Zakaz dyskryminacji obowiązuje również przy zawarciu umowy cywilnoprawnej

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że zakaz dyskryminacji obowiązuje także przy zawarciu umowy cywilnoprawnej, a odmowa jej podpisania ze względu na orientację seksualną stanowi naruszenie zasady równego traktowania. Sprawa dotyczyła odwołania tygodniowego dyżuru powoda po opublikowaniu klipu promującego tolerancję wobec osób jednopłciowych. TSUE podkreślił, że dyrektywa 2000/78/WE ma zastosowanie do wszystkich osób, niezależnie od sektora, oraz że odmowa zawarcia umowy o dzieło ze względów dyskryminacyjnych podlega sankcjom. Wyrok TSUE stanowi istotne wyjaśnienie dotyczące interpretacji prawa unijnego w kontekście walki z dyskryminacją.

Tematyka: TSUE, zakaz dyskryminacji, umowa cywilnoprawna, orientacja seksualna, równy traktowanie, dyrektywa 2000/78/WE, wyrok TSUE, swoboda zawierania umów, walka z dyskryminacją

TSUE orzekł, że art. 3 ust. 1 lit. a) i art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten
sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które na podstawie swobodnego wyboru
strony umowy skutkuje wyłączeniem z zakresu ochrony przed dyskryminacją, jaka ma zostać przyznana na
mocy tej dyrektywy, odmowy zawarcia lub przedłużenia umowy mającej na celu wykonanie przez tę osobę
określonych świadczeń w ramach prowadzonej przez nią działalności na własny rachunek, ze względu na
orientację seksualną.

Opis okoliczności faktycznych
Powód J.K. zawierał w ramach prowadzonej jednoosobowej działalności gospodarczej krótkoterminowe, następujące
po sobie umowy o dzieło ze spółką TP. W ramach umów pełnił tygodniowe dyżury, podczas których przygotowywał
audycje. Kierownik W.S., będący jednocześnie bezpośrednim przełożonym powoda, przydzielał mu dyżury. Pod
koniec 2017 r. strony zawarły kolejną umowę o dzieło na okres jednego miesiąca. W grudniu 2017 r. powód wraz ze
swoim partnerem opublikowali na swoim kanale w serwisie internetowym klip z piosenką świąteczną promującą
tolerancję wobec par jednopłciowych. Po dwóch dniach powód otrzymał od W.S. wiadomość e-mail o odwołaniu
tygodniowego dyżuru, który miał się rozpocząć 7.12.2017 r. Następnie podobną wiadomość dostał odnośnie
kolejnego planowanego w grudniu dyżuru. W konsekwencji powód nie odbył żadnego dyżuru w grudniu 2017 r. i TP
nie zawarła z nim nowej umowy o dzieło. W związku z powyższym J.K. wytoczył powództwo przeciwko TP S.A.
z żądaniem odszkodowania i zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z naruszenia zasady równego traktowania
w postaci dyskryminacji wynikającej z odmowy, motywowanej zdaniem powoda jego orientacją seksualną,
przedłużenia przez tę spółkę umowy o dzieło, którą zawarła z powodem.
Stanowisko SR
SR powziął wątpliwości co do zgodności z prawem UE art. 5 pkt. 3 ustawy z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych
przepisów prawa Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2156; dalej:
WdrożPrzepUEU), postawił więc następujące pytanie: Czy art. 3 ust. 1 lit. a) i art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy Rady
2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia
i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16) należy rozumieć w ten sposób, iż pozwala na wyłączenie z zakresu
zastosowania dyrektywy 2000/78/WE, a w konsekwencji także na wyłączenie zastosowania sankcji wprowadzonych
w prawie krajowym na podstawie art. 17 dyrektywy 2000/78/WE, swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest
oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości, w sytuacji, w której przejawem dyskryminacji miałaby
być odmowa zawarcia umowy cywilnoprawnej, na podstawie której miałaby być świadczona praca przez osobę
fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą na własny rachunek, gdy przesłanką tej odmowy byłaby orientacja
seksualna potencjalnego kontrahenta?
Stanowisko TSUE
Trybunał uznał, że artykuł 3 ust. 1 lit. a) i art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób,
że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które na podstawie swobodnego wyboru strony umowy
skutkuje wyłączeniem z zakresu ochrony przed dyskryminacją, jaka ma zostać przyznana na mocy tej
dyrektywy, odmowy zawarcia lub przedłużenia umowy mającej na celu wykonanie przez tę osobę
określonych świadczeń w ramach prowadzonej przez nią działalności na własny rachunek, ze względu na
orientację seksualną.
Wskazaną dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie
z instytucjami publicznymi. W tym względzie należy stwierdzić, że nie odsyła ona do prawa państw członkowskich
w celu zdefiniowania zawartego w tym przepisie pojęcia „warunków dostępu do zatrudnienia”, dlatego należy je
interpretować zgodnie z jego zwykłym znaczeniem w języku potocznym, z uwzględnieniem kontekstu, w którym
zostało ono użyte, i celów uregulowania. Tym samym art. 3 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE obejmuje warunki
dostępu do wszelkiej działalności zawodowej, niezależnie od jej charakteru i cech. Wspomniane pojęcia należy
bowiem rozumieć szeroko, co wynika z porównania poszczególnych wersji językowych tego przepisu i użycia w nich
ogólnych wyrażeń. Ponadto prawodawca Unii nie zamierzał ograniczyć zakresu stosowania dyrektywy 2000/78/WE
do stanowisk zajmowanych przez pracownika. Nie może być tu więc mowy o wykładni zawężającej. W tej kwestii

