarcia umowy o pracę nie ma znaczenia dla jej ważności, pod warunkiem rzeczywistego świadczenia pracy zgodnie z warunkami określonymi w Kodeksie pracy. Stan faktyczny obejmuje zawarcie umowy o pracę między Spółką a Skarżącą, zgłoszenie do ubezpieczeń, stwierdzenie ciąży, zwolnienie lekarskie, a także decyzję ZUS o niepodleganiu Skarżącej ubezpieczeniom. Istotą sporu była pozorność umowy o pracę, jednak SO uznał, że umowa była faktycznie realizowana. SO podkreślił, że motywacja do zawarcia umowy nie ma znaczenia, jeśli rzeczywiście doszło do świadczenia pracy zgodnie z art. 22 KP.

Tematyka: umowa o pracę, kobieta w ciąży, ZUS, pozorność umowy, świadczenie pracy, art. 22 KP, ubezpieczenia społeczne, SO, rozstrzygnięcie

Obowiązujące przepisy nie zakazują zawierania umów o pracę z kobietami w ciąży, a motywacja skłaniająca
do zawarcia umowy o pracę nie ma znaczenia dla jej ważności, przy tym jednak założeniu, iż nastąpiło
rzeczywiste jej świadczenie, zgodnie z warunkami określonymi w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Stan faktyczny
13.1.2020 r. pomiędzy (...) M. M. (dalej: Spółka), a M. K. (dalej: Skarżąca) została zawarta umowa o pracę na okres
próbny od 13.1.2020 r. do 12.4.2020 r., na mocy której Skarżąca została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu
pracy na stanowisku sprzedawcy z wynagrodzeniem podstawowym 2600 zł brutto, które otrzymywała w gotówce.
Wskazana umowa uległa przedłużeniu do dnia porodu Skarżącej. Przed podpisaniem przedmiotowej umowy o pracę
Skarżąca i Spółka nie znali się, a w dacie jej podpisania Skarżąca nie wiedziała, że jest w ciąży. Skarżąca została
zgłoszona do ubezpieczeń jako pracownik od 13.1.2020 r. do 17.8.2020 r. u płatnika składek (tj. w Spółce), co
nastąpiło 13.2.2020 r. Skarżąca odbyła szkolenie BHP (instruktaż ogólny i stanowiskowy), nie dostała skierowania do
lekarza medycyny pracy celem wydania orzeczenia o zdolności do pracy, posiadała natomiast książeczkę Sanepidu
z aktualnymi badaniami. Lekarz ginekolog 3.2.2020 r. stwierdził ciążę Skarżącej i od tego dnia przebywała ona na
zwolnieniu lekarskim. Natomiast od 17.8.2020 r., tj. dnia porodu Skarżąca przebywała na urlopie macierzyńskim.
Stanowisko ZUS
Decyzją z 31.5.2021 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w T. (dalej: ZUS) stwierdził, że Skarżąca, jako
pracownik Spółki, nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu od 13.1.2020
r. do 17.8.2020 r. W uzasadnieniu ZUS wskazał, że w sprawie brak jest bezspornych i wiarygodnych dowodów
świadczących o wykonywaniu pracy przez Skarżącą. ZUS stwierdził, że całość okoliczności (tj.: brak potrzeby
zatrudnienia, brak dowodów pracy, powstanie długotrwałej niezdolności do pracy po 3 tygodniach od zatrudnienia,
zgłoszenie do ubezpieczeń w trakcie trwania niezdolności do pracy) świadczy o pozornym charakterze zatrudnienia.
Zdaniem ZUS zamiarem Skarżącej i Spółki nie było faktyczne świadczenie pracy, a jedynie uzyskanie przez
Skarżącą długotrwałych świadczeń z pracowniczego tytułu do ubezpieczeń. Zatem, na podstawie art. 83 § 1 KC
w związku z art. 300 KP, ZUS stwierdził, że przedmiotowa umowa o pracę jako zawarta dla pozoru, jest nieważna,
a zatem z tego tytułu Skarżąca nie podlega ubezpieczeniom społecznym od 13.1.2020 r. do 17.8.2020 r.
Istota sporu
W niniejszej sprawie ZUS podważył skuteczność umowy o pracę zawartej między Skarżącą a Spółką, wskazując na
jej pozorny charakter.
Pozorność umowy o pracę
SO podzielił stanowisko SN, zgodnie z którym o tym czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy stanowiący tytuł
ubezpieczeń społecznych nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia,
przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, wystawienie świadectwa pracy, ale faktyczne i rzeczywiste
realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, a wynikających z art. 22 § 1 KP (wyrok SN
z 24.2.2010 r., II UK 204/09,
). Istotne więc jest, aby stosunek pracy zrealizował się przez wykonywanie
zatrudnienia o cechach pracowniczych. Ponadto SO wskazał, że umowa o pracę jest zawarta dla pozoru, a przez to
nie stanowi tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają
świadomość, że osoba określona w umowie jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a podmiot wskazany jako
pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy, czyli strony z góry zakładają, iż nie będą realizowały swoich praw
i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy (wyrok SN z 21.5.2010 r., I UK 43/10,
). SO przypomniał
też, że skoro z zawarciem umowy o pracę ustawodawca wiąże obowiązek ubezpieczenia emerytalnego i rentowych
oraz wypadkowego i chorobowego, to podjęcie zatrudnienia w celu objęcia tymi ubezpieczeniami i ewentualnie
korzystania z przewidzianych nimi świadczeń nie jest obejściem prawa. SO zwrócił też uwagę, iż podstawą
ubezpieczenia społecznego jest rzeczywiste zatrudnienie, a nie sama umowa o pracę. Umowa o pracę nie jest
czynnością wyłącznie kauzalną, gdyż w zatrudnieniu pracowniczym chodzi o wykonywanie pracy. Brak pracy
podważa sens istnienia umowy o pracę (wyrok SN z 24.8.2010 r., I UK 74/10,
). Innymi słowy jej formalna
strona, nawet połączona ze zgłoszeniem do ubezpieczenia społecznego, nie stanowi podstawy takiego
ubezpieczenia.
Z powyższego jednoznacznie - zdaniem SO - wynika, że motywacja skłaniająca do zawarcia umowy o pracę nie
ma znaczenia dla jej ważności, przy tym jednak założeniu, że nastąpiło rzeczywiste jej świadczenie, zgodnie
z warunkami określonymi w art. 22 § 1 KP. Tym samym nie można byłoby czynić Skarżącej zarzutów, że zawarła

