Zakaz noszenia symboli religijnych w pracy

Tematyka: neutralność służby publicznej, symbol religijny, dyskryminacja, Trybunał Sprawiedliwości UE, dyrektywa 2000/78/WE

Powołując się na regułę neutralności służby publicznej, organ administracji może wprowadzić
w wewnętrznym regulaminie pracy zakaz noszenia przez pracowników wszelkich widocznych symboli
religijnych. Taka regulacja nie jest dyskryminująca, jeżeli jest stosowana w sposób ogólny i jednolicie wobec
wszystkich pracowników oraz jest zgodna z zasadą proporcjonalności.
Stan faktyczny
O.P. pracuje w belgijskiej administracji gminnej (dalej: C.) jako kierowniczka biura. Po 5 latach pracy złożyła wniosek
o zezwolenie na noszenie „chusty w pracy”. Decyzją kolegium C. (dalej: kolegium) O.P. otrzymała zakaz noszenia
w pracy symboli ujawniających jej przekonania religijne – do czasu przyjęcia przepisów ogólnych dotyczących
noszenia takich symboli w administracji gminnej. Następnie C. zmieniła regulamin pracy, wprowadzając do niego
w art. 9 obowiązek „neutralności wykluczającej” w miejscu pracy, rozumiany jako zakazujący wszystkim pracownikom
C. noszenia w miejscu pracy jakiegokolwiek widocznego symbolu, który mógłby ujawniać ich przekonania,
w szczególności religijne lub światopoglądowe – niezależnie od tego, czy pracownicy ci pozostają w kontakcie
z obywatelami. W związku z tym O.P. wszczęła szereg postępowań mających na celu stwierdzenie naruszenia jej
wolności religijnej.
Stanowisko TS
Pojęcie „religia”
Trybunał orzekł już, że pojęcie „religia” zawarte w art. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16)
należy interpretować jako obejmujące zarówno forum internum, czyli prawo do posiadania przekonań, jak
i forum externum, czyli prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary religijnej (wyrok TS
z 14.3.2017 r., G4S Secure Solutions, C-157/15,
). Zatem dla celów stosowania tej dyrektywy terminy „religia”
i „przekonania” należy rozumieć jako dwie strony tego samego powodu dyskryminacji (wyrok TS z 15.7.2021 r.,
WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C‑ 341/19,
).
Zgodnie z art. 3 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE ma ona zastosowanie do wszystkich pracowników, zarówno sektora
publicznego, jak i sektora prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi. Wobec tego przepis, taki jak zawarty
w art. 9 regulaminu pracy C., w którym zakazano pracownikom noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych
symboli przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, zdaniem TS jest objęty zakresem stosowania
dyrektywy 2000/78/WE.
Dyskryminacja
Trybunał orzekł już, że ustanowiona przez pracodawcę regulacja wewnętrzna zakazująca noszenia w miejscu pracy
jedynie takich symboli przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, które „rzucają się w oczy”
i mają duży rozmiar, może stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię lub przekonania
w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy 2000/78/WE, w przypadkach gdy kryterium dotyczące noszenia takich
symboli jest nierozerwalnie związane z jedną lub kilkoma określonymi religiami lub jednym lub kilkoma
określonymi przekonaniami [wyrok TS z 13.10.2022 r., S.C.R.L. (Strój wynikający z nakazów religijnych), C-344/20,
]. Zdaniem TS z postanowienia odsyłającego nie wynika jednak, aby regulamin pracy C. stanowił taki
przypadek, a zatem sąd odsyłający będzie musiał zbadać, czy regulacja zawarta w art. 9 regulaminu pracy C. nie
stanowi pośredniej dyskryminacji.
Kryteria oceny
Z orzecznictwa TS wynika, że ustanowiona przez pracodawcę regulacja wewnętrzna zakazująca noszenia w miejscu
pracy wszelkich widocznych symboli przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych, może stanowić
odmienne traktowanie pośrednio oparte na religii lub przekonaniach w rozumieniu tego przepisu, jeżeli zostanie
wykazane, że prima facie neutralny obowiązek zawarty w tej regulacji prowadzi faktycznie do szczególnej
niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających określoną religię lub określone przekonania (wyrok G4S Secure
Solutions, pkt 34). Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE takie odmienne traktowanie nie stanowi
jednak dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające
służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (wyrok WABE i MH Müller Handel, pkt 60).
Zdaniem TS z wniosku prejudycjalnego wynika, że zdaniem C. sporny art. 9 ma na celu wprowadzenie w życie
zasady neutralności służby publicznej, która znajduje podstawę prawną w art. 10 i 11 belgijskiej konstytucji,

