Ocena postanowień umownych przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika

Prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnego rodzaju ofert czy propozycji pracownikom, o ile są one dla nich nie mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Orzecznictwo podkreśla, że nie można zawierać postanowień umownych naruszających charakter stosunku pracy, np. przerzucających ryzyko pracy na pracownika. Dodatkowo, regulacje prawa pracy wykluczają możliwość wystawienia weksla gwarancyjnego jako zabezpieczenia roszczeń pracodawcy przeciwko pracownikowi.

Tematyka: prawo pracy, postanowienia umowne, zasada uprzywilejowania pracownika, orzecznictwo, nieważność postanowień umownych, wynagrodzenie za pracę, dodatkowe prawa pracownika, art. 18 KP

Prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnego rodzaju ofert czy też propozycji pracownikom, ale
pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Przykładowe nieważne postanowienia umowne
W orzecznictwie przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika oceniano różne sytuacje, przyjmując m.in., że
nie jest dopuszczalne zamieszczanie w klauzulach umownych postanowień, które mogłyby zanegować charakter
danego stosunku jako stosunku pracy, np. klauzuli przerzucającej ryzyko pracy na podmiot zatrudniony (zob. wyrok
SN z 23.1.2020 r., II PK 228/18,
). Stwierdzono też, że strony umowy o pracę nie mogą zawrzeć
porozumienia, na mocy którego pracownik zostanie pozbawiony przysługującej mu na podstawie postanowień
zakładowego układu zbiorowego pracy odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy, uregulowanej
w art. 921 KP (zob. wyrok SN z 16.3.2017 r., I PK 110/16,
). W drodze wprowadzenia stosownych
postanowień w umowie o pracę czy regulaminie premiowania pracownika nie można pozbawić premii jako
powiązanej z wykonaniem konkretnych zadań, gdyż takie świadczenie należy traktować jako część wynagrodzenia
za pracę. Nie można jednak uznać, że reguła ta znajduje zastosowanie do świadczenia, które nie było premią, lecz
nagrodą (zob. wyrok SA w Warszawie z 30.10.2014 r., III APa 33/13,
). SN stwierdził, że pracodawcom
w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytuły dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej
przez pracownika: jeden na podstawie przepisów KP o odpowiedzialności materialnej pracowników, a drugi na
podstawie samodzielnego i abstrakcyjnego weksla, który „odrywa się” od pracowniczego stosunku podstawowego.
Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności te zawarte w Dziale V KP, wykluczają wystawienie weksla
gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu
pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa - art. 18 § 2 KP w zw. z art. 114-127 KP oraz
a contrario art. 300 KP (zob. wyrok SN z 26.1.2011 r., II PK 159/10,
). Również ugoda pozasądowa
zobowiązująca pracownika ponoszącego odpowiedzialność materialną na podstawie art. 114 KP do zapłaty
odszkodowania w wysokości przewyższającej limit wynikający z art. 119 KP jest nieważna (zob. wyrok SN
z 21.2.2018 r., III PK 14/17,
).
W orzecznictwie za nieważne jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące uznano
postanowienia umowne: dopuszczające rozwiązanie umowy o pracę w sposób przewidziany dla rozwiązania
stosunku pracy z powołania (zob. wyrok SN z 7.12.2000 r., I PKN 62/00,
); wyłączające obowiązek zapłaty
przez pracodawcę odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w określonym trybie (zob. wyrok SA
w Poznaniu z 8.7.2010 r., III APa 14/10,
); zawierające bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę
miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, czyli bez określenia miejscowości, w której
praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (zob. wyrok SN z 16.12.2008 r., I PK
96/08,
). Zakwestionowano także postanowienie regulaminu pracy, zobowiązujące byłego pracownika do
świadczenia pracy i wykonywania poleceń dotychczasowego pracodawcy również w terminie 30 dni od dnia ustania
stosunku pracy, a więc w okresie, w którym strony nie łączył już stosunek pracy (zob. wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK
228/18,
).
Rażąco wysokie wynagrodzenie za pracę
W prawie pracy obowiązuje zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych, lecz nie jest też
sporne, że wolność kontraktowa realizuje się tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące
prawo. Z punktu widzenia art. 18 § 1 KP możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych
w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, w tym umówienie się na wyższe od najniższego
wynagrodzenie, jednak takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji sądu pracy, który może uznać, że
są one nieważne lub miarkować wysokość świadczenia (zob. wyrok SN z 20.6.2012 r., I PK 13/12,
).
Ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być w konkretnych okolicznościach
uznane za nieważne jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym
osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego
systemu - art. 58 § 3 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SA w Poznaniu z 11.10.2016 r., III AUa 2468/15,
;
wyrok SN z 14.9.2010 r., II PK 67/10,
). Autonomia stron umowy w kształtowaniu jej postanowień podlega
ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa, a strony obowiązuje nie tylko
respektowanie interesu jednostkowego, lecz także wzgląd na interes publiczny (zob. wyrok SA w Szczecinie
z 18.2.2021 r., III AUa 445/20,
). W szczególności w publicznych zakładach pracy ustalenie w umowie rażąco
wysokiego wynagrodzenia stanowi naruszenie art. 13 KP przez przekroczenie granicy godziwości (zob. wyrok SN

