Nierówne traktowanie a dyskryminacja w zatrudnieniu

Tematyka: nierówne traktowanie, dyskryminacja, zatrudnienie, odszkodowanie, zasada równego traktowania, prawo krajowe, prawo unijne

W postanowieniu Sądu Okręgowego w Krakowie z 20.2.2023 r. przypomniano, że nierówne traktowanie
i dyskryminacja to dwa odrębne zjawiska. Każda dyskryminacja jest jednocześnie nierównym traktowaniem,
ale nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją.
Stan faktyczny
Powódka, H.B., domagała się zasądzenia od Pozwanej - Biblioteki w K. kwoty 67 tys. zł tytułem odszkodowania
z powodu dyskryminacji.
Wyrokiem z 20.10.2021 r. SR dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie zasądził kwotę 45 tys. zł z ustawowymi odsetkami
tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w pozostałym zakresie oddalając
powództwo. W uzasadnieniu SR wskazał, iż nie doszło do zastosowania wobec Powódki praktyk dyskryminacyjnych,
natomiast miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 112 KP) w sferze
wynagradzania. Jednocześnie SR jako podstawę wskazał art. 471 KC w zw. z art. 300 KP, wywodząc, iż przepisy KP
dotyczące dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego
przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie oznacza to jednak, że w przypadku gdy Powódka nie wskazywała
na żadną z przyczyn dyskryminacyjnych, i w konsekwencji nie miały zastosowania art. 11 3 KP oraz 183a KP i nast.,
wyłączone jest dochodzenie roszczeń odszkodowawczych wywodzonych z zasady równego traktowania (równych
praw) pracowników z art. 112 KP.
Pozwana wywiodła apelację, zarzucając m.in. naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 112 KP, poprzez
niewłaściwe zastosowanie i dokonanie błędnej wykładni, oraz przyjęcie, iż w stosunku do Powódki doszło do
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu poprzez różnicowanie w nieuzasadniony sposób
wynagrodzenia pracowników, mimo iż z oceny materiału dowodowego wynika, iż praca Powódki oraz
porównywanych z nią osób, z punktu widzenia pracodawcy nie była tej samej wartości.
Istota sporu
Istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy jest ustalenie podstawy prawnej dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu, tj. czy będzie ją stanowił Rozdział IIa Dział I KP, czy art. 471 KC w zw.
z art. 300 KP.
SN w dotychczasowym orzecznictwie prezentuje dwa przeciwstawne stanowiska w ww. kwestii:
1. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu bez zaistnienia kryterium dyskryminującego skutkuje
odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP, a nie
w oparciu o art. 183d KP. SN przypomniał, że dyskryminacja (art. 113 KP), w odróżnieniu od „zwykłego”
nierównego traktowania (art. 112 KP), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę
lub właściwość, określaną w KP jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub
kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Normatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy zatem
przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Uzasadnia
to wdrożenie szczególnych rozwiązań prawnych, służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak:
konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej (art. 183a § 4 KP), molestowania (art. 183a § 5 pkt 2 i § 6
KP), a także szczególny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 183b § 1 KP) (wyrok SN
z 19.11.2020 r., II PK 239/18,
). Z powyższego wynika, że przepisy KP dotyczące dyskryminacji nie
mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za
podstawę dyskryminacji.
2. Ww. stanowisko było konsekwentnie prezentowane przez SN do maja 2019 r., kiedy to SN uznał, iż pod
pojęciem „zasady równego traktowania w zatrudnieniu” należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na
niedozwolone kryterium różnicujące, jak i inne przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN
z 9.5.2019 r., III PK 50/18,
).
Stanowisko SO
Zdaniem SO zasadne jest pierwsze z ww. stanowisk.