w zasadzie bezstronności i zasadzie neutralności państwa. Trybunał potwierdził, że każdemu państwu
członkowskiemu z poszanowaniem przyznanych kompetencji powinien przysługiwać pewien zakres uznania przy
określaniu koncepcji neutralności służby publicznej, jaką zamierza wspierać w miejscu pracy. Tym samym
politykę „neutralności wykluczającej”, którą administracja gminna zamierza narzucić swoim pracownikom, zdaniem
TS, można uznać za obiektywnie uzasadnioną zgodnym z prawem celem w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b ppkt (i)
dyrektywy 2000/78/WE. Wobec powyższego TS uznał, że postanowienie takie jak art. 9 regulaminu pracy C. realizuje
zgodny z prawem cel w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b ppkt (i) dyrektywy 2000/78/WE.
Badanie regulacji takiej jak regulamin pracy C. pod kątem dyskryminacji pośredniej dotyczy jeszcze kwestii, czy jest
ona właściwa do zapewnienia prawidłowego stosowania w odniesieniu do celu zamierzonego przez
pracodawcę. Trybunał wskazał, że przede wszystkim sąd odsyłający powinien zbadać, czy cel związany
z „neutralnością wykluczającą”, jaki wyznaczyło sobie C., jest rzeczywiście realizowany w sposób spójny
i systematyczny w odniesieniu do wszystkich pracowników oraz że zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli
przekonań, w szczególności światopoglądowych i religijnych, jaki wynika z art. 9 regulaminu pracy C., ogranicza się
do tego, co jest ściśle konieczne.
Zgodny z prawem cel polegający na zapewnieniu – za pomocą polityki „neutralności wykluczającej” takiej jak
określona w art. 9 regulaminu pracy C. – całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, zdaniem TS, może
być skutecznie realizowany tylko wtedy, gdy nie jest dopuszczalne żadne widoczne uzewnętrznianie przekonań,
w szczególności światopoglądowych lub religijnych, w sytuacji gdy pracownicy pozostają w kontakcie
z użytkownikami usług publicznych lub ze sobą, ponieważ noszenie wszelkich symboli, nawet o niewielkich
rozmiarach, zagraża zdolności środka do osiągnięcia zamierzonego celu i podważa w ten sposób samą spójność tej
polityki (wyrok WABE i MH Müller Handel, pkt 77). W ocenie TS taka regulacja jest zatem konieczna.
Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego będzie także należeć dokonanie, w świetle wszystkich
charakterystycznych elementów kontekstu, w jakim regulacja ta została przyjęta, wyważenia wchodzących w grę
interesów, z uwzględnieniem rozpatrywanych praw i zasad podstawowych, a mianowicie w niniejszym przypadku
prawa do wolności myśli, sumienia i religii, zagwarantowanego w art. 10 KPP. Konsekwencją tego prawa jest
zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na religię, ustanowiony w art. 21 KPP. Poza tym należy uwzględnić
zasadę neutralności, zgodnie z którą dana administracja publiczna ma na celu zagwarantowanie, za pomocą
wspomnianej regulacji ograniczonej do miejsca pracy, użytkownikom jej usług publicznych i jej pracownikom
środowiska administracyjnego bez widocznych przejawów przekonań, w szczególności światopoglądowych lub
religijnych.
Trybunał orzekł, że art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy 2000/78/WE trzeba interpretować w ten sposób, iż regulacja
wewnętrzna gminnej administracji zakazująca w sposób ogólny i niezróżnicowany pracownikom tej
administracji noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających w szczególności
przekonania światopoglądowe lub religijne może być uzasadniona wolą ustanowienia przez tę administrację
– wziąwszy pod uwagę kontekst funkcjonowania tej administracji – całkowicie neutralnego środowiska
administracyjnego, o ile ta regulacja jest właściwa, niezbędna i proporcjonalna w świetle tego kontekstu
i przy uwzględnieniu różnych wchodzących w grę praw i interesów.

Komentarz
W niniejszym wyroku TS ponownie rozstrzygał szczególnie delikatną kwestię związaną z noszeniem widocznych
symboli religijnych w pracy, tym razem sprawę pracownicy sektora publicznego wyznania muzułmańskiego, której
pracodawca nie zezwolił na noszenie chusty islamskiej.
Z wyroku wynika, że regulacja wewnętrzna przyjęta przez pracodawcę, w tej sprawie publicznego, która ze względu
na zasadę neutralności służby publicznej zakazuje noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli
ujawniających przekonania światopoglądowe lub religijne, nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ani pośredniej
(por. art. 113 oraz art. 183a -183e KP), jeżeli dotyczy wszelkiego wyrażania takich przekonań i traktuje w sposób
identyczny wszystkich pracowników, nakładając na nich, w sposób ogólny i bez rozróżnienia, w szczególności
obowiązek noszenia neutralnego stroju, sprzeciwiający się noszeniu tego rodzaju symboli. Ponadto TS szczegółowo
wyjaśnił, jakie kryteria powinien wziąć pod uwagę sąd badający, czy nie ma w takiej sytuacji miejsca dyskryminacja
bezpośrednia.

Wyrok TS z 28.11.2023 r., Commune d'Ans, C-148/22,

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że regulacja wewnętrzna administracji gminnej zakazująca noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli religijnych może być uzasadniona chęcią stworzenia całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego. Istotne jest, aby taka regulacja była właściwa, niezbędna i proporcjonalna, uwzględniając różnorodne prawa i interesy pracowników. Wyrok TS z 28.11.2023 r. dotyczący noszenia symboli religijnych w pracy stanowi istotne wyjaśnienie kwestii dyskryminacji w miejscu zatrudnienia.