Zgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy

Pracownik, wykazując gotowość do pracy, może nabyć prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania obowiązków z przyczyn pracodawcy. W przypadku sporu sądowego, istotne jest udowodnienie gotowości do pracy oraz brakowej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę.

Tematyka: gotowość do pracy, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, świadectwo pracy, ekwiwalent za urlop, Sąd Rejonowy, Sąd Okręgowy

Uzewnętrznienie (zgłoszenie) przez pracownika gotowości do wykonywania pracy nie jest przewidzianą
w Kodeksie pracy przesłanką nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy
z powodu przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Tą przesłanką jest gotowość do wykonywania
pracy – która jest elementarnym obowiązkiem pracownika, wynikającym z umowy o pracę.
Stan faktyczny
(...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w W. (dalej: pozwana, pracodawca lub spółka) łączył w okresie od
16.3.2020 r. do 31.10.2021 r. stosunek pracy, na podstawie którego M.J. (dalej: powódka) była zatrudniona w pełnym
wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika biurowego. Umowa o pracę została rozwiązana za
wypowiedzeniem przez pracodawcę. W okresie zatrudnienia powódka nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego
i nabyła prawo do ekwiwalentu pieniężnego za 176 godzin urlopu. Powódka nie korzystała z urlopu bezpłatnego, nie
wystąpiły okresy nieświadczenia pracy związane z rodzicielstwem. W okresie od 2.7.2021 r. do 11.9.2021 r. powódka
była niezdolna do pracy z powodu choroby. Powódka otrzymywała wynagrodzenie w wysokości ok. 2800 zł netto
miesięcznie. Często było ono płatne w dwóch ratach. Od kwietnia 2021 r. przestała otrzymywać wynagrodzenie, co
było uzasadniane kłopotami finansowymi i koniecznością przeprowadzki działalności do nowej siedziby. Jeszcze
w maju 2021 r. powódka jeździła do biura, od czerwca 2021 r. biuro zostało zamknięte. We wrześniu 2021 r., po
zakończeniu zwolnienia chorobowego, powódka została poinformowana, że działalność spółki zostanie wznowiona
około grudnia 2021 r. Powódka przez cały czas pozostawała w gotowości do pracy i liczyła się z możliwością jej
świadczenia w każdej chwili. W październiku 2021 r. otrzymała pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu
umowy o pracę za porozumieniem stron. Powódka odpisała na nie, nie wyrażając zgody na ww. propozycję
i traktując pismo jako wypowiedzenie umowy o pracę.
Stanowisko SR
Wyrokiem z 27.10.2022 r. SR dla Łodzi - Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych,
w sprawie o: (I) wynagrodzenie za pracę, (II) ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i (III)
odszkodowanie z tytułu niewydania świadectwa pracy, zasądził wynagrodzenie za okres od kwietnia do października
2021 r. oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
W pierwszej kolejności SR omówił kwestię wynagrodzenia i wskazał, że spółka nie twierdziła, by wypłaciła je za
objęty pozwem okres w jakiejkolwiek wysokości, nie przedstawiła też jakiegokolwiek dowodu. SR uznał tę
okoliczność za przyznaną. SR wskazał, że zapłata wynagrodzenia stanowi essentialia negotii umowy o pracę (art. 22
§ 1 KP) i jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, a prawa do wynagrodzenia pracownik zrzec się nie może (art.
84 KP). Powódka realnie świadczyła pracę do maja 2021 r. włącznie, zaś w późniejszym okresie pozostawała
w gotowości do jej świadczenia. Wobec tego w okresach nieświadczenia pracy powódka zachowała prawo do
wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, stosownie do art. 81 § 1 KP, który stanowi, że pracownikowi
przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód
z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jego wysokość co do zasady odpowiada wynagrodzeniu wynikającemu
z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a zatem wynagrodzeniu,
które pracownik zwykle otrzymuje za pracę. Jedynie wówczas, gdy strony nie umówiły się co do stawki miesięcznej
lub godzinowej, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia, przy czym kwotę tę ustala się, przyjmując za
podstawę reguły dotyczące obliczenia wynagrodzenia urlopowego.
Pozwana nie przedstawiła dowodów, na podstawie których można ustalić wysokość należnych powódce dochodów.
Jednocześnie pozwana nie zaprzeczyła, by wysokość wskazana przez powódkę nie odpowiadała rzeczywistości. SR
ustalił, że w ostatnim z raportów rozliczeniowych, które pracodawca przedstawił ZUS, wysokość podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenie społeczne, którą stanowi wynagrodzenie, wyniosła 3906,44 zł. Odpowiadała zatem kwocie
wskazanej przez powódkę jako podstawa obliczenia wynagrodzenia, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany
urlop wypoczynkowy i dochodzonego odszkodowania.
SR zasądził od pozwanej na rzecz powódki wynagrodzenie za pracę w tej kwocie za miesiące kwiecień i maj 2021 r.,
a także wynagrodzenie z art. 81 § 1 KP za miesiące czerwiec i październik 2021 r., w których powódka nieprzerwanie
była gotowa i zdolna do pracy. Wysokość wynagrodzenia zasądzonego za miesiące lipiec, sierpień i wrzesień 2021 r.
ustalona została przy uwzględnieniu faktu choroby powódki i niezdolności do pracy w okresie od 2.7.2021 r. do
11.9.2021 r.
SR ustalił, że w czasie pracy w spółce, powódce nie został udzielony należny jej urlop wypoczynkowy w jakimkolwiek
wymiarze. Pozwana nie wypłaciła również żadnego świadczenia z tego tytułu, w związku z czym roszczenie