umowę o pracę jedynie w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczeń społecznych, pod tym wszakże warunkiem, że na
podstawie kwestionowanej umowy realizowałaby zatrudnienie o cechach pracowniczych.
Stanowisko SO
Mając na uwadze dotychczasowe rozważania prawne SO podkreślił, że w celu dokonania kontroli prawidłowości
Decyzji ZUS, SO zbada, czy pomiędzy Skarżącą a Spółką w spornym okresie istotnie doszło do nawiązania
i realizacji stosunku pracy w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP, innymi słowy, czy analizowany stosunek
prawny nosił konstytutywne cechy stosunku pracy.
W tym celu SO zbadał, czy Skarżącą osobiście świadczyła pracę podporządkowaną pracodawcy (pod kierownictwem
pracodawcy) w sposób ciągły, odpłatny, na rzecz i ryzyko pracodawcy.
W świetle poczynionych ustaleń - zdaniem SO - nie można mówić o pozorności oświadczeń woli w zawarciu umowy
o pracę. Już same okoliczności towarzyszące zawarciu umowy o pracę (powzięcie informacji o możliwości
zatrudnienia na podstawie ogłoszenia internetowego) i ustalona sekwencja wydarzeń, nie świadczą o pozorności
kwestionowanej umowy. Natomiast o okoliczności, że Skarżąca faktycznie wykonywała swą pracę w granicach
powierzonych jej obowiązków (obsługa kasy fiskalnej, wykładanie towaru, obsługa klientów) świadczy zgromadzona
dokumentacja w postaci m.in. kart ewidencji czasu pracy, listy płac, a także zeznania Skarżącej, Spółki oraz
świadków. Wymienione czynności Skarżąca wykonywała pod kontrolą Spółki w sklepie spożywczym, w ustalonym
czasie pracy, który był ewidencjonowany za pomocą karty ewidencji czasu pracy i na ryzyko Spółki, za co
otrzymywała wynagrodzenie. Ponadto Spółka kierowała pracą Skarżącej gdyż decydowała o czasie pracy i miejscu
wykonywania czynności. Spółka oczekiwała od pracownika obecności i rzetelnego wykonywania pracy. Jest to
istotne, jeżeli uwzględni się, że zatrudnienie pracownicze odwołuje się do staranności, a nie rezultatu. Zdaniem SO
Spółka wykazała także, że zachodziła rzeczywista potrzeba zatrudnienia Skarżącej na stanowisku sprzedawcy
bowiem po przejściu przez nią na długotrwałe zwolnienie lekarskie w związku w chorobą w czasie ciąży, Spółka
zdecydowała się zatrudnić innego pracownika na jej miejsce. Zatrudnienie Skarżącej było więc także gospodarczo
i ekonomicznie uzasadnione.
Z uzyskaniem przez Skarżącą statusu pracownika wiązał się skutek w postaci nabycia przez nią uprawnień do
świadczeń ubezpieczenia społecznego.
W ocenie SO, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż umowa o pracę zawarta przez Spółkę ze
Skarżącą była realizowana. Fakt, że Skarżąca wkrótce po rozpoczęciu pracy stała się niezdolna z powodu choroby
przypadającej w okresie ciąży, a potem korzystała z zasiłku macierzyńskiego - sam w sobie nie może stanowić
podstawy uznania zatrudnienia za pozorne, jeżeli umowa o pracę jest faktycznie realizowana, a tak było
w rozpatrywanej sprawie. Nie budzi wątpliwości, że obowiązujące przepisy nie zakazują zawierania umów o pracę
z kobietami w ciąży, który to zakaz stałby w oczywistej sprzeczności z podstawową zasadą prawa pracy określoną
w art. 113 KP, wprowadzającą zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy.
Rozstrzygnięcie SO
Z ww. względów SO uznał odwołanie za zasadne i zmienił Decyzję, stwierdzając, że Skarżąca, jako pracownik Spółki
podlega obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu w okresie od
13.1.2020 r. do 17.8.2020 r.

