Czy pracownicy tymczasowi skorzystają z unijnych przepisów?

Rządowy projekt ustawy zakłada nowelizację ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w celu wdrożenia unijnych dyrektyw. Zmiany mają wprowadzić większą przejrzystość i przewidywalność warunków pracy, a także zwiększyć informacje dla pracowników tymczasowych dotyczące ich zatrudnienia. Projekt przewiduje również nowe regulacje dotyczące roszczeń pracowników tymczasowych w przypadku nielegalnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Tematyka: pracownicy tymczasowi, unijne dyrektywy, zmiany w ustawie, warunki pracy, roszczenia pracowników, ochrona pracowników, przejrzystość zatrudnienia

Jedną z ustaw, które ulegną nowelizacji w związku z obowiązkiem wdrożenia unijnych dyrektyw, jest ustawa
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Zmiana ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
Rządowy projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2932), który 11.1.2023 r.
wpłynął do Sejmu, wprowadzi zmiany w ustawie z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U.
z 2019 r. poz. 1563; dalej: ZatrPracTymczU). Ustawa ta reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych
przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób
niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy
użytkownika. Projekt ma wdrożyć do ustawodawstwa krajowego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego
i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
(Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, s. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158
z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej
dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L Nr 188, s. 79).
Nowe obowiązki informacyjne – prawo do większej informacji
Zgodnie z projektem w ZatrPracTymczU po art. 11b dodany zostanie art. 11c. Zmiana spowoduje, że w celu
umożliwienia agencji pracy tymczasowej spełnienia obowiązku pisemnego poinformowania pracownika o warunkach
zatrudnienia, o którym mowa w art. 29 § 3-33 KP, pracodawca użytkownik będzie informował agencję pracy
tymczasowej na piśmie o:
• Przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• W przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• Innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub
rzeczowych.
Projektowana zmiana ma wypełnić cel dyrektywy 2019/1152/UE, którym jest poprawa warunków pracy poprzez
popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Dzięki niej agencja pracy tymczasowej będzie
posiadała pełne informacje dotyczące warunków zatrudnienia pracownika, tak aby mogła wypełnić obowiązek
informacyjny wobec pracownika, o którym mowa w art. 29 § 3-33 KP. Natomiast pracownicy tymczasowi, którzy są
zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem
pracodawcy użytkownika, zyskają pełną informację o warunkach, w jakich będą świadczyć swoją pracę.
Zgodnie z przepisami przejściowymi proponuje się, aby w przypadku umów o pracę na czas określony, trwających
w dniu wejścia w życie projektowanej ustawy, pracodawca użytkownik na wniosek agencji pracy tymczasowej,
złożony na piśmie, przekazał informacje, o których mowa w nowo wprowadzanym art. 11c ZatrPracTymczU,
w terminie 2 miesięcy od dnia złożenia wniosku.
Wykluczenie stosowania przepisów KP z pewnymi wyjątkami
Przy okazji wdrażania dyrektywy 2019/1152/UE oraz dyrektywy 2019/1158/UE, w związku z wystąpieniem Komisji
Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów
o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas
nieokreślony, zostaną zmienione kodeksowe regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w celu ich
dostosowania do wymagań prawa unijnego. Projektowana zmiana będzie polegać na wprowadzeniu obowiązku
uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania
się o przywrócenie do pracy. Zgodnie z art. 7 ust. 1 ZatrPracTymczU agencja pracy tymczasowej może zatrudniać
pracowników tymczasowych tylko na podstawie umowy o pracę na czas określony. Brak jest możliwości zatrudniania
pracowników tymczasowych na umowy na czas nieokreślony. W związku z tym projekt przewiduje nowe brzmienie
art. 21 ZatrPracTymczU. W myśl zmienionej wersji tego przepisu do umów o pracę, zawartych między agencją pracy
tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, nie będzie stosowany art. 25 1, art. 30 § 4, art. 38 § 1 i art. 45 § 1 KP.
Oznacza to, że do pracowników tymczasowych nie będą miały zastosowania przepisy dotyczące obowiązku
uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwości
ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Projekt przewiduje natomiast nowe regulacje dotyczące roszczeń, jakie będą przysługiwały pracownikowi
tymczasowemu w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu umowy o pracę przez agencję pracy
tymczasowej. Do art. 21 ZatrPracTymczU dodane zostaną ust. 2-4, zgodnie z którymi jeżeli wypowiedzenie umowy
o pracę pracownikowi tymczasowemu nastąpi z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi
będzie przysługiwać wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa
miałaby trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Co do zasady pracownikowi tymczasowemu będzie przysługiwać
odszkodowanie, a jedynie w przypadku części pracowników podlegających szczególnej ochronie przed
wypowiedzeniem umowy zastosowanie będą miały regulacje zawarte w art. 45 KP, przewidujące, że sąd pracy może
stosownie do żądania pracownika orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu -
o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Do grupy szczególnie
chronionych pracowników projekt zalicza:
• Pracowników w okresie przedemerytalnym;
• Pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego;
• Pracowników-ojców wychowujących dziecko lub pracowników-innych członków najbliższej rodziny w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego;
• Pracowników w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z 23.5.1991 r.
o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854).

Wdrażane zmiany mają na celu dostosowanie polskiego prawa do unijnych standardów dotyczących warunków pracy pracowników tymczasowych oraz zwiększenie ochrony prawnej dla tych pracowników. Nowe przepisy mają wprowadzić większą przejrzystość i pewność dla pracowników tymczasowych, a także ułatwić dochodzenie roszczeń w przypadku nielegalnego wypowiedzenia umowy o pracę.