obejmujące wypłatę ekwiwalentu było zasadne. Wymiar 22 dni, tj. 176 godzin, niewykorzystanego urlopu
wypoczynkowego został stwierdzony świadectwem pracy wystawionym przez pracodawcę.
SR oddalił natomiast powództwo w zakresie roszczenia odszkodowawczego opartego na art. 99 § 1 KP, który
stanowi, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek
niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Powódka nie wykazała, by wskutek
nieterminowego wydania jej świadectwa pracy poniosła szkodę w jakiejkolwiek wysokości.
Stanowisko SO
SO podzielił ustalenia faktyczne i prawne SR, a w konsekwencji oddalił apelację pracodawcy. Odnosząc się do
kwestii „gotowości do pracy” SO wskazał, iż pracownik powinien ją wykazać, niemniej nie w każdej sytuacji musi
ponawiać tę informację. Dotyczy to w szczególności sytuacji jak w stanie faktycznym sprawy. Jeżeli okresy
niewykonywania pracy są dłuższe, pracownik może przejawiać swoją gotowość, deklarując pracodawcy zamiar
podjęcia pracy pod warunkiem dopuszczenia do niej i przebywać w miejscu znanym pracodawcy, z którego może być
wezwany do niezwłocznego wykonywania pracy. Dotyczy to także kontaktu przez telefon komórkowy.
Uzewnętrznienie (zgłoszenie) przez pracownika gotowości do wykonywania pracy nie jest przewidzianą w KP
przesłanką nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z powodu
przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Tą przesłanką jest gotowość do wykonywania pracy – która
jest elementarnym obowiązkiem pracownika, wynikającym z umowy o pracę – a jej uzewnętrznienie ma na
celu poinformowanie pracodawcy przez pracownika, że wykonuje on ten obowiązek i jest gotów niezwłocznie
podjąć pracę. Z ustaleń wynika, iż powódka dostatecznie wykazała gotowość do pracy. Pracodawca wiedział o tym,
iż czeka ona na informację o możliwości powrotu do pracy, a nawet sam informował ją o planowanym wznowieniu
działalności. Powódka nie świadczyła pracy w czerwcu 2021 r., a od lipca do września 2021 r. przebywała na
zwolnieniu, po którym uzyskała informację o wznowieniu działalności w grudniu 2021 r. Świadczy to o ponownym
zgłoszeniu gotowości do pracy, w pełni zaakceptowanym przez pozwaną. Fakt pozostawania w stosunku pracy
potwierdził także pracodawca w wydanym świadectwie pracy.
Podobnie niezasadne są zarzuty dotyczące błędnej oceny braku wypłaty wynagrodzenia oraz jego wysokości.
Wypłata wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. W niniejszej sprawie pozwany nie
sprostał temu obowiązkowi zarówno merytorycznie, jak i dowodowo. Ciężar dowodu rozłożony jest inaczej - to
pracodawca ma udowodnić, iż wypłacił wynagrodzenie. Brak takiego dowodu jest już wystarczający do uznania
roszczeń pracownika. Między innymi pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację obejmującą kartę (listę)
wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. W związku z tym, że to na
pracodawcy ciążą ww. obowiązki związane z dokumentacją płacową, uzasadniony jest wniosek, że niewykonanie
obowiązku przez pracodawcę nie może powodować niekorzystnych skutków dla pracowników. Udowodnienie faktu
negatywnego (nieotrzymania wynagrodzenia) jest trudniejsze (jeśli nie wręcz niemożliwe) od wykazania faktu
pozytywnego, to jest zapłaty należności. Jeżeli pracodawca nie prowadzi dokumentacji umożliwiającej sprawdzenie
prawidłowości naliczania wypłaconych świadczeń (czyli z dokumentacji przedstawionej przez pracodawcę nie można
jednoznacznie wykazać, z jakiego tytułu wypłacano pracownikowi poszczególne kwoty), to pracodawca musi liczyć
się z tym, że to na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia prawidłowego obliczenia i wypłacenia świadczenia
(wyrok SN z 29.9.2020 r., III PK 51/19,
).
Mając na uwadze powyższe, SO oddalił apelację pracodawcy, jako bezzasadną.

Komentarz
Przedmiotem sporu w rozpatrywanej sprawie było: (I) wynagrodzenie za pracę, (II) wynagrodzenie za czas
pozostawania w gotowości do pracy, a także (III) ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z uwagi na
ustalone w sprawie okoliczności, tj. fakt pozostawania w stosunku pracy w określonym (niespornym) czasie,
wysokość należnego z tego tytułu wynagrodzenia, a także braku dotychczasowego korzystania z przysługującego
urlopu wypoczynkowego, SR uznał roszczenia pracownika za zasadne. Istotnym dowodowo dokumentem było
w sprawie świadectwo pracy i dokumentacja pozostająca w dyspozycji ZUS.

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi - VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2.3.2023 r., VIII Pa 114/22,

Sąd zasądził wynagrodzenie za okresy pracy oraz za czas pozostawania w gotowości do pracy, uwzględniając brak udokumentowania wypłaty przez pracodawcę. Decyzja sądu podkreśla, że obowiązek udowodnienia wypłaty spoczywa na pracodawcy.