Działalność konkurencyjna przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W artykule omawiane są przesłanki takiego rozwiązania oraz konieczność udowodnienia naruszenia obowiązków pracowniczych oraz szkodliwego wpływu na interesy pracodawcy. Analizowany jest również obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy oraz kwestie związane z formalnym wskazaniem przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Przytoczono także rozstrzygnięcie sądu w konkretnej sprawie dotyczącej rozwiązania umowy z pracownikiem prowadzącym działalność konkurencyjną.

Tematyka: działalność konkurencyjna, rozwiązanie umowy o pracę, naruszenie obowiązków pracowniczych, lojalność pracownicza, umowa o zakazie konkurencji

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W artykule omawiane są przesłanki takiego rozwiązania oraz konieczność udowodnienia naruszenia obowiązków pracowniczych oraz szkodliwego wpływu na interesy pracodawcy. Analizowany jest również obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy oraz kwestie związane z formalnym wskazaniem przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Przytoczono także rozstrzygnięcie sądu w konkretnej sprawie dotyczącej rozwiązania umowy z pracownikiem prowadzącym działalność konkurencyjną.

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że pracodawca musi udowodnić, iż pracownik nie wywiązywał
się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia miała
niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy.
Stan faktyczny sprawy
Pismem z 5.5.2022 r. Prezes Zarządu, działający w imieniu (...) spółki z o.o. (dalej: pracodawca lub spółka) rozwiązał
z A.B. (dalej: powódka) umowę o pracę zawartą 16.6.2014 r., w trybie art. 52 § 1 KP, tj. bez okresu wypowiedzenia,
wskazując jako powody: naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, przede wszystkim zasady lojalności,
wykorzystywania wiedzy zdobytej u pracodawcy do prowadzenia działalności konkurencyjnej, co skutkowało
poważnym zagrożeniem interesów pracodawcy.
Stan prawny
SO wskazał, że zgodnie z art. 52 § 1 KP, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w razie:
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze
zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno
być stosowane wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie
winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu
w interesie pracodawcy (wyrok SN z 2.6.1997 r., I PKN 193/97, 
). Naruszenie obowiązków pracowniczych
stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 KP tylko wówczas,
gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie, przy czym ocena czynu pracownika zależy
w dużym stopniu od okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku.
Warto zauważyć, że dla uznania naruszenia za ciężkie nie jest konieczne wykazanie faktycznego negatywnego
wpływu na interesy pracodawcy, ale wystarczy samo ich zagrożenie. Normatywnie do obowiązków podstawowych
pracownika zaliczony został expressis verbis jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 KP).
Jednak do powszechnych (występujących w każdym stosunku pracy) obowiązków o charakterze podstawowym
zalicza się również te wymienione w art. 100 KP, a także wskazane w regulaminie pracy oraz te, których przymiot
podstawowych wynika z rodzaju wykonywanej pracy oraz zajmowanego stanowiska. Rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez
pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 KP). Termin ten powinien być
liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające
jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne
rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z 17.3.2016 r., III PK 84/15, 
).
Obowiązek lojalności wobec pracodawcy
W stanie faktycznym sprawy, takim momentem było pozyskanie przez spółkę 4.4.2022 r. informacji o działaniach
powódki, a konkretnie o wpływających na jej służbową skrzynkę pocztową wiadomości e-mail dotyczących zamówień
na szkło, złożonych w konkurencyjnej firmie. Powódka próbowała ww. fakt zachować w tajemnicy, o czym świadczy
jej prośba wobec Ł.J. aby nikomu nie mówić o zaistniałej sytuacji, a zwłaszcza prezesowi, „bo inaczej mogą nas
wszystkich wyrzucić”. Powódka posługując się językiem czeskim zlecała zamówienia konkurencyjnej firmie, które to
następnie mogła wykonać spółka.
Zgodnie z art. 1011 § 1 KP zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w okresie trwania
stosunku pracy wynika z zawartej umowy o zakazie konkurencji. Powódka nie miała zakazu konkurencji w spółce. SN
wypowiedział się, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy
o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 KP, art. 45 KP) zarówno, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie
o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 KP), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły



(wyrok SN z 1.7.1998 r., I PKN 218/98, 
). Fakt podjęcia takiej działalności może być także przyczyną
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że wówczas pracodawca musi udowodnić,
iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego
zatrudnienia miała niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy (wyrok SN z 25.8.1998 r., I PKN 265/98, 
). Tak
też było w analizowanej sprawie. Powódka w okresie zatrudnienia w spółce podejmowała względem niej działalność
konkurencyjną, co wyrażało się w podjęciu współpracy z firmą konkurencyjną i tym samym działaniu na niekorzyść
spółki. Zachowanie powódki, która bez wiedzy spółki oferowała produkty innej firmy kontrahentom spółki, czy
wprowadzała kontrahentów w błąd, co do kondycji spółki w zakresie produkcji stolarki okiennej, zostało ocenione jako
brak lojalności pracownika względem pracodawcy. W ramach obowiązku dbania o dobro zakładu pracy mieści
się również obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy, powstrzymania się od działalności
konkurencyjnej względem niego (wyrok SN z 6.11.2009 r., III PK 43/09, 
). SN wskazał, że powinności
określone w art. 100 § 2 pkt 4 KP są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem
pracodawcy, z której wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia
pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. Nacisk należy położyć nie tyle
na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter zachowania pracownika, ile na zachowanie
przez niego lojalności względem pracodawcy (wyrok SN z 2.3.2011 r. II PK 204/10, 
).
W ocenie SO zachowanie powódki stanowiło naruszenie obowiązku lojalności względem pracodawcy, a więc
naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Zachowanie to jest zawinione, należy przypisać powódce winę
umyślną – bez wątpienia narażało interes pracodawcy. Wobec powyższego SO uznał, że spełnione zostały
przesłanki potrzebne dla uznania, że zachowanie powódki stanowiło naruszenie jej podstawowego obowiązku
pracowniczego, jakim jest obowiązek zachowania lojalności względem pracodawcy.
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę
Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 3 i 4 KP) jest nie tylko wymogiem formalnym pisma
zawierającego oświadczenie woli pracodawcy, ale również wyznacza zakres kognicji sądu, co do badania zasadności
dokonanego rozwiązania umowy Zgodnie z orzecznictwem wskazanie w ww. oświadczeniu przyczyny
wypowiedzenia (również przy rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia) umowy
przesądza o tym, iż spór przed sądem toczy się w granicach skonkretyzowanej przyczyny (wyrok SN z 10.11.1998 r.,
I PKN 434/98, 
). W płaszczyźnie zachowania formy rozwiązania umowy (art. 30 § 4 KP) obowiązek
pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny rozwiązania umowy w piśmie zawierającym jego
oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie ww.
wymaganiom polega na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (wyrok SN
z 10.5.2000 r., I PKN 641/99, 
). Ocena przyczyny pod względem jej konkretyzacji – a także rzeczywistości –
dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć
i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę (wyrok SN z 9.3.2010 r., I PK 175/09, 
).
Prawidłowe i precyzyjne wskazanie przyczyn decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy zostaje dokonane wówczas,
gdy pracownik po otrzymaniu pisma dokładnie wie, za co został zwolniony oraz może samodzielnie ocenić
prawdziwość wskazanych przyczyn i podjąć decyzję o celowości odwołania się do sądu pracy.
Rozstrzygnięcie SO
SO uznał, że powódka faktycznie dopuściła się naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych,
wobec czego spełniona została przesłanka umożliwiająca rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Powódka dopuściła się: naruszenia obowiązku lojalności, prowadziła działalność konkurencyjną względem spółki, co
skutkowało poważnym zagrożeniem jej interesów. Przyczyny te rzeczywiście miały miejsce w niniejszej sprawie
i uzasadniały rozwiązanie z powódką umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym. Z tych względów, na mocy art.
385 KPC, SO oddalił apelację powódki.

Komentarz
Rozstrzygając stan faktyczny niniejszej sprawy SO wypowiedział się na temat rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia z winy pracownika, a w szczególności przyczyn uzasadniających skorzystanie przez pracodawcę
z ww. instytucji, o wyjątkowym charakterze. Odnosząc się do stanu faktycznego sprawy SO wskazał, że taką
przyczyną może być ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, do których
zalicza się obowiązek lojalności względem pracodawcy. W praktyce oznacza to, że prowadzenie przez pracownika
działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, pomimo braku umownego zakazu konkurenci w czasie trwania
stosunku pracy, może zostać zakwalifikowane jako przyczyna uzasadniająca dyscyplinarne rozwiązanie umowy
o pracę na czas nieokreślony. Takie konsekwencje spotkały pracownika w rozpatrywanej przez SO sprawie.

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi - VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17.4.2023 r., VIII Pa 11/23,








Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku prowadzenia działalności konkurencyjnej zostało potwierdzone przez sąd. Przytoczono interpretację przepisów prawa pracy oraz wyjaśniono konsekwencje naruszenia obowiązków lojalności przez pracownika. Sąd uznał, że działania pracownika stanowiły podstawę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Artykuł analizuje szczegółowo argumentację sądu w tej sprawie.