Komentarz
Przedmiotem rozważań SO na gruncie stanu faktycznego ustalonego w rozpatrywanej sprawie była pozorność
umowy o pracę w sytuacji jej zawarcia przez pracownicę będącą już w ciąży w celu objęcia ubezpieczeniem
społecznym i uzyskania świadczeń społecznych z ww. tytułu. SO - uwzględniając dotychczasowe poglądy
prezentowane zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie - wskazał, że - po pierwsze - obowiązujące przepisy nie
zakazują zawierania umów o pracę z kobietami w ciąży. Po drugie - jak podkreślił SO - o pozorności umowy o pracę
i wynikającego z niej stosunku pracy nie można mówić wówczas gdy strony tej umowy przystąpiły do jej faktycznej
realizacji (tj. gdy była świadczona praca w warunkach zatrudnienia pracowniczego, którego cechy wskazano w art. 22
KP). Z taką sytuacją mamy do czynienia w rozpatrywanej sprawie. Tym samym Skarżącą byłą objęta stosunkiem
ubezpieczeniowym, który ma charakter wtórny wobec stosunku pracy.

Wyrok SO w Łodzi z 25.10.2022 r., VIII U 1950/21,

SO uznał odwołanie za zasadne, stwierdzając że Skarżąca podlegała obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym. Decyzja opierała się na faktycznej realizacji umowy o pracę, mimo choroby Skarżącej. Wnioskiem jest, że obowiązujące przepisy nie zakazują umów o pracę z kobietami w ciąży, a istotne jest faktyczne świadczenie pracy zgodnie z warunkami określonymi w KP.