Interpretacja postanowień pakietu socjalnego

Tematyka: pakiety socjalne, interpretacja postanowień, porozumienia zbiorowe, normatywne porozumienie, zasady wykładni, nadużycie prawa, dobre obyczaje, lojalność, prawa pracownicze

Pakiety socjalne regulują prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, zawierają gwarancje dla
pracowników oraz wprowadzają świadczenia na wypadek ich nieprzestrzegania. Interpretacja postanowień
tego typu porozumień zbiorowych oraz ich moc wiążąca dla stron takiej umowy są uzależnione od
przyznania temu aktowi charakteru normatywnego.
Zasady wykładni aktów normatywnych
W orzecznictwie SN niejednokrotnie przyjmowano, że porozumienia socjalne zawierane między związkami
zawodowymi i podmiotem niebędącym pracodawcą, czyli inwestorem - przyszłym nabywcą: przedsiębiorstwa,
zakładu pracy, akcji w spółce będącej pracodawcą, stanowią przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP (zob.
wyrok SN z 28.4.2005 r., I PK 214/04,
; wyrok SN z 12.8.2004 r., III PK 38/04,
; uchwała SN
z 23.5.2001 r., III ZP 25/00,
). Jednak w wielu orzeczeniach SN odmawiał pakietom socjalnym charakteru
normatywnego (zob. uchwała SN 29.11.2005 r., II PZP 8/05,
; wyrok SN z 24.9.2004 r., II PK 27/04,
;
wyrok SN z 29.7.2003 r., I PK 270/02,
). Choć jednocześnie wskazywano, że pakiet socjalny może stać się
źródłem prawa pracy w efekcie włączenia go do układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego
opartego na ustawie (zob. wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 94/10,
; wyrok SN z 12.12.2001 r., I PKN 729/00,
).
Przyjęcie, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych
i związkowych, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP, nie oznacza jednak, że jest to źródło
nadrzędne. Taki wniosek nie wynika ani z art. 9 KP, ani z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Prawodawca za źródło
prawa uznaje bowiem zarówno układy, jak i inne porozumienia, nie wskazując na ich hierarchiczność
względem siebie (zob. wyrok SN z 8.6.2010 r., I PK 23/10,
). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu
autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych. Wśród
metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-
językowej, a gdy ta zawodzi, prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem
ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw wykładni systemowej i funkcjonalnej
(zob. wyrok SN z 16.10.2018 r., I PK 16/18,
). Możliwe jest również, choć wyłącznie w drodze wyjątku i z dużą
ostrożnością, odpowiednie i jedynie posiłkowe stosowanie do wykładni zawartych w nim postanowień art. 65 KC.
Może to mieć jednak miejsce jedynie w sytuacji, gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji
treści aktów normatywnych, w szczególności, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w postanowieniach tych aktów
(zbudowanych w pewnym stopniu na oświadczeniach stron - partnerów socjalnych w przypadku porozumienia
zbiorowego opartego na ustawie) nie dają się wyjaśnić w inny sposób jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni
właściwych dla wykładni oświadczeń woli (zob. postanowienie SN z 8.5.2020 r., II PK 90/19,
; wyrok SN
z 8.9.2015 r., I PK 270/14,
; wyrok SN z 19.3.2008 r., I PK 235/07,
).
Zasada uprzywilejowania pracownika
Postanowienie porozumienia zbiorowego jest w świetle art. 9 § 3 i 4 KP zgodne z prawem, jeśli nie jest mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy KP oraz innych ustaw i przepisów wykonawczych, oraz nie narusza zasady
równego traktowania w zatrudnieniu (zob. wyrok SN z 19.3.2008 r., I PK 235/07,
). Z zachowaniem tych
wymogów mogą wprowadzać odstępstwa od wszystkich powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy
określających treść stosunku pracy. Dotyczy to także tych norm prawa pracy, które z punktu widzenia umowy o pracę
mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący (zob. wyrok SN z 26.9.2018 r., II PK 147/17,
). Początkowo
w orzecznictwie twierdzono, że korzystanie z uprawnień wynikających z autonomicznych źródeł prawa pracy, takich
jak zakładowe umowy zbiorowe lub pakiety socjalne, poddaje się ocenie przez konstrukcję nadużycia prawa
podmiotowego - art. 8 KP, które ma naturę cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu), a nie np. administracyjnosądową
czy konstytucyjną. Aktualnie jednak przyjmuje się, że przyznanie ponadstandardowych lub nadzwyczajnych
przywilejów pracowniczych w nienazwanych porozumieniach zbiorowych prawa pracy podlega weryfikacji
sądowej z punktu widzenia społeczno-gospodarczej oceny interesów stron lub uprawnień beneficjentów,
oraz wymaga uwzględnienia zasad dobrej wiary, przyzwoitości w negocjowaniu i zawieraniu tych
porozumień, obowiązku zachowania lojalności stron i poszanowania ich słusznych interesów, w tym
dbałości o dobro pracodawcy, dobrych obyczajów w dysponowaniu jego majątkiem oraz zakazu naruszania
praw osób trzecich, a także innych zasad współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 106/10,
). W rezultacie np. odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia, do którego prawo wynika z umowy
społecznej (pakietu socjalnego), traktowanej jako normatywne porozumienie, może podlegać miarkowaniu na
podstawie art. 8 KP. Taka odprawa nie może bowiem stanowić dla pracownika źródła nieusprawiedliwionego
wzbogacenia - zmierzać do zabezpieczenia pracownika do końca życia zawodowego przez wypłatę świadczeń

w wysokości wynagrodzenia za pracę bez świadczenia pracy (zob. wyrok SN z 16.11.2017 r., I PK 274/16,
;
wyrok SN z 2.8.2012 r., II PK 27/12,
). Podkreśla się, że uzgodnienie między partnerami społecznymi
wygórowanych i przez to mało realnych warunków finansowych jest ze strony inwestora strategicznego swoistym
„przekupstwem” związków zawodowych, mającym je przekonać do zgody na tego właśnie, a nie innego
zainteresowanego kontrahenta. O ile zadaniem związków zawodowych jest ochrona interesów pracowniczych, to
jednak nie może ona przekraczać standardów, których granicą jest godziwość korzyści zagwarantowanych
pracownikom. Nie mogą one abstrahować od tego, że w prawie pracy gwarancje zatrudnienia wynikające z umowy
o pracę nie są „dożywotnie” oraz nie mogą w gorszący odbiegać od poziomu życia społeczeństwa i nie uwzględniać,
że ustalone na bardzo wysokim poziomie ciężary finansowe mogą być nie do udźwignięcia przez pracodawcę
z uwagi na koniunkturę i niedające się przewidzieć inne okoliczności (zob. wyrok SN z 30.6.2021 r., I PSKP 8/21,
).
wyrok SN z 30.6.2021 r., I PSKP 8/21,
; postanowienie SN z 8.5.2020 r., II PK 90/19,
; wyrok SN
z 26.9.2018 r., II PK 147/17,
; wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 106/10,

Postanowienie porozumienia zbiorowego jest zgodne z prawem, jeśli nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadzanie odstępstw od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy jest możliwe, pod warunkiem, że nie stanowi to nadużycia prawa podmiotowego. Partnerzy społeczni powinni zachować dobre obyczaje i lojalność w negocjacjach.