Religijne symbole w pracy
Publikacja "Religijne symbole w pracy" analizuje kwestie związane z regulaminami pracy dotyczącymi wyrażania przekonań religijnych przez pracowników. Artykuł omawia przypadki stosowania polityki neutralności oraz interpretacje TSUE dotyczące bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. Zagadnienia te są istotne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, dążących do zrozumienia granic dopuszczalnych regulacji w miejscu pracy.
Tematyka: religijne symbole w pracy, dyskryminacja ze względu na religię, polityka neutralności w miejscu pracy, interpretacje TSUE, dyrektywa 2000/78/WE
Publikacja "Religijne symbole w pracy" analizuje kwestie związane z regulaminami pracy dotyczącymi wyrażania przekonań religijnych przez pracowników. Artykuł omawia przypadki stosowania polityki neutralności oraz interpretacje TSUE dotyczące bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. Zagadnienia te są istotne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, dążących do zrozumienia granic dopuszczalnych regulacji w miejscu pracy.
Regulamin pracy zakazujący pracownikom wyrażania poprzez ubiór swoich przekonań religijnych nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE, pod warunkiem, że jest on stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Stan faktyczny L. (muzułmanka nosząca chustę islamską) złożyła wniosek do S. o odbycie bezpłatnego stażu. Kierownictwo S. poinformowano o pozytywnym zaopiniowaniu jej kandydatury oraz zapytało, czy wyraża ona zgodę na stosowanie się do polityki neutralności. Zasada ta została zapisana w regulaminie pracy S., który stanowi, że „pracownicy są zobowiązani do przestrzegania w ramach przedsiębiorstwa polityki ścisłej neutralności”, której wyrazem jest „dbanie o to, aby nie wyrażać w jakikolwiek sposób, poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter”. L. poinformowała, że nie będzie przestrzegać zasady neutralności. Sąd odsyłający powziął wątpliwości, czy pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwach sektora prywatnego, w tym również stażystom, można zakazać noszenia w miejscu pracy ubioru podyktowanego nakazami religijnymi. Ponadto, jaki jest zakres uznania, przysługujący państwom członkowskim na podstawie art. 8 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16), do przyjmowania przepisów bardziej korzystnych z punktu widzenia ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w tej dyrektywie. Bezpośrednia dyskryminacja Trybunał orzekł, że art. 1 dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób, że pojęcia „religii lub przekonań”, którymi ten przepis się posługuje, stanowią jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji, obejmującą zarówno przekonania religijne, jak i przekonania światopoglądowe czy duchowe. Z orzecznictwa TSUE wynika, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca noszenia rzucających się w oczy, dużych symboli przekonań, w szczególności religijnych lub światopoglądowych, może stanowić przejaw bezpośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE, w przypadku gdy to kryterium jest nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma religiami lub jednym lub kilkoma określonymi przekonaniami (wyrok TSUE z 15.7.2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C‑ 341/19, , pkt 72, 73, sprawy połączone). Jednakże niniejsza sprawa dotyczy regulacji zakazującej nie tyle noszenia rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze, ile noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Tymczasem jak TSUE wielokrotnie orzekał, że art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa prywatnego, zakazująca noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu tego przepisu, jeżeli dotyczy bez rozróżnienia wszelkich przejawów takich przekonań i traktuje w ten sam sposób wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, narzucając im w sposób ogólny i bez rozróżnienia między innymi neutralność ubioru, która sprzeciwia się noszeniu takich symboli (wyrok TSUE z 14.3.2017 r., G4S Secure Solutions, C-157/15, , pkt 30, 32). Z jednolitego orzecznictwa TSUE wynika również, że wewnętrzna regulacja, taka jak regulamin S., może stanowić przejaw nierównego traktowania, pośrednio opartego na religii lub przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE, w przypadku ustalenia, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji (C-804/18 i C‑ 341/19, pkt 59). Trybunał wskazał, że weryfikacja powyższego należy do sądu odsyłającego. W myśl art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 tego rodzaju nierówne traktowanie nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78/WE, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Co się tyczy przesłanki dotyczącej istnienia