Kształtowanie wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy

Zasada swobody umów w prawie pracy pozwala stronom stosunku pracy na kształtowanie wzajemnych praw i obowiązków według własnego uznania. Granice tej swobody wyznacza zasada uprzywilejowania pracownika, która umożliwia pracodawcy przyznawanie korzystniejszych warunków pracownikowi. Nieważne są uzgodnienia niekorzystne dla pracownika, a w razie braku przepisów stosuje się odpowiednie regulacje prawa pracy.

Tematyka: swoboda umów, zasada uprzywilejowania pracownika, granice swobody umów, nieważność uzgodnień, relacje internormatywne, wyłączenie stosowania art. 18 § 1 KP

Zgodnie z art. 3531 KC strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania,
byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia
społecznego. Zasada swobody umów w prawie pracy opiera się na trzech wolnościach: co do samego
zawarcia kontraktu, w wyborze pracodawcy i pracownika, a także w kształtowaniu treści umowy o pracę.
Zasada uprzywilejowania pracownika
Granice swobody stron stosunku pracy w kształtowaniu wzajemnych praw i obowiązków wyznacza zasada
uprzywilejowania pracownika, wyrażona w art. 18 § 1 KP. Pracodawca może więc na podstawie art. 18 § 1 KP
przyznać pracownikowi warunki lub świadczenia korzystniejsze niż wynikają z przepisów prawa pracy, ale
takie postanowienia powinny znaleźć się w umowie lub w obowiązujących u pracodawcy przepisach
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, oraz uwzględniać zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu (zob. wyrok SN z 21.4.2021 r., II PSKP 23/21,
; wyrok SN z 5.8.2020 r., I PK 130/19,
;
wyrok SN z 12.3.2020 r., II PK 197/18,
). Pracodawca powinien przy tym dołożyć wszelkich starań, aby
postanowienia stanowionych przez niego aktów prawa zakładowego były jasne i zrozumiałe dla pracowników (zob.
wyrok SN z 20.6.2017 r., II PK 184/16,
). Warto zaznaczyć, że ocena, czy postanowienia umowne są
korzystniejsze dla pracownika, dokonywana jest na podstawie obiektywnych kryteriów według stanu z zawarcia
umowy, a nie np. wypowiedzenia. Ocena korzystności postanowienia umowy dla pracownika powinna uwzględniać
okoliczności faktyczne każdej sprawy, w tym uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu
zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie
o korzystności postanowienia umownego (zob. wyrok SN z 26.3.2014 r., II PK 175/13,
).
Strony stosunku pracy mogą w umowie: określić korzystniejszy dla pracownika sposób ustalania wysokości odpraw,
obliczanych na podstawie ekwiwalentu za urlop (zob. wyrok SN z 5.7.2007 r., III PK 20/07,
); zastrzec na
rzecz pracownika karę umowną, w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, naruszającego jej warunki
(zob. wyrok SN z 8.11.2012 r., II PK 103/12,
); wyłączyć zapis ograniczający wysokość odprawy w związku
z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zob. wyrok SN z 21.4.2021 r., II PSKP
23/21,
; wyrok SN z 24.7.2009 r., I PK 41/09,
; wyrok SN z 25.11.2005 r., I PK 86/05,
);
wyłączyć możliwość stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok SN z 3.8.2012 r., I PK
86/11); zwalniać pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony
daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu
wypoczynkowego (zob. wyrok SA w Szczecinie z 28.5.2013 r., III APa 12/12,
).
Nieważność uzgodnień niekorzystnych dla pracownika
Mniej korzystne uregulowania niż przepisy prawa pracy są nieważne i zamiast nich, na podstawie art. 18 § 2 KP,
stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Przykładowo umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy, w której strony nie określiły odszkodowania należnego pracownikowi za okresowe powstrzymanie się od
prowadzenia działalności konkurencyjnej, jest wprawdzie sprzeczna z treścią art. 1012 § 1 KP, lecz nie powoduje
nieważności całej umowy. Nieskuteczny jest jedynie brak odpłatności, który zostaje zastąpiony przez gwarantowane
pracownikowi w art. 1012 § 3 KP minimum odszkodowawczego w wysokości 25% jego wcześniejszego
wynagrodzenia (zob. postanowienie SN z 6.9.2018 r., II PK 227/17,
). Również postanowienia umów o pracę
i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie
braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru
dyskryminacyjnego. Warunkiem stosowania art. 18 § 3 KP nie jest naruszenie równego traktowania z przyczyn
dyskryminacyjnych. Taka zawężająca wykładnia pomija naruszenie prawa wynikające z nieprzestrzegania zasady
równego traktowania w zatrudnieniu, czyli art. 112 KP. Czym innym jest bowiem dyskryminacja, czyli nierówne
traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę, a czym innym jest „zwykłe” nierówne traktowanie w zatrudnieniu
z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Art. 18 § 3 KP ma zastosowanie wówczas, gdy
dochodzi do nierównego traktowania pracownika bez względu na stosowane przy tym kryteria różnicujące (zob.
wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 135/17,
; postanowienie SN z 16.5.2018 r., II PK 193/17,
; wyrok SN
z 18.9.2014 r., III PK 136/13,
).
Relacje między przepisami
Zasada uprzywilejowania pracownika rządzi też relacjami internormatywnymi w systemie prawa pracy. Z wykładni
a contrario art. 9 § 2 KP wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów mogą być bardziej korzystne dla pracownika niż akty normatywne wyższej rangi. Wówczas

