Kryterium ciężkości naruszenia obowiązków przez pracodawcę

Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika jest kluczowa dla rozstrzygnięcia sporu. Publikacja omawia szczegółowo okoliczności faktyczne, stanowiska sądów oraz interpretację SN dotyczącą ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Warto zwrócić uwagę na kwestie winy pracodawcy, realnego zagrożenia dla interesów pracownika oraz konieczność ustalenia istotności naruszenia zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Tematyka: ciężkie naruszenie, pracodawca, terminowa wypłata wynagrodzenia, interesy pracownika, SN, II PSKP 17/22

Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz
pracownika zależy z jednej strony od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś -
od stwierdzenia, czy nieterminowe wypłacenie wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek
dla istotnego interesu pracownika.
Opis okoliczności faktycznych
Strony postępowania łączyła umowa, w której pozwany zobowiązał się opłacić powodowi koszty czesnego za studia
(licencjackie, a następnie magisterskie) w określonej wysokości. Pracownik zobowiązał się przy tym przepracować
u pracodawcy 3 lata po zakończeniu nauki i uzyskaniu dyplomu, a także zwrócić opłaty uiszczone przez pracodawcę
w przypadku wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub wcześniejszego rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94 3 KP, mimo braku przyczyn
określonych w tych przepisach. Powód złożył egzamin dyplomowy i uzyskał tytuł zawodowy magistra. Następnie
złożył stronie pozwanej pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu
wypowiedzenia. Tego samego dnia zwrócił się o umorzenie kosztów związanych z dofinansowaniem jego studiów.
Wniosek ten został rozpatrzony negatywnie przez dyrektora strony pozwanej. Strona pozwana potrąciła
z wynagrodzenia powoda część należności. Przed upływem okresu wypowiedzenia powód złożył stronie pozwanej
oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania
umowy podał dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika, polegającego na dokonaniu niezgodnych z prawem potrąceń z wynagrodzeń. Strona pozwana zwróciła
powodowi potrącone kwoty. Wezwała powoda do zwrotu kwoty tytułem zobowiązania wynikającego z dofinansowania
studiów.
Powód P.L. wniósł o zasądzenie od Z. kwoty 13.827 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z winy
pracodawcy.
Stanowiska SR i SO
SR oddalił powództwo, a SO oddalił apelację powoda. Sądy obu instancji uznały, że zawarte umowy jednoznacznie
wskazywały, że pracownik był zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę dopiero po upływie
okresu wypowiedzenia, nie zaś w dacie złożenia stosownego oświadczenia przez pracownika, oraz że świadczenia
te wykraczały poza określony w art. 87 § 1 KP katalog należności, w odniesieniu do których dopuszczalne jest
potrącanie z wynagrodzenia za pracę. SO podkreślił, że po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu przez powoda
umowy o pracę, strona pozwana, z obawy przed utratą zwrotu poniesionego dofinansowania studiów, dokonała
nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia. Nie były one znaczne, zostały dokonane jedynie z wynagrodzenia
powoda za dwa miesiące, a w pozostałym okresie zatrudnienia pozwany zawsze wypłacał powodowi wynagrodzenie
w pełnej wysokości. W tym niewątpliwie niezasadnym, przedwczesnym i sprzecznym z art. 87 § 1 KP działaniu
nie można dopatrzeć się jednak jakiejkolwiek uporczywości, rozumianej jako długotrwałość naruszenia
obowiązków wobec pracownika, a nadto nie można mu przypisać cechy istotnego naruszenia interesów
pracownika, mając na uwadze, że powód nie zwrócił pozwanemu kosztów kształcenia (kwestia ta została objęta
pozwem wzajemnym wytoczonym wobec powoda przez pozwanego), do czego był zobowiązany na podstawie
zawartych z pracodawcą umów, a ponadto oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie
art. 55 § 11 KP złożył krótko przed upływem okresu wypowiedzenia, co wskazuje na chęć uniknięcia zwrotu kosztów
kształcenia.
Stanowisko SN
SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Jak wyjaśnił, naruszenie przez
pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika będzie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę oraz
żądanie odszkodowania tylko wówczas, gdy nastąpi ono z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa
pracodawcy. W razie sporu konieczne jest więc ustalenie takiego rodzaju winy pracodawcy jako okoliczności
warunkującej prawo do odszkodowania z art. 55 § 11 KP. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
oznacza naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków
wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące
uszczerbek w tej sferze. Innymi słowy oznacza bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami
współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa,
polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla
istotnych interesów pracownika. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy jest zarówno

całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia
nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę obowiązku terminowej
wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy z jednej strony od powtarzalności i uporczywości zachowania
pracodawcy, z drugiej zaś - od stwierdzenia, czy nieterminowe wypłacenie wynagrodzenia stanowiło realne
zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Dla dokonania oceny w tym ostatnim zakresie
przypisuje się znaczenie wysokości zarobków pracownika, zajmowanemu przez niego stanowisku (pełnionej funkcji)
oraz ewentualnej odpowiedzialności samego pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec
pracowników albo wpływowi pracownika na decyzje podejmowane przez pracodawcę. W pewnych sytuacjach
zagrożenie istotnych interesów pracownika może wynikać z samych podmiotowych okoliczności naruszenia
obowiązków, np. dużego nasilenia złej woli pracodawcy (osoby działającej za pracodawcę) umyślnie i uporczywie
naruszającego prawa pracownika. Ocena wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika może też
podlegać indywidualizacji w różnych stanach faktycznych.
W ustalonych okolicznościach faktycznych nie można ocenić, że zachowanie pozwanego miało charakter uporczywy,
powtarzalny, ponieważ nieuprawnionego potrącenia dokonano dwukrotnie, a pracodawca ostatecznie zwrócił
potrącone kwoty. Z drugiej jednakże strony nie można nie zauważyć, że potrącenia stanowiły reakcję za
złamanie postanowień umowy, co może być poczytane za odwet na pracowniku za brak lojalności wobec
pracodawcy. Tymczasem nawet negatywna ocena zachowania powoda, niedotrzymującego przyjętego na siebie
zobowiązania, nie legitymizuje bezprawnie wymierzonej dolegliwości ani nie osłabia jej ciężaru gatunkowego. Należy
przy tym mieć na uwadze, że pracodawca miał możliwość lepszego zabezpieczenia swoich interesów przez
wprowadzenie do umowy postanowień zawierających zgodę powoda na dokonanie potrąceń. Nie bez znaczenia jest
także i to, że zwrot potrąconych kwot nastąpił dopiero po rozwiązaniu przez powoda umowy o pracę. Również
stanowisko SO, że uchybienie prawom pracownika nie wyczerpało przesłanek istotnego naruszenia, nie może zostać
zaaprobowane. Sąd stwierdził, że potrącenia nie były znaczne, a przecież stanowiły około 60% wynagrodzenia, co
już podaje w wątpliwość dokonaną ocenę. SO pominął przy tym milczeniem sytuację majątkową i rodzinną
powoda, z której wynika, że na jego utrzymaniu pozostawała czteroosobowa rodzina.

Komentarz
Jak słusznie zauważył SN, sprzeciw Sądów obu instancji budziło to, że zasądzenie odszkodowania na rzecz
pracownika oznaczać będzie, że powód zostanie zwolniony z obowiązku zwrotu kosztów poniesionych przez
pracodawcę na dofinansowanie jego studiów. Jednakże ważąc dwie wartości: obowiązek legalnego działania
pracodawcy i obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy, to działanie pracodawcy zaprzeczające pierwszej
z nich ma w ocenie SN zdecydowanie bardziej doniosłe znaczenie. Stanowisko SN opiera się zatem na
konieczności egzekwowania nielojalności zachowania pracownika, ale w sposób formalnie prawidłowy –
poprzez odpowiednie skonstruowanie postanowień umowy zabezpieczających interes pracodawcy.
W rozpoznawanej sprawie zaś zachowanie pracodawcy przypominało bardziej odwet niż legalne działanie. Również
nierzetelna była ocena okoliczności faktycznych, ponieważ sytuacja rodzinna i finansowa pracownika mogłaby
uzasadniać realne zagrożenie jego interesów, a tym samym ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. W tym
kontekście należy również przypomnieć utrwalone stanowisko orzecznicze, zgodnie z którym pracodawca, który nie
wypłaca w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej (i to
nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione).

Wyrok SN z 11.10.2022 r., II PSKP 17/22,

Wyrok SN w sprawie II PSKP 17/22 podkreśla znaczenie lojalności pracownika i obowiązku legalnego działania pracodawcy. Decyzja SN wskazuje na konieczność skonstruowania umów zabezpieczających interesy pracodawcy oraz egzekwowania nielojalności pracownika w sposób zgodny z prawem. Analiza wyroku oraz komentarz do stanowiska SN stanowią istotne podsumowanie publikacji.