TSUE przypomniał, że została przyjęta w celu podejmowania środków niezbędnych w celu zwalczania wszelkiej
dyskryminacji między innymi ze względu na orientację seksualną.
TSUE podkreślił jednak, że działalność zawodowa musi mieć rzeczywisty charakter i być wykonywana
w ramach stosunku prawnego charakteryzującego się pewną stabilnością. Do SR należy ocena, czy
działalność wykonywana przez powoda odpowiada temu kryterium. Co się zaś tyczy kwestii, czy zawarcie umowy
o dzieło takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym wchodzi w zakres pojęcia „warunków dostępu” do
działalności na własny rachunek, wyrażenie to odnosi się w języku potocznym do okoliczności lub faktów, których
istnienie należy bezwzględnie wykazać, żeby dana osoba mogła wykonywać określoną działalność na własny
rachunek. Tymczasem należy podkreślić, że aby osoba taka jak powód mogła skutecznie wykonywać swoją
działalność zawodową, zawarcie umowy o dzieło stanowi okoliczność, której istnienie może być niezbędne.
W związku z tym pojęcie warunków dostępu do działalności na własny rachunek może obejmować zawarcie
takiej umowy jak rozpatrywana w postępowaniu głównym. Z tego wynika, że odmowa zawarcia umowy o dzieło
z kontrahentem prowadzącym samodzielnie działalność gospodarczą ze względów związanych z orientacją
seksualną tego kontrahenta jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78/WE.
Odnośnie zaś art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78/WE, to nie odnosi się on wyraźnie do „działalności na własny
rachunek”, lecz wyłącznie do warunków zatrudnienia i pracy. Jednakże nie dotyczy ochrony wyłącznie pracowników
jako słabszej strony stosunku pracy, lecz ma na celu wyeliminowanie wszelkich opartych na względach
dyskryminacyjnych przeszkód w zakresie dostępu do środków utrzymania, bez względu na to, w jakiej formie praca
jest świadczona. Ochrona nie może zależeć od formalnej kwalifikacji stosunku pracy w prawie krajowym lub od
wyboru dokonanego przy zatrudnieniu danej osoby pomiędzy jednym lub drugim rodzajem umowy.
Kolejnym problemem było rozważenie, czy decyzja o niewykonywaniu i nieprzedłużaniu umowy o dzieło z powodem
wchodzi w zakres pojęcia „warunków zatrudnienia i pracy”. Rząd polski podnosił, że samozatrudnionego nie łączy
stosunek pracy, w którym jedna strona może zwolnić drugą. Trybunał uznał, że pojęcie „zwolnienia” odnosi się co do
zasady do rozwiązania umowy o pracę, zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jednakże, pojęcie
„zwolnienia” figuruje jedynie jako przykład pojęcia „warunków zatrudnienia i pracy”, który dotyczy w szczególności
jednostronnego zaprzestania wszelkiej działalności. Należy bowiem podkreślić, że podobnie jak pracownik najemny,
który może w sposób niezamierzony utracić pracę najemną w wyniku zwolnienia, osoba, która prowadziła działalność
na własny rachunek, może także zostać zmuszona do zaprzestania tej działalności ze względu na swego
kontrahenta, i może również znaleźć się z tego powodu w szczególnie trudnej sytuacji, porównywalnej z sytuacją
zwolnionego pracownika.
Trybunał wskazał, że przewidując pewną liczbę wyjątków od swobody wyboru strony umowy, sam polski
ustawodawca uważał, że faktu dyskryminowania nie można uznać za niezbędny dla zagwarantowania swobody
zawierania umów w społeczeństwie demokratycznym. Tymczasem nic nie pozwala przyjąć, że byłoby inaczej
w zależności od tego, czy dana dyskryminacja jest oparta na orientacji seksualnej, czy na jednym z innych powodów
wyraźnie wskazanych we wspomnianym art. 5 pkt. 3 WdrożPrzepUEU. Ponadto przyznanie, że swoboda zawierania
umów pozwala na odmowę zawarcia umowy z daną osobą ze względu na orientację seksualną tej osoby,
oznaczałoby pozbawienie skuteczności art. 3 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2000/78/WE w zakresie, w jakim przepis ten
zakazuje właśnie wszelkiej dyskryminacji ze względu na taki powód w odniesieniu do dostępu do działalności na
własny rachunek.

Komentarz
Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że postanowienia dyrektywy 2000/78/WE zmierzają do wyznaczenia ogólnych
ram dla walki z dyskryminacją w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w tym również ze względu na orientację
seksualną. Ograniczanie przyczyn dyskryminujących paraliżowałoby effet utile w zakresie, w jakim przepis ten
zakazuje wszelkiej dyskryminacji. Co jednak najistotniejsze, TSUE sprzeciwia się zawężaniu rozumienia pojęcia
„zatrudnienia i pracy”, wskazując, że z wykładni celowościowej wynika, że pojęcie to obejmuje w szerokim znaczeniu
warunki mające zastosowanie do każdej formy działalności, niezależnie od formy prawnej, w jakiej jest ona
wykonywana.

Wyrok TSUE z 12.1.2023 r., C-356/21,

Wyrok TSUE precyzuje, że swoboda zawierania umów nie może prowadzić do uprzywilejowania odmowy zawarcia umowy z powodu orientacji seksualnej. Trybunał podkreślił znaczenie szerokiego rozumienia pojęcia 'zatrudnienia i pracy' w kontekście eliminacji wszelkich form dyskryminacji. Decyzja ma istotne znaczenie dla walki z dyskryminacją w obszarze zatrudnienia i pracy.