z 7.8.2001 r., I PKN 563/00,
). Pracodawcę będącego podmiotem finansowanym ze środków publicznych
obowiązują większe rygory prawne oraz ograniczenia w swobodzie dysponowania majątkiem i finansami przez
wzgląd na racjonalność, gospodarność i społeczne uzasadnienie podejmowanych działań (zob. wyrok SN
z 11.4.2006 r., I PK 162/05,
). Sytuacja prawna pracodawców prywatnych jest inna niż pracodawców sfery
publicznej, dlatego umowa stron stosunku pracy, przewidująca dla pracownika wysokie odszkodowanie na wypadek
rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem przed upływem uzgodnionego przez strony
terminu dotyczącego zatrudnienia, może być uznana za zgodną z prawem (zob. wyrok SN z 9.2.2007 r., I PK 222/06,
). Pracodawca sektora „prywatnego”, może zobowiązać się względem pracownika np. do pokrycia w całości
kosztów wynikających z uczęszczania przez dziecko pracownika do szkoły zagranicznej w okresie zagranicznego
pobytu służbowego pracownika wraz z rodziną (zob. wyrok SN z 18.3.2015 r., III PK 110/14,
).
Kwestionowanie oświadczeń woli przyznających dodatkowe prawa
Istotą regulacji art. 18 § 1 i 2 KP jest zagwarantowanie nienaruszania umową o pracę standardów
wynikających z przepisów prawa pracy, przy równoczesnej swobodzie stron w kształtowaniu w umowie
warunków zatrudnienia w sposób korzystniejszy dla pracownika. Na zasadzie art. 18 KP można wprowadzać
do treści stosunku pracy świadczenia korzystniejsze niż te zawarte w przepisach prawa pracy; można też
wprowadzać do treści stosunku pracy świadczenia nieprzewidziane w powszechnie obowiązujących
przepisach prawa pracy; można wreszcie gwarantować dodatkowe składniki wynagrodzenia (zob. wyrok SN
z 5.10.2016 r., II PK 205/15,
; wyrok SA w Krakowie z 12.9.2012 r., III APa 18/12,
). Oświadczenia woli
przyznające dodatkowe prawa mogą być zawsze negowane na podstawie ogólnych przesłanek ważności czynności
prawnej (art. 58 KC w zw. z art. 300 KP) lub wad oświadczenia woli (art. 82-88 KC w zw. z art. 300 KP), skoro
sankcja nieważności jest dopuszczona do prawa stosunku pracy (zob. wyrok SN z 21.7.2009 r., II PK 21/09,
).
wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 228/18,
; wyrok SN z 5.10.2016 r., II PK 205/15,
; wyrok SN
z 20.6.2012 r., I PK 13/12,
; wyrok SN z 9.2.2007 r., I PK 222/06,

Umowy o pracę zawierające rażąco wysokie wynagrodzenie za pracę mogą być uznane za nieważne, gdy naruszają zasady współżycia społecznego. Istotne jest także, że oświadczenia woli przyznające pracownikowi dodatkowe prawa mogą być kwestionowane na podstawie ogólnych przesłanek ważności czynności prawnej.