pierwszeństwo stosowania mają regulacje przewidziane aktami niższego rzędu (zob. postanowienie SN z 27.2.2013
r., I PKN 361/02). Tak samo przedstawia się relacja pomiędzy normami wynikającymi z przepisów prawa pracy
w rozumieniu art. 9 § 1 KP oraz umową o pracę lub pozostałymi podstawami nawiązania stosunku pracy (zob.
postanowienie SN z 27.2.2003 r., I PK 361/02,
).
Wyłączenie stosowania art. 18 § 1 KP
Z asady uprzywilejowania pracownika nie można jednak sprowadzać do prostej zależności, by w razie
wątpliwości rozstrzygać na korzyść pracownika, ponieważ zasady o takiej treści nie da się wyprowadzić
z przepisów prawa pracy (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 66/17,
). Zasada ta nie może też być
pojmowana w sposób prowadzący do tego, że każde ponadstandardowe przywileje pracownika należałoby
zawsze uznać za obowiązujące (zob. wyrok SN z 4.4.2012 r., III PK 85/11,
; wyrok SN z 21.7.2009 r., II PK
21/09,
). Wyłączenie stosowania art. 18 § 1 KP do czynności z zakresu prawa pracy może bowiem wynikać
wprost z treści przepisu lub z jego charakteru. Przykładem jest art. 291 § 4 KP - przepis ściśle bezwzględnie
obowiązujący, zakazujący skracania i przedłużania terminów przedawnienia, do którego naruszenia stosuje się
sankcję nieważności. Ściśle bezwzględnie obowiązujące są też np. art. 63 1 § 1 KP i art. 231 § 1 KP oraz przepisy
regulujące wynagrodzenie w służbowych stosunkach pracy (zob. wyrok SN z 14.11.2019 r., III PK 150/18,
).
wyrok SN z 21.4.2021 r., II PSKP 23/21,
; wyrok SN z 5.8.2020 r., I PK 130/19,
; wyrok SN
z 22.8.2018 r., III PK 66/17,

Zasada uprzywilejowania pracownika rządzi także relacjami internormatywnymi w systemie prawa pracy, dając pierwszeństwo regulacjom korzystniejszym dla pracownika. Wyłączenie stosowania art. 18 § 1 KP nie może być postrzegane jako automatyczne przyznawanie pracownikowi ponadstandardowych przywilejów.