celu zasługującego na ochronę, TSUE stwierdził, że można przyjąć, iż wola kierowania się przez pracodawcę polityką neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w stosunkach z klientami, zarówno publicznymi, jak i prywatnymi, zasługuje na ochronę. Dążenie przedsiębiorcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, stanowi bowiem wyraz swobody przedsiębiorczości, uznanej w art. 16 KPP, i co do zasady jest prawnie chroniona, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy (C-804/18 i C‑ 341/19, pkt 63). Trybunał orzekł, że art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE należy inter pretować w ten sposób, iż postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa, zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu tej dyrektywy, o ile owo postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Stosowanie prawa krajowego Trybunał przypomniał, że dyrektywa 2000/78/WE ustanawia ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, pozostawiając państwom członkowskim, w szczególności jeśli chodzi o pogodzenie poszczególnych praw i interesów, pewien zakres uznania w związku z różnorodnością ich podejść do miejsca religii lub przekonań w ich ustroju. Trybunał orzekł już, że przy badaniu koniecznego charakteru zakazu, podobnego do zakazu będącego przedmiotem postępowania głównego, do sądów krajowych należy uwzględnienie, w świetle informacji zawartych w aktach sprawy, wchodzących w grę interesów i zapewnienie, aby ograniczenia „nie wykraczały poza to, co absolutnie konieczne” (C-804/18 i C‑ 341/19, pkt 83). Trybunał orzekł, że art. 1 dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie temu, aby przepisy krajowe mające na celu transpozycję tej dyrektywy do prawa krajowego, interpretowane w ten sposób, iż przekonania religijne i światopoglądowe stanowią dwie odrębne przyczyny dyskryminacji, można było traktować jako „przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w tej dyrektywie”, w rozumieniu art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE. Komentarz Rozważania przedstawione przez TSUE w niniejszym wyroku, dotyczące dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE, są spójne z dotychczasowym stanowiskiem zawartym w wyrokach w sprawach: G4S Secure Solutions, Bougnaoui i ADDH oraz WABE. Przede wszystkim Trybunał konsekwentnie podtrzymuje swoje stanowisko, zgodnie z którym do celów stosowania dyrektywy 2000/78/WE terminy „religia” i „przekonania” należy rozumieć jako dwie strony „tego samego i jedynego powodu dyskryminacji”. W ocenie TSUE wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie stanowi cel zasługujący na ochronę, nie wystarcza jako taka do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach. Trybunał podkreślił bowiem, że obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, którą powinien on wykazać. Trybunał stwierdził, że dyrektywa 2000/78/WE pozwala na uwzględnienie kontekstu każdego państwa członkowskiego i przyznanie każdemu z nich zakresu uznania w ramach koniecznego pogodzenia poszczególnych praw i interesów w celu zapewnienia odpowiedniej równowagi między tymi prawami i interesami. W takim przypadku państwo członkowskie w ustawodawstwie krajowym możne przyznać większą ochronę wolności sumienia i religii niż innym wolnościom, takim jak swoboda prowadzenia działalności gospodarczej. Przy czym przyznany w ten sposób państwom członkowskim zakres uznania w sytuacji braku konsensusu na poziomie Unii powinien być zgodny z kontrolą, która polega między innymi na sprawdzeniu, czy środki podejmowane na szczeblu krajowym są co do zasady uzasadnione i czy są proporcjonalne. Z niniejszego wyroku wynika również, że skoro przyczyna dyskryminacji w postaci „religii lub przekonań” dotyczy wszystkich pracowników w jednakowy sposób, to dokonanie podziału tej przyczyny w ustawodawstwie krajowym, w zależności od celu realizowanego przez daną regulację, skutkowałoby podzieleniem ogółu pracowników na mniejsze grupy, co naruszałoby ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ustanowione w dyrektywie 2000/78/WE. Niniejszy wyrok należy stosować, interpretując polskie przepisy, w tym art. 113 KP oraz ustawy z 2.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2020 poz. 2156). Wyrok TSUE z 13.10.2022 r., S.C.R.L. (Strój o wydźwięku religijnym), C-344/20,
Wyrok TSUE z 13.10.2022 r. dotyczący "Strój o wydźwięku religijnym" podkreśla konieczność uwzględnienia kontekstu państw członkowskich przy transpozycji dyrektywy 2000/78/WE oraz zapewnienia równowagi między prawami i interesami. Interpretacje Trybunału wskazują, że harmonizacja przepisów krajowych z unijnymi ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia ochrony zasady równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.