Po pierwsze, zgodnie z art. 112 KP (zasada równego traktowania pracowników) pracownicy mają równe prawa
z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania
mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Z kolei stosownie do art. 113 KP (zakaz dyskryminacji) jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy - jest niedopuszczalna. N ierówne traktowanie i dyskryminacja to dwa odrębne zjawiska pozostające ze
sobą w określonej relacji, którą można porównać do relacji matematycznych pojęć prostokąta i kwadratu (każdy
kwadrat jest prostokątem, ale nie każdy prostokąt jest kwadratem) – czyli każda dyskryminacja jest jednocześnie
nierównym traktowaniem, ale nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją. Z definicji dyskryminacji (jako
nierównego traktowania w oparciu o niedozwolone kryterium) wynikają wnioski dla rozstrzygnięcia ww. zagadnienia.
W przypadku dyskryminacji nie chodzi o jakiekolwiek kryteria odmiennego traktowania pracowników, a jedynie
o takie, które w ocenie ustawodawcy są społecznie nieakceptowalne i naganne.
Po drugie, oprócz ww. art. 112 KP i art. 113 KP w KP są przepisy Działu I, Rozdziału IIa KP „Równe traktowanie
w zatrudnieniu”, który stanowi wyraz implementacji do polskiego porządku prawnego rozwiązań zaprojektowanych na
poziomie prawa unijnego (dyrektywy), które z kolei nie przewiduje rozróżnienia znaczeniowego obu pojęć. Z tego
względu należy dokonać interpretacji przepisów ww. rozdziału KP, przyjmując definicję dyskryminacji w kontekście
nierównego traktowania za zapisami dyrektywy. Oznacza to, iż jeśli w art. 183d KP wskazane jest, iż jedyną
przesłanką dla dochodzenia odszkodowania jest naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, to przepis ten znajdzie zastosowanie jedynie do roszczeń dochodzonych w oparciu o naruszenie
zasady zakazu dyskryminowania z art. 113 KP, ale już nie może stanowić podstawy dla dochodzenia roszczeń
w oparciu o art. 112 KP - stosownie do definicji z art. 183a § 2 KP. Dodatkowym argumentem przemawiającym za
stosowaniem art. 183d KP jedynie w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji jest okoliczność, iż przewidziane
w nim odszkodowanie również jest wprost przetransponowane z dyrektyw i zakłada, że odszkodowanie ma stanowić
nie tylko rekompensatę za poniesione szkody majątkowe (czyli odszkodowanie w rozumieniu prawa polskiego), lecz
także za szkody niemajątkowe (czyli krzywdę, co odpowiadałoby polskiemu zadośćuczynieniu) oraz ma mieć
charakter sankcji względem pracodawcy z walorem odstraszającym na przyszłość (wyrok SN z 27.10.2021 r., II
PSKP 63/21,
). Już samemu pojęciu „odszkodowanie” z art. 183d KP należy nadać szersze rozumienie niż
w prawie polskim. Ponadto odwrócenie ciężaru dowodu jest regulacją wyjątkową, szczególną, zaburzającą ogólnie
przyjęte zasady prowadzenia procesu, która została wprowadzona jedynie co do przypadków dyskryminacji, gdyż są
to szczególnie naganne zachowania, godzące w wartości i prawa podlegające ochronie. Podobnie szczególna
ochrona przyznana jest tzw. sygnalistom z art. 183e KP. Ponadto TSUE konsekwentnie wskazuje, iż pojęciom
z przepisów prawa unijnego należy nadawać znaczenie właściwe dla systemu prawa unijnego, które może być
odmienne od tego z prawa krajowego. TSUE przyjmuje, iż tzw. dyrektywy równościowe znajdują zastosowanie
jedynie do przypadków nierównego traktowania ze względu na wskazane w nich niedozwolone kryteria różnicowania,
czyli jedynie do przypadków dyskryminacji. Poza zakresem regulacji unijnych pozostają zaś inne przypadki
nierównego traktowania (w tym w oparciu o inne niż wymienione kryteria).
Powyższe przemawia zatem za przyjęciem, iż w przypadku odszkodowania dochodzonego w oparciu o naruszenia
zasady z art. 112 KP przepisy Rozdziału IIa Działu I KP nie znajdą zastosowania.

Komentarz
Na gruncie stanu faktycznego rozpatrywanej sprawy SO miał okazję wypowiedzieć się na temat relacji pomiędzy
prawem krajowym a prawem unijnym i przyjętymi w nich definicjami legalnymi pojęć takich jak: „dyskryminacja”
i „nierówne traktowanie”. SO wskazał, że są to dwa odrębne zjawiska, co wynika zarówno z prawa unijnego, jak i -
w ślad za nim - krajowego. Przypadki dyskryminacji obejmują bowiem jedynie takie nierówne traktowanie, które ma
miejsce ze względu na niedozwolone kryteria różnicowania. Nierówne traktowanie jest natomiast pojęciem szerszym
i mamy z nim do czynienia z uwagi na jakiekolwiek kryteria odmiennego traktowania pracowników. W każdym z ww.
przypadków zastosowanie znajdą inne podstawy prawne dochodzenia roszczeń pracowniczych, o co SO zapytał SN.
Takie właśnie zjawisko (nierównego traktowania) zachodzi - zdaniem SO - w tej sprawie.

Postanowienie SO w Krakowie z 20.2.2023 r., VII Pa 156/21,

Na gruncie stanu faktycznego rozpatrywanej sprawy SO miał okazję wypowiedzieć się na temat relacji pomiędzy prawem krajowym a prawem unijnym i przyjętymi w nich definicjami legalnymi pojęć takich jak: „dyskryminacja” i „nierówne traktowanie”. SO wskazał, że są to dwa odrębne zjawiska, co wynika zarówno z prawa unijnego, jak i - w ślad za nim - krajowego.