Ukształtowanie wynagrodzenia za pracę i warunków rozwiązywania stosunków pracy zgodnie z zasadą korzystności
Ukształtowanie warunków rozwiązywania stosunków pracy na korzyść pracownika może dotyczyć zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości. Wolność kontraktowa realizuje się tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo. Umowne uzgodnienia dotyczące okresu wypowiedzenia mogą być korzystne dla pracownika, zapewniając mu większą stabilizację zatrudnienia i ochronę przed ujemnymi skutkami rozwiązania umowy o pracę.
Tematyka: warunki rozwiązywania stosunków pracy, okres wypowiedzenia, odszkodowanie, zasada korzystności, wynagrodzenie za pracę, regulaminy wynagradzania, umowa o pracę, równy traktowanie
Ukształtowanie warunków rozwiązywania stosunków pracy na korzyść pracownika może dotyczyć zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości. Wolność kontraktowa realizuje się tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo. Umowne uzgodnienia dotyczące okresu wypowiedzenia mogą być korzystne dla pracownika, zapewniając mu większą stabilizację zatrudnienia i ochronę przed ujemnymi skutkami rozwiązania umowy o pracę.
W umowie o pracę albo w układzie zbiorowym pracy możliwe jest uzgodnienie dla pracownika bardziej korzystnych warunków rozwiązywania stosunków pracy niż te określone w KP, czy też umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości. Wolność kontraktowa realizuje się jednak tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo. Warunki rozwiązywania stosunków pracy Ukształtowanie warunków rozwiązywania stosunków pracy na korzyść pracownika może dotyczyć zarówno dłuższego okresu wypowiedzenia, ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę do określonych okoliczności, jak i uprawnienia do odszkodowania w większej wysokości (zob. wyrok SN z 12.3.2020 r., II PK 197/18, ). Co do zasady przyjmuje się, że dłuższy okres wypowiedzenia niż przewidują to przepisy KP jest korzystny dla pracownika, zapewniając mu większą stabilizację zatrudnienia, a także zwiększenie ochrony przed ujemnymi skutkami rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 14.11.2019 r., III PK 150/18, ; zob. wyrok SN z 5.7.2005 r., I PK 276/04, ). W przypadku wysoko wykwalifikowanych pracowników uzgodnienie takie może być podyktowane także interesem pracodawcy. Za dopuszczalne uznaje się też umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracownika (zob. wyrok SN z 26.3.2014 r., II PK 175/13, ). Warto podkreślić, że przesunięcie okresu wypowiedzenia wywołuje również inne skutki w relacjach między pracodawcą i pracownikiem niż tylko w zakresie rozwiązania umowy, np. w odniesieniu do okresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (zob. wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 97/05, ). Jednak samo wydłużenie okresu wypowiedzenia na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy albo naruszenie uzgodnień dotyczących określonych w umowie o pracę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, nie powoduje przyznania przez sąd pracy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 12.3.2020 r., II PK 192/18, ). Nawet więc w przypadku umownego określenia długości okresu wypowiedzenia ponad trzy miesiące, odszkodowanie z art. 471 KP nie powinno przekraczać tego limitu. W przypadku umownego wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę: dwa tygodnie lub jeden miesiąc, minimalna kwota odszkodowania równa jest wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia, a więc odpowiednio - dwa tygodnie lub jeden miesiąc, a górny limit stanowi wynagrodzenie za trzy miesiące (zob. wyrok SN z 12.3.2020 r., II PK 197/18, ; wyrok SN z 14.11.2019 r., III PK 150/18, ; wyrok SN z 7.11.2017 r., I PK 308/16, ). Tylko w sytuacji, kiedy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, albo w innej wyższej kwocie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości, niż przewiduje to KP (zob. wyrok SN z 5.11.2015 r., III PK 26/15, ). Wynagrodzenie za pracę Zgodnie z zasadą korzystności wynagrodzenie za pracę określają akty prawne powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia wykonawcze), układy zbiorowe pracy (art. 77 1 KP), regulaminy wynagradzania (art. 772 KP) oraz umowy o pracę (art. 29 § 1 KP). Jeśli jednak strony umowy o pracę umówiły się, że zasady wynagradzania reguluje tylko umowa o pracę, wówczas postanowienia nowego regulaminu wynagradzania nie kształtują automatycznie treści stosunku pracy (a contrario art. 24113 § 1 KP w zw. z art. 772 § 5 KP). W takiej sytuacji podstawą roszczenia pracownika o korzystniejszy składnik wynagrodzenia wynikający z regulaminu wynagradzania jest odpowiednie postanowienie tego wewnątrzzakładowego aktu. Przepisy prawa pracy nie zakazują bowiem umówienia się co do warunków płacy na innych warunkach zatrudnienia niż wynikające z regulaminu wynagradzania, o ile zachowane zostają wymagania wynikające z art. 18 KP, czyli umowa nie ustanawia warunków mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy, do których zalicza się także regulamin wynagradzania, oraz że jej postanowienia nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W takich okolicznościach ocena „korzystności” postanowienia regulaminu wynagradzania przeprowadzana jest z perspektywy art. 18 § 1 KP, a nie art. 24113 § 1 i 2 KP (zob. wyrok SN z 5.8.2020 r., I PK 130/19, ). Procedura ta wymaga ustalenia hipotetycznego wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby pracownikowi, gdyby jego stosunek pracy w tym zakresie podlegał postanowieniom regulaminu wynagradzania. Oceny korzystności bądź jej braku postanowienia regulaminu wynagradzania względem umowy o pracę nie należy więc dokonywać globalnie przez pryzmat ostatecznej wysokości wynagrodzenia po zsumowaniu wszystkich jego składników, ale po skonfrontowaniu odpowiadających sobie postanowień (aktualnych i uprzednich regulaminu i umowy) i stwierdzeniu, że per saldo wynagrodzenie (rozumiane jako zespół uregulowań dotyczących tej kwestii) zostało ukształtowane w sposób korzystniejszy (zob. uchwała SN z 15.9.2004 r., III PZP 3/04, ). Jako instytucja wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, a składają się na nie m.in. wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, nagrody jubileuszowe czy z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego lub innego dodatku są bardziej, czy mniej korzystne (zob. wyrok SN z 13.9.2016 r., I PK 207/15, ). W konsekwencji nie każdy przypadek mniej korzystnego ukształtowania jednego składnika wynagrodzenia (np. brak prawa do premii), nawet gdy postanowienia umowne dotyczące innego składnika (waloryzacja wynagrodzenia zasadniczego) są korzystniejsze, musi zawsze oznaczać naruszenie zasady wynikającej z art. 18 KP. Umowny nakaz waloryzacji wynagrodzenia zasadniczego jest jedną z najbardziej wymiernych korzyści dla pracownika ze względu na gwarancję utrzymania wartości wynagrodzenia na określonym poziomie (zob. wyrok SN z 18.5.2006 r., III PK 22/06, ). Jeśli wynagrodzenia za pracę jest wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę oraz nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu, sąd nie może ukształtować jego wysokości (zob. wyrok SN z 18.4.2012 r., II PK 196/11, ; postanowienie SN z 28.2.2011 r., I PK 246/10, ; wyrok SN z 18.5.2006 r., III PK 22/06, ). Nie obowiązuje natomiast postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednego pracownika, a przez to faworyzuje innych. Wówczas pracownik może domagać się przyznania mu uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę, czyli zastosowania art. 18 § 3 KP. Uwzględnienie wynikającego z niego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu polega na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikowi gorzej traktowanemu, a nie ich obniżeniu pracownikom korzystniej wynagradzanym (zob. postanowienie SN z 16.5.2018 r., II PK 193/17, ; wyrok SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, ; wyrok SN z 22.2.2007 r., I PK 242/06, ). W razie naruszenia zasady równego traktowania sąd ustala wynagrodzenie na wymaganym poziomie i konsekwentnie kształtuje je na przyszłość (zob. wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 135/17, ; wyrok SN z 8.6.2010 r., I PK 27/10, ). wyrok SN z 5.8.2020 r., I PK 130/19, ; wyrok SN z 12.3.2020 r., II PK 197/18, ; wyrok SN z 14.11.2019 r., III PK 150/18, ; wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 135/17,
Zasada korzystności dotycząca wynagrodzenia za pracę określa, że akty prawne, układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowy o pracę stanowią podstawę ustalania wynagrodzenia. W przypadku umówienia się co do warunków płacy na innych warunkach niż regulamin wynagradzania, należy zachować zgodność z przepisami prawa